“HR Blabla” statt Candidate Experience! “Schei… Bewerber!”

17. Oktober 2014 | Von | Kategorie: Change HR

Henrik Zaborowski “HR Blabla” – mir dröhnt der Schädel von diesem ganzen Personalerblödsinn, der mit soviel entspannt verblendeter Selbstverliebtheit durch die HR Lande getragen wird und wie ein Brandbeschleuniger das Ende von HR einläutet. Oh, ich muss aufpassen, das wird ein gefährlicher Artikel – für mich. Bei mir stapeln sich die Themen, nur leider verdiene ich mit Schreiben nicht meine Brötchen. Das Hobby muss warten. Aber bevor ich Neues “anreiße”, muß ich erneut versuchen, Altes “einzureißen”. Wie lange noch? Statt endlich für eine positive Candidate Experience zu sorgen, sorgt HR sich darum, von zu vielen Bordellbetreibern gestört zu werden. Das ist krass. Na, liebe Leute, “die Geister die ihr rieft …”. Macht lieber mal den Kopf auf.

“HR Blabla” – Elend, oh Elend

Es ist ja nicht so, dass ich behaupte, Recruiting sei ein schwieriges Thema, für das man einen Doktortitel braucht. Dann wäre ich hier komplett fehl am Platz. Und Sie brauchen mit mir auch fachlich nicht immer einer Meinung sein. Da bin ich (glaube ich) relativ entspannt. Naja, es gibt natürlich schon Grenzen. So wie z. B. das Interview von Prof. Beck über Active Sourcing. Das konnte ich wirklich so nicht stehen lassen. Aber zwei Kommentare auf meinen letzten Artikel über die Candidate Matrix haben mich dann doch ernsthaft überrascht. Naja, vielleicht ist auch einfach nur “Seminarleiter” mein neues Auslösewort??? Interessant, wie jemand, dessen Job von exzellenter Recherchearbeit abhängt (ach nee, dafür gibt es ja Researcher, die das können) mich als theoretischen Seminarleiter ohne Realitätsbezug bezeichnen kann. Unüberlegt oder mutig, wer weiß das?! Geschenkt, vergessen wir das. Aber dann meinte ein weiterer Kommentator tatsächlich folgendes zu meiner Kritik, dass manche Arbeitgeber immer noch keinen Ansprechpartner für Bewerber und keine Kontaktdaten nennen.

Zitat:

“Fehlende Kontaktdaten? Fragen Sie mal die Personaldienstleister warum. Wenn man am Tage 30 Anrufe aus dieser Branche bekommt, dann stellt sich die Frage hierzu nicht mehr. Leider.” Und als Reaktion auf eine Gegenmeinung: “Personaldienstleister sind der Grund das HR sich abschirmt, weil diese die Kontaktdaten für ihre Akquise missbrauchen.”

Und jetzt frage ich Sie: Was ist die eigentliche Aussage dieses Kommentars? Welcher Gedankengang steht dahinter? Na? Genau!

Ich opfere meinen Kontakt zu realen und potentiellen Bewerbern, um nicht von Personaldienstleistern gestört zu werden.

Das ist eine Entscheidung, die man treffen kann. Es ist aber nicht “alternativlos”, wie dieser Kommentator es zu verstehen scheint und uns auch manch andere wichtige Personen oft weismachen wollen. Es ist eine Frage des Wollens, nicht des Könnens. Ich kann mich dafür entscheiden, Anrufe von Bewerbern zu ermöglichen. Und muss mir dann im Gegenzug Gedanken machen, wie ich Anrufe von Dienstleistern eindämme. Möglichkeiten gibt es. Der umgekehrte Weg ist natürlich deutlich leichter. Denn er hat noch eine weitere angenehme Seite: Es fragt mich auch kein Bewerber, wie der Stand seiner Bewerbung ist. Er erreicht mich ja schließlich nicht. Sehr angenehm. Dann fällt auch gar nicht auf, dass vier Wochen Reaktionszeit eigentlich zu lang sind. Und wenn Bewerber dann irgendwann abspringen, ist halt der schwierige Markt schuld.

Aber bevor Sie meine Ansicht zu einfach oder realitätsfern nennen, lassen Sie mich Ihnen drei Geschichten erzählen. Von mir erlebt, in den letzten vier Wochen. Zum Thema “Erreichbarkeit” und “Ruhe vor Personaldienstleistern”. Zum besseren Verständnis sollte ich erwähnen, dass ich seit drei Wochen als Interim Recruiter ein namhaftes E-Commerce Unternehmen unterstütze. Hier kommt die erste Geschichte.

