Warum unsere Personalauswahl nichts taugt – und “Brüche” die neuen Geraden sind!

8. Oktober 2013 | Von | Kategorie: Change HR, Gesellschaft, Recruiting

Businessman and mazeWenn ein führender HR Kopf wie Thomas Sattelberger wie gerade wieder im Interview mit dem tagesspiegel vernichtende Krititk an der bestehenden Personalpraxis und -philosophie in deutschen Unternehmen übt (“Die Kens und Barbies im Businessoutift”), sollte uns das zu denken geben. Schlimmer noch: Er hält eine Veränderungen zum Besseren erst in ein paar Jahrzehnten für abgeschlossen. Aber sie wird kommen (müssen). Denn wie ich schon mal schrieb – im 6. Kontradieff werden die Mechanismen der alten Industriegesellschaft nicht mehr funktionieren. Und wir müssen heute anfangen, die Weichen für die Zukunft zu stellen. Vor allem in der Personalpolitik.

Personalauswahl aus alten Zeiten taugt für die Zukunft nicht mehr

Was ist unser größtes Problem dabei? Der Erfolg der alten Generation. Erfolg macht sexy, Erfolg gibt Recht. Erfolg ist die einzige “Wahrheit” in unserem Wirtschaftssystem. Seien Sie erfolgreich (warum auch immer, für die Gründe müssen Sie noch nicht einmal etwas können) – und Sie werden bewundert, Ihnen wird zugehört und Sie bekommen Recht. Immer! Und dann können Sie die Spielregeln diktieren. Frage: Bleiben Erfolgreiche automatisch erfolgreich? Nein, zumindest nicht in der jüngeren Wirtschaftsgeschichte. Die jüngste Geschichte zeigt uns pompös anhand RIM (Blackberry) und Nokia, aber auch etwas schwächer z. B.  anhand von Microsoft, dass auch Branchenriesen nicht vor dem Fall sicher sind und früher bewährte Geschäftsmodelle ins Wanken kommen. Lehrt uns das irgendetwas? Naja, es sollte. Die Praxis sieht anders aus. Unsere Führungsetagen fahren zwar nur noch “auf Sicht”, machen aber in der Personalpolitik weiter wie bisher. Hat ja alles lange genug funktioniert. Oder um einen mir bekannten Geschäftsführer zu zitieren: “Ich habe in den letzten Jahren sehr erfolgreich ein Unternehmen aufgebaut. Ich kann also nicht so viel falsch gemacht haben. Warum soll ich etwas ändern?” Ein Gedanke, dem sich nur schwer was entgegenhalten lässt. Es ist ja auch reine Spekulation, ob es anders nicht auch funktioniert oder vielleicht noch erfolgreicher gewesen wäre.

Die gängige Personalauswahl – das Kind schwacher, fauler Führungskräfte

Und unser Bildungssystem? Das richtet sich, wie Thomas Sattelberger plakativ herausstellt, nach dem, was die Wirtschaft fordert – und bildet Barbies und Kens in Businessoutfit aus, die zwar komplexe Zahlenwerke beherrschen, aber nicht in der Lage oder Willens sind zu hinterfragen, “anders” zu denken, Philosophie und Ethik als mehr als nur ein Alibizusatzfach zu verstehen und letztendlich für den Wandel der Wirtschafts- und Arbeitswelt so gut wie nicht vorbereitet sind.
Und wir Arbeitnehmer? Wir passen uns immer noch an. Zumindest viele von uns. Klar, wir sind nicht dumm. Frau (Mann) und Kinder schreien nach Brötchen. Wes’ Brot ich ess, des’ Lied ich sing. Also machen wir das, was der Arbeitsmarkt von uns fordert. Mit Ausnahme der einen Hälfte der Generation Y, die lieber auf persönliche Freiheit setzt und aus dem Standard ausbricht. Die andere Hälfte macht weiter wie bisher, nur wahrscheinlich noch perfekter (wer mehr zu den ersten Forschungsergebnissen von Prof. Dr. Peter Kruse erfahren will, hier habe ich darüber geschrieben). Aber Sattelberger hat Recht: Ein Geisteswissenschaftler, der in Deutschland in einer Bank Karriere macht? Eher die Ausnahme, auch wenn es lobende Gegenbeispiele gibt, wie Gero Hesse in seinem saatkorn Artikel “Exoten in die Unternehmen” gezeigt hat. Warum sind Exoten so selten? Weil Hiring Manager mehr Arbeit in das Anlernen eines Exoten stecken müssen und weil im Falle eines Scheiterns jeder sagt “Siehste, wusste ich es doch. Nimm halt keinen Exoten”. Warum sollte sich ein Hiring Manager diese Mühe machen? Genau.

Ich habe schon im Jahr 2001 in meiner Diplomarbeit behauptet, dass die gängige Personalauswahlpraxis (aber auch die Bewerbungspraxis) nichts taugt. Und ich muss nach über 12 Jahren Recruitingerfahrung feststellen, dass ich immer noch Recht habe. Sorry. Der Grund: Unsere gängige Personalauswahlpraxis ist vor allem von gedankenfaulen Kleingeistern und schwachen Führungskräften geprägt worden! (Das HR in der Auswahl keine Rolle spielt, darauf gehe ich hier jetzt nicht ein). Liest sich hart? Ja, aber hart ist auch das Leben an der Küste. Ich werde Ihnen gleich und in späteren Artikeln beweisen, dass ich Recht habe. Und ich habe ja durchaus auch Verständnis für dieses Verhalten. In einer Zeit, in der Menschen vor allem für das Abarbeiten der immer gleichen Aufgaben eingestellt wurden und es genug Bewerber gab, brauchte ich mir mit der Personalauswahl auch keine Mühe geben. Aber die Zeit sind langsam vorbei, liebe Freunde. Was mir Angst macht: Sind die aktuellen Hiring Manager und Führungskräfte die richtigen Persönlichkeiten, um uns erfolgreich in die sich immer schneller wandelnde Zukunft führen können? Nein, nicht wenn sie an ihren alten Glaubenssätzen festhalten. Was können wir tun? Den Wandel gestalten. Gegen den Widerstand der Etablierten. Denn wie Sattelberger in einem Vortrag an der Uni Siegen sagte „Wer gute Führung will, muss herrschende Ideologien anfechten.“ Also, auch seinen Managementkollegen gegenüber vertreten, warum ein Exote den Job kann und im Falle eines Scheiterns dazu stehen (vielleicht wäre der “Insider” ja auch gescheitert?).

Also, fangen wir an. Lassen Sie uns mal ein paar Recruiting-Glaubenssätze der alten (und noch aktuellen) Führungsgeneration hinterfragen. Wenn Sie beide Seiten kennen und wissen, dass Erfolg nicht automatisch das Synonym für “klug, intelligent, richtig, wahr” ist, dann fällt Ihnen das gar nicht mehr so schwer. Nur Mut, es tut nicht weh.

Personalauswahl Irrtum Nr. 1

“Wer zu häufig den Job gewechselt hat, kann nicht gut sein”
Ich kenne viele Hiring Manager, die grundsätzlich niemanden einstellen, der öfter mal nach nur zwei bis drei Jahren den Job gewechselt hat. Die mit so jemanden auch noch nicht mal reden und sich die Gründe schildern lassen. Dumm, dumm, liebe Leute. Na klar, häufige Jobwechsel können ein Zeichen sein, dass jemand den Job nicht konnte oder so ein Querkopf ist, dass er überall für Unruhe sorgt. Können, müssen aber nicht. Das sollte man prüfen, denn die Tatsache häufiger Wechsel lässt noch keine Aussage über die Leistung zu (genauso wenig wie Bewerbungsfotos, aber das ist ein anderes Thema).