1) Ich sichte im (gruseligen) E-Recruitingsystem die neuen Bewerbungen. Und finde das Profil einer Bewerberin (mit Namen, Adresse etc.), vorgestellt von einer mir völlig unbekannten Personalberatung. Dazu ein kleines Anschreiben: “Sehr geehrte Damen und Herren, … stelle Ihnen gerne Frau … vor. Sie sucht … Bei Interesse melden Sie sich gerne bei mir. Vertragsbedingungen im Anhang.” Ich hasse dieses Vorgehen. Ungefragt Profile schicken und einfach mal ein paar Konditionen anhängen. Das geht bei mir gar nicht. Da ich noch neu im Unternehmen bin, rief ich den Einkauf an. “Kennst Du die Personalberatung …? Haben wir einen Vertrag mit denen?” Der Einkauf wusste von nichts. Also schickte ich dem Berater eine nette mail mit der Aufforderung, von weiteren solcher emails abzusehen. Und die Bewerberin (ok, das war vielleicht etwas zu unüberlegt) bekam von mir auch eine mail, ob sie von dem Vorgehen wüsste und ich würde ihr empfehlen, von diesem Berater Abstand zu nehmen. Mit ihren Qualifikationen würde sie jederzeit auch alleine einen Job finden.

Vier Stunden später rief mich der Berater an. Die Bewerberin hätte sich bei ihm gemeldet. Das sei alles ein Mißverständnis. Und jetzt kommt der Punkt: Er habe vor Monaten mal mit einer Kollegin telefoniert (deren Name ihm nicht mehr einfiel) und die hätte gesagt, er könne ruhig mal Bewerber schicken. Jetzt hatte er endlich ne Bewerbung, aber keine Telefonnummer mehr, um uns vorab zu informieren. Also hat er die Bewerbung einfach per E-Rec-System eingepflegt.

Wollen Sie wissen, was ich darüber denke?

  • Keine Kontaktdaten anzugeben, ist offensichtlich auch nicht die Lösung, um sich Personalvermittler vom Hals zu halten.
  • Was muss das für ein mässiger Personalberater sein, wenn er
    • sich auf so ein Spiel einlässt
    • mehrere Wochen braucht, um überhaupt ein passendes Profil zu schicken
    • sich weder Namen noch Kontaktdaten seines damaligen Ansprechpartners notiert hat
    • nicht in der Lage ist, über die Zentrale oder irgendeinen anderen Weg Namen und Kontaktdaten eines HR Entscheiders herauszufinden. Das ist doch eigentlich die Grundlage seines Jobs.

Und er ist nicht der einzige Dienstleister, der diesen Weg geht. Ein anderer schickte gleich drei Bewerber. Einer davon hatte sich schon von sich aus bei uns beworben. WTF!!! Habe ich Lust auf Diskussionen, über welchen Weg der Bewerber denn jetzt kam? Nee, habe ich nicht. Wissen Sie, dass es Dienstleister gibt, deren Geschäftsmodell das ist?

Was ist meine Botschaft: Keine Kontaktdaten sind auch keine echte Lösung. (Der Bewerberin habe ich übrigens eine zweite mail geschickt. Mit der Info, dass es wohl ein Mißverständnis war und wir jetzt mal schauen, was wir machen. Ich habe Respekt vor Menschen, in dem Fall der Berater, die zur Tat schreiten und Dinge versuchen zu klären).

Ich empfehle Ihnen folgendes: Schreiben Sie eine klare Botschaft auf Ihre Karriereseite. “Liebe Personalberater, wir arbeiten mit festen Partnern und haben daher keinen Bedarf. Bitte sehen Sie davon ab, uns anzurufen. Glauben Sie uns, wir finden Sie, wenn wir Sie brauchen”. Und wenn das alles nichts hilft? Denken Sie dran, Sie müssen sich für eine Seite entscheiden: Bewerber oder Dienstleister! Das ist Wollen, nicht Können! Da müssen Sie dann eben durch. (Und nur zur Beruhigung: Sie bearbeiten Ihre Bewerbungen deswegen nicht langsamer. Zu langsam sind Sie ja eh schon, auch ohne störende Anrufe. Mehr dazu in der Studie weiter unten.) Oder Sie machen es so, wie in meiner zweiten Geschichte.

2) Ein mir bekannter Personalberater hat vor einiger Zeit den Job gewechselt. Er soll bei seinem neuen Arbeitgeber die Personalberatung für kfm. Berufe aufbauen. Er akquiriert nach eigener Aussage drei Wochen lang von morgens bis abends. Aber sobald das Wort “Personalberatung” in seiner Begrüßung fällt, legt sein Ansprechpartner auf. Der gute Mann ist (zu Recht) völlig frustriert. Und natürlich ist das ein Zeichen, das Sie als Dienstleister deuten können sollten. Und natürlich ist es unschön und unhöflich. Aber fragen Sie sich doch einfach, was Ihnen lieber ist? Einen Dienstleister verprellen, den Sie eh nicht wollen? Oder einen Bewerber vergraulen, der vielleicht Ihr neuer Mitarbeiter wird?