Fragen Sie sich mal selbst: Wenn jemandem ein Mißgeschick passiert, dann denken wir spontan “selber schuld”, oder? Es ist ein bekannter, menschlicher Fehler, dass wir die Schuld immer zuerst bei der anderen Person, und nicht z. B. bei den Umständen, suchen. Um uns selber zu schützen. Nach dem Motto: “Mir würde so etwas nicht passieren. Da müsste ich ja alles falsch machen”. Genauso geht es uns mit jemandem, der häufig gewechselt hat. Wir werden sofort mißtrauisch und unterstellen erst mal, dass die Gründe in der Person liegen. Dabei gibt es rein statistisch mindestens genauso viele Gründe, warum es nicht am Einzelnen lag. Gründe für die Wechsel können auch beim Chef, an organisatorischen Veränderungen, an der Konjunktur, an Fehlentscheidungen des Managements, an persönlichen Schicksalschlägen, an nicht eingehaltenden Versprechungen, am Vorgesetztenwechsel, einem langweiligen Job, zu großem Erfolg und und und gelegen haben. Bei jedem Wechsel einen anderen Grund. Ich kenne genug Arbeitnehmer, denen es so ergangen ist.

Häufige Wechsel sind per se kein Indikator für (Nicht-)Leistung. Höchstens für Persönlichkeit (die nicht alles mit sich machen lässt bzw. dem Chef widerspricht. Womit wir es wieder haben: We hire for skills and fire for attitude.) Genauer betrachtet ist die Einstellung gegen häufige Wechsel in erster Linie eine sichere Wahl, die nicht viel Arbeit macht. Und gründet nicht in komplexen Überlegungen. Sondern dahinter stecken nur zwei Gedanken: Wer lange bei einem Arbeitgeber blieb, der ist offensichtlich loyal (d. h. macht keinen Ärger) und kann seinen Job (sonst wäre ihm ja irgendwann gekündigt worden). Na toll, so einfach ist Personalauswahl? Nee, oder?

Jetzt bin ich mal böse und bringe eine andere Sichtweise rein: Wer lange bei einem Arbeitgeber ist/war, der hatte Angst vor einem Wechsel, hat es sich im Unternehmen bequem gemacht, wurde von anderen Unternehmen nicht genommen, ist nicht flexibel, hatte einen schwachen Chef der ihn nicht gefordert hat, kann sich nicht mehr umstellen, hat bisher nicht bewiesen, auch in einem anderem Umfeld erfolgreich zu sein und so weiter. Tja, liebe Hiring Manager. Ich würde sagen, die Wahrscheinlichkeit, dass der Bewerber mit wenigen Wechseln bei euch versagt, ist genauso groß wie bei dem mit den häufigen Wechseln. Oder vielleicht noch höher?

Personalauswahl und die Vorteile häufigerer Wechsel

Was aber anscheinend kaum jemand bisher in der Personalauswahl bedacht hat: Es gibt große Vorteile von Bewerbern mit häufigen Wechseln! Und da kann ich mich einfach als Beispiel nehmen. Nach 5, 5 Jahren in einem Unternehmen wollte ich den Wechsel. Ich war erfolgreich, aber eingefahren. So ging es nicht weiter. Die nächste Station sollte eigentlich mindestens genauso lange dauern wie die davor, hielt aber dann doch nur ein Jahr. Dann musste ich mir was Neues suchen. Damals hatte ich noch eine Krise! “Nein, wie sieht mein Lebenslauf jetzt aus! Der nächste Schritt muss sitzen. Noch so eine kurze Station kann ich mir nicht leisten. Sonst ist mein CV hinüber”. Tja, und die nächste Station ging dann auch daneben. (“Witzigerweise” lag es nicht an meiner Leistung) Und jetzt? Krise?

Nein! Ich habe in den letzten 2,5 Jahren so viel gelernt, wie in den 5, 5 Jahren vorher nicht. Neue Persönlichkeiten und Sichtweisen kennengelernt, neue Fähigkeiten und Stärken entdeckt und ausprobiert, meine Schwächen bestätigt bekommen, ganz neue Kontakte geknüpft, in für mich neue Wirtschaftsbereiche reingeschaut – kurz: Meinen Horizont erheblich erweitert! Liebe Führungskräfte – soll das ein Nachteil sein? Ha, im Leben nicht! Und, was noch viel wichtiger ist: Ich habe neue Unternehmenskulturen und Führungsstile kennengelernt und weiß jetzt noch viel besser als früher, was ich will und unter welchen Umständen ich zu Top Leistungen in der Lage bin – und unter welchen nicht. Ein Traum für jeden neuen Arbeitgeber! Mit so einem Bewerber können Sie ganz anders arbeiten! Dem müssen nicht Sie die geheimsten Geheimnisse entlocken, um zu gucken, ob er in Ihr Unternehmen passt. Der erzählt Ihnen freiwillig selber, wo die kritischen Punkte sein können. Die Wahrscheinlichkeit, dass ich mich als Bewerber kritischer mit einem neuen Arbeitgeber auseinandersetze und am Ende die richtige Entscheidung treffe (und nachher auch glücklicher im Job bin) ist also viel viel größer als vorher. Ich sehe nirgendwo einen Nachteil. Außer natürlich, ein Bewerber ist völlig verzweifelt und erzählt Ihnen alles was Sie hören wollen, um den Job zu bekommen. Aber hochqualifizierte, verzweifelte Spezialisten werden Sie in Zukunft immer weniger finden. Eher selbstbewusste, kritische Bewerber. Was mancher Hiring Manager als persönliche Beleidigung auffassen könnte. Aber das ist sein Problem.

Personalauswahl “anders” – die Tür zur erfolgreichen Zukunft

Lassen Sie es mich prophezeien: Was früher und heute noch ein Stolperstein für die weitere Karriere bedeutet – der “Bruch” im Lebenslauf – wird der entscheidene Wettbewerbsvorteil zukünftiger Arbeitgeber werden. Liebe Hiring Manager: Vergesst Talent Management im Sinne einer Karriere in einem Unternehmen. Lasst eure Talente friedlich und fröhlich ziehen! Sie sammeln Erfahrungen, die sie bei euch nie machen werden. Und wenn ihr wirklich gut seid und ihr mit ihnen in Kontakt bleibt, dann kommen sie irgendwann wieder!!! Und bringen neue Gedanken, neue Sichtweisen, neue Kontakte mit.

Ein Traum, oder? Und es kann so einfach sein. Einfach mal das Gehirn einschalten und sich für den Menschen interessieren, der einem gegenüber sitzt. Und nicht für die zwei Seiten Lebenslauf, die ihn angeblich repräsentieren. Die Bewerber müssen natürlich auch ihre Hausaufgaben machen. Ich muss wissen, was ich kann und will. Und das zeigt mir nur die Erfahrung der Jahre. Liebe Absolventen, kleiner Tipp: Sammelt viele verschiedene Erfahrungen. Und gebt Euch Zeit. Keiner weiß mit 25 Jahren wirklich schon, was er kann. Ich bin jetzt vierzig und bekomme langsam erst eine Idee davon. Naja, vielleicht bin ich auch ein komplizierter Fall …

Im nächsten Artikel erkläre ich Ihnen, dass Noten aus Abitur und Studium keine Aussagekraft über die Leistungen im Beruf haben. Wird ein kurzer Artikel. Damit ist eigentlich schon alles gesagt. Und ist ein perfektes Beispiel für die Faulheit der Hiring Manager. Noten als Auswahlkritieren sind einfach nur einfach – intelligent ist anders.

In diesem Sinne,

Ihr Henrik Zaborowski

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41 Kommentare auf "Warum unsere Personalauswahl nichts taugt – und “Brüche” die neuen Geraden sind!"