Und wo ich beim Wollen und Können bin, kommt meine dritte Geschichte.

3) Jetzt liegen drei Bewerberprofile auf meinem Tisch. Ungefragt vorgestellt von Personalberatern. Die Bewerber passen auf dem ersten Blick. Sie könnten kurzfristig meine Mitarbeiterlücke schließen. Kann ich sie in den Bewerbungsprozess nehmen? Ja. Der Berater muss sich nur mit dem Einkauf einigen. Aber will ich das? Nein! Warum nicht? Ganz einfach. Es kommt eine Spirale in Gang, die ich nicht will.

  1. Der Personalberater wird ermutigt, mir weitere Profile zu schicken.
  2. Gute Profile “kann” ich einfach nicht ablehnen, sie helfen mir ja.
  3. Durch die gute Arbeit des Dienstleisters muss ich als Recruiter mir keine Gedanken über Alternativen machen
  4. Ich zahle fleißig Honorare, wodurch mir das Geld für Alternativen fehlt (falls ich mir doch mal Gedanken mache)
  5. Ich fange wieder bei Punkt 1. an.

Die größten Ausgaben im Recruiting sind die Personalberaterhonorare. Ich kenne Unternehmen, die geben mehrere Hunderttausende für Personalberater/-vermittler aus, ach was, über eine MillionenSo ein Abo im Bordell kann ganz schön teuer sein, liebe Personaler. Und vernebelt einem auch das Hirn. Vielleicht ist das auch der Grund für dieses “HR Blabla”? Zu viel bezahlter Sex trübt den Blick und lullt einen ein. Dann doch lieber mal selber Hand anlegen. Aber ich schweife ab. Lassen Sie mich noch einen bitteren “low brainer” loswerden. Es geht um das Stichwort “Candidate Experience”.

Candidate Experience – einfach Mensch sein

Die beiden von mir sehr geschätzen HR Experten Christoph Athanas und Peter M. Wald haben zusammen mit Stellenanzeigen.de eine Studie über Einfluss und Erfolgsfaktoren von Bewerberverhalten durchgeführt. Und sind zu Ergebnissen gekommen, die leider zu der Art gehören, die ich als absolute basics erfolgreichen Recruitings bezeichnen. “Leider” deshalb, weil ich den beiden gewünscht hätte, sie hätten geistreicheres entdeckt. “Leider” auch deshalb, weil es zeigt, dass HR eben lieber “Blabla” macht, als Taten folgen zu lassen. Um so mehr “Danke” an die beiden für die Arbeit. Wer nach diesen Ergebnissen noch denkt, HR sei “ganz weit vorn”, dem ist nicht mehr zu helfen. Ich gebe Ihnen mal ein paar Kernaussagen der Studie:

  • Die Candidate Experience ist in starkem Maße für die Wahrnehmung und die Ausprägung des Arbeitgeberimages (mit)verantwortlich.
  • Ungeliebte Formularbewerbung: Rd. 70% der Befragten bevorzugen eine Bewerbungseinsendung per E­Mail. Jeder 10. Bewerber lehnt Online-Bewerbungsformulare komplett ab und verzichtet im Zweifel auf eine entsprechend Bewerbung!
  • Ansprechpartner: Für 80% der Kandidaten ist es wichtig oder sehr wichtig, einen persönlichen Ansprechpartner zur ihrer Bewerbung im Unternehmen zu haben und jederzeit über den Status ihrer Bewerbung informiert zu sein.
  • Schlüsselmoment Interview: Die beim persönlichen Kontakt gewonnenen Eindrücke sind für über 85% der Bewerber bedeutende Entscheidungsgrundlagen, ob sie bei diesem Arbeitgeber arbeiten wollen.
  • Schnelligkeit punktet: Geschwindigkeit im Rekrutierungsprozess bewirkt eine positive Candidate Experience. Nur 20% der eingestellten Kandidaten, die von diesem Bewerbungserlebnis mit einer hohen oder der höchsten Gesamtzufriedenheit berichten, haben länger als 6 Wochen auf ihre Zusage gewartet. Bei 38% dieser Gruppe dauerte der Prozess bis zur Zusage maximal 2 Wochen!

Ich kann Ihnen das auch in meinen Worten zusammenfassen: Seien Sie ansprechbar, nett, verbindlich, klar in Ihren Aussagen (und halten Sie sich dran) und lassen Sie Bewerber nicht lange warten. Also alles das, was Sie hoffentlich aus normalen menschlichen Beziehungen kennen. Zumindest, wenn beide etwas von einander wollen. Was bitte, ist daran so schwer? Wie konnte HR so weit degenerieren, dass wir für so etwas eine Studie brauchen, um mal wieder