  1. Toller Artikel, ich kann das als Outplacement- und Karriereberaterin nur bestätigen! Einsteller sind häufig gar nicht daran interessiert, einen Bewerber kennen zu lernen. Ihr erstes Anliegen ist, aus einem großen Haufen Bewerbungen möglichst schnell einen kleinen zu machen – und mit Auswahlkriterien wie “wenige Stellenwechsel”, “hübsches Foto”, “jugendliches Alter” geht das halt sehr leicht. Das zweite Anliegen ist dann, dass dem Einsteller ja niemand einen Fehler nachweisen kann. So haben die geklont wirkenden “Kens und Barbies”, wie Henrik Zaborowski sie nennt, einen großen Vorteil vor Individuen mit Ecken und Kanten.
    Wie sich das auf die Qualität und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens auswirkt, kann man sich denken.

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Frau Dr. Riechers,
      vielen Dank für Ihre Bestätigung aus der Praxis. Die Fehlervermeidungsstrategie ist leider ein großes Hindernis auf dem Weg zur Veränderung. Aber wir beide bleiben auf jeden Fall dran 🙂
      Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

  2. Christian sagt:

    Wieder mal ein sehr spannender und interessanter Artikel. Leider deutlich getrübt durch eine Menge Rechtschreibfehler.

    Bzgl der Wechsel Thematik muss ich als Teil der Gen Y sagen, dass ich selbst hohen Wert auf einen Wechsel alle zwei, drei Jahre legen. Ich will mich ja weiterentwickeln. Das ist natürlich auch mit internen Wechseln möglich. Aber wieviel kann ich nach zwei, drei Jahren in derselben Position noch lernen?

    • Christian sagt:

      Da weise ich auf Rechtschreibfehler hin und habe gleich selbst einen eingebaut. Es muss natürlich heißen… “…dass ich selbst hohen Wert auf einen Wechsel alle zwei, drei Jahre lege.” 😉

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Christian, sorry für die Rechtschreibfehler und Danke für den Hinweis. Schreibe meistens Nachts, da ist das mit der Konzentration so eine Sache. Ist aber keine Entschuldigung, werde ich abstellen.
      Kurz zur Frage, was ich nach drei Jahren in einer Position noch lernen kann: Ich kann “durchhalten” lernen. Klingt komisch, ist aber auch eine nützliche Eigenschaft. Und merken, dass manche Dinge Zeit brauchen. Z. B. im Vertrieb von Produkten mit komplexen Salesprozessen. Aber wie schon geschrieben, ein Wechsel nach drei Jahren ist nicht verkehrt!

  3. Jörg Engelhardt sagt:

    Danke – Sie/und Herr Sattelberger sprechen auch mir aus der HR-Seele..die Transformation der HR-Rekrutierungsstrategie ist jedoch nicht einfach und gerade weil jeder Fachbereich/sowie die Unternehmensführung ein großes Wort mitsprechen soll und darf ist dieser notwendige Change-Prozess nicht nur eine kleine Veränderung sondern würde insbesondere duch neue Einarbeitungsprozesse und neue Verhaltensweisen in der Führung weitere (Kultur-)Veränderungen auslösen….dies benötigt den unbedingten Wunsch in der oberen Führung um Employability zu realisieren…damit zeigt es sich wieder…HR muss vielmehr die Rolle das Transformators und Change-Managers und Querdenkers einnehmen – allerdings beziehen sich seine Ressorucen eben nicht auf diese Rolle und auch die besten und klügsten Innovatoren nehmen eben nicht den Weg in den Personalbereich auf….denn auch dieser hat aktuell noch ein Imageproblem und ist in der Regel bis unter die Decke zu mit der operativen Arbeit. Somit haben wir – als Personalverantworliche – die große und nicht triviale Aufgabe schon in der Unternehmensstrategie diese Themen zu platzieren und zu hoffen, dass die gefühlten Schmerzen am Arbeitsmarkt den ein oder anderen Antrieb zusätzlich generieren. WIR BLEIBEN DRAN und hoffen, dass gerade die Berater, Headhunter und Personaldienstleister sich auch darauf besinnen diesen Weg effizient zu begleiten und objektiv zu sensibilisieren…dies ist nicht wirklich immer so wenn das einfache und schnelle Honorar auch mit wenig Aufwand und alten Standards verdient ist.

    • hzaborowski sagt:

      Herr Engelhardt, wunderbar! Vielen Dank für diesen Kommentar. Denn genau das ist das Problem. Die Veränderungen betreffen alle Fachbereiche und vor allem das Führungsverständnis, auch vom Top Management. Und HR hat einfach nicht das Standing im Unternehmen, um sich Gehör zu verschaffen. Mehr als mahnen ist nicht drin. Und was die Berater und Dienstleister angeht, ja, der schnelle Euro zählt halt mehr, solange er noch leicht zu verdienen ist. Mir wäre es auch lieber, ein Dienstleister nimmt seinen Kunden an die Hand und begleitet ihn in der Veränderung. Mit dem Wissen, dass für ihn später weniger “abfällt”, er dafür aber hoffentlich einen Kunden für viele Jahre gewonnen hat. Ich bin sofort dabei 🙂
      Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

  4. Christian sagt:

    Meiner Meinung nach liegt außer in der Frage “Wer wird zum Gespräch eingeladen?” noch viel mehr im Argen. Wenn ich dann zu einem Unternehmen eingeladen werde, kommt es nicht selten zu einem absolut unprofessionellen und amateurhaften Vorgehen während des Vorstellungsgesprächs. Unternehmen haben noch nicht begriffen, dass auch sie sich bei dem Kandidaten BEWERBEN müssen.
    Und wenn dann, werden Strukturen und Methoden verwendet, die längst überholt und nicht mehr zeitgemäß sind. Warum zum Beispiel gehe ich nach 3 Jahren Praxiserfahrung noch immer den kompletten Lebenslauf ab dem Abi (!) durch? Warum muss ich in zwei Gesprächen (mit unterschiedlichen Personen) exakt dasselbe erzählen bzw. werde dasselbe gefragt? Kann man sich da nicht abstimmen?

    • hzaborowski sagt:

      Ja, das ist alles richtig. Und ja, man könnte sich abstimmen. Aber die wenigsten haben schon verstanden, dass Recruitingprozesse sowohl menschlich als auch professionell und durchdacht laufen können. Da ist die Praxis bei vielen Unternehmen noch nicht angekommen. Aber umgekehrt muss ich auch sagen: Ich habe auch schon einige unprofessionelle Bewerber erlebt 🙂

  5. Mal wieder ein Volltreffer Dein Beitrag, Henrik! Glückwunsch.
    Das mit dem Bruch im Lebenslauf erinnert mich stark an meinen eigenen Berufseinstieg vor über 13 Jahren. Da hätte ich um ein Haar den Einstieg verpasst, weil ich so gar nicht ins Schema gepasst habe. Zum Glück war ich hartnäckig genug … und siehe da wurde doch noch eine ordentliche Karriere daraus. Zum Glück haben sich bei uns zwischenzeitlich die Zeiten stark gewandelt. Außerdem kann ich heute meinen eigenen Senf dazugeben – von innen als Personaler mit dem Auftrag die Arbeitgebermarke zu predigen, zu verteidigen und auszubauen. Und dann zusätzlich von außen als HR-Blogger. Irgendwie schön.

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Stefan, vielen Dank! Die Fülle der Reaktionen auf diesen Beitrag haben mich positiv überrascht. “Leider” haben mir viele Leser Recht gegeben. Das sieht nicht gut aus für good old Germany … Habe heute mit zwei Absolventen gesprochen, die eigentlich ein sehr gutes Profil haben, aber wo dann eben doch die 1 vor dem Komma beim Abschluss fehlt. Und die schon seit Monaten suchen. Irgendwie krass. Hartnäckig dran bleiben ist da wohl die entscheidende Fähigkeit.

  6. […] geschätzte Blogger-Kollege und Recruiting-Experte Henrik Zaborowski erklärte in einem Blogpost, warum „Exoten“ so selten in den Unternehmen sind. Hiring Manager müssten mehr Arbeit in das […]

  7. AR sagt:

    Hallo Henrik,
    mal wieder ein Volltreffer, den Nagel auf den Kopf getroffen, ja genau so ist es !

    HR hat meistens keine Ahnung und filter sogar Menschen aus, die in den Fachabteilungen eine Chance hätten. Darum schaue ich mir immer alle Bewerbungen an und entscheide wen ich sehen will… HR lasse ich nur die Admin – Tätigkeiten machen … muss mich ggf. sogar mit HR rumschlagen, weil sie meine Entscheidungen aufgrund ihre oberflächliger Kriterien in Frage stellen.

    HR beschäftigt sich nicht mit Menschen sondern mit Papier. Alles was angepasst, windschnittig ist und “Politik” machen kann hat eine Chance….die kreativen Köpfe, eben mit Ecken und Kanten, Wechseln und Brüchen beiben ungeprüft draußen….

    SCHADE

  8. […] Wenn ein führender HR Kopf wie Thomas Sattelberger wie gerade wieder im Interview mit dem tagesspiegel vernichtende Krititk an der bestehenden Personalpraxis und -philosophie in deutschen Unternehm…  […]

  9. […] nicht zu erreichen sind. Zur Qualität der Bewerberauswahl gibt es aktuell spannende Beiträge von Henrik Zaborowski und Stefan Scheller. Beide Artikel kann ich Ihnen nur […]

  10. […] Zaborowski hat einen Dreiteiler zum Thema Personalauswahl vorgelegt, der sich gewaschen hat. In „Warum unsere Personalauswahl nichts taugt – und ´Brüche´ die neuen Geraden sind!“ geht er hart mit der Unsitte ins Gericht in der heutigen Zeit immer noch stromlinienförmige […]

  11. Anika Zeimke sagt:

    Sehr geehrter Herr Zaborowski,

    dieser Artikel hätte aus meiner Feder stammen können! Vielen Dank! Wir befinden uns in einem Generationenwechsel, der noch nicht ganz vollzogen ist. Niemand hat mit dem Wechsel vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitsnehmermarkt gerechnet und auch keiner in den Personalabteilungen ist sich seiner neuen Aufgabe bewußt. Die alteingesessenen Vorstände, Geschäftsführer etc. schon mal gar nicht. Und das vor allem im Mittelstand, wo sich der Fachkräftemangel am deutlichsten niederschlagen wird.

    Da müssen Zukunftsvisionäre wohl einen langen Atem haben….

    Herzliche Grüße

    Anika Zeimke

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Frau Zeimke,
      herzlichen Dank für Ihre Bestätigung. Ja, das mit dem langen Atem, das ist auch meine Befürchtung. Das Management befindet sich in der Hinsicht irgendwie noch im Dornröschenschlaf … Lesen Geschäftsführer eigentlich blogartikel? 🙂 Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

  12. Matthias Müller sagt:

    Interessanter Artikel. Ein Grund wieso Recruiter auf Nummer sicher gehen wollen ist meines erachtens der faktor zeit. Es ist einfacher 5, bereits auf den ersten blick passende, kandidaten an ein gespräch einzuladen als mit 20 weiteren kandis telefonische interviews zu führen welche eventuell in frage kommen. Dieses vorgehen ist effizienter für den recruiter. Ob es dann der passendste bewerber ist, ist eine andere frage. Ich selber habe ebenfalls einen massiven bruch im cv. Selbst gewählt. Nach 8 jahren führungserfahrung suchte ich den direkten einstieg ins hr. Keine chance, auch als recruiter nicht, obwohl ich dutzende mitarbeiter rekrutierte. Nach einem umweg als personalberater hat es nun doch noch geklappt. In den meisten fällen gibt es immer noch bewerber welche berufserfahrung im gesuchten bereich mitbringen. Früher wurde on-the-job ausgebildet, wenn kompetenzen nicht vorhanden waren. Heute spricht man vom fachkräftemangel, obwohl es genügend qualifizierte arbeitslose über 50 gibt. Aber die sind zu teuer. Meiner meinung nach gibt es nur in einzelnen branchen oder jobprofilen einen mangel. Die mehrheit der arbeitnehmer ist manövriermasse, wie es die bankenwelt so schön ausdrückt. Findet man keinen möglichst günstigen und willigen bewerber im inland wird dieser dank der personenfreizügigkeit importiert. So lange die unternehmen immer noch relativ einfach passende arbeiter finden wird sich der arbeitnehmer immer noch bei der firma bewerben und nicht umgekehrt.

    Liebe grüsse aus der schweiz

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Herr Müller, herzlichen Dank für Ihren Erfahrungsbericht und Ihre Meinung zum Fachkräftemangel. Ich sehe das genauso. Natürlich beruhigend zu lesen, dass jemand mit Erfahrung als Hiring Manager, Personalberater und jetzt HR’ler ähnlich denkt. Jetzt bin ich allerdings neugierig, was Sie in den HR Bereich “getrieben” hat. Und ob sich Ihre Erwartungen erfüllt haben. Aber das ist vielleicht was für einen persönlichen Austausch? Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

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  17. Micha sagt:

    “Personal finden und binden – eine Umfrage unter Personalverantwortlichen”

    Eine Umfrage bei den Rekrutern:
    http://jobhopper.de/blog/wordpress/?p=1412

    Ich glaube, so langsam wacht die Fachwelt auf. Oder?

    Gruß

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  19. […] helfen. Funktioniert haben sie eh nie richtig, wie ich schon mal in meiner kleinen Reihe “Warum unsere Personalauswahl nichts taugt” schrieb. Aber Menschen mit einem “beruflichen roten Faden” wird es immer weniger […]

  20. […] Dachte, ich hätte das Thema “Die dämlichsten Fragen im Bewerbungsgespräch” schon in meiner kleinen Reihe gut abgehandelt. Aber dieser Artikel “Jetzt reden Sie gefälligst über Ihre Schwächen” […]

  21. […] Recruiter ist in der Regel ja auch nicht wirklich gut. Zumindest in der erlebten Praxis. Dass unsere Personalauswahl nichts taugt …. diese Meinung vertrete ich nach wie vor. Da passiert vieles, was unter die Kategorie […]

  22. […] Auf dem Blog von Henrik Zaborowski weiterlesen. […]

  23. […] ist ein Zitat aus einem sehr lesenswerten Beitrag von HENRIK ZABOROWSKI in seinem Blog-Beitrag Warum unsere Personalauswahl nichts taugt – und “Brüche” die neuen Geraden sind! Passt zu meinen Gedanken Mosaik-Karriere und der Idealkandidat: A-Kandidat: 21 Jahre, 6 Semester […]

  24. […] Heute entscheiden also viele «Juniors» darüber, ob die Lebens- und Berufserfahrungen von Menschen, die ihre Eltern sein könnten, für eine Aufgabe gut genug sein könnten. Eine ziemlich schwere Last, die wir unserem HR-Nachwuchs aufbürden. Wie gross ist das Verständnis von Menschen ganz am Anfang ihrer Berufslaufbahn, dass manchmal und immer mehr «Brüche die neuen Geraden im CV» sind? […]

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  27. […] ich lieber wackelig und mit eisigen Finger als Leiermann von den Toren der Stadt. Und das „Brüche die neuen Gerade sind„, habe ich schon vor einiger Zeit behauptet. Der Artikel hat sogar einen Platz im blog des […]

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  29. […] Pragmatiker. Es laufen so viele Spinner in dieser Welt rum …. manche behaupten ja z. B., dass unsere gute alte, über jahrzehnte geschliffene Personalauswahl nichts taugt … da muss man nicht gleich alles ernst nehmen. Oder? Aber nun hatte ich schonmal das […]

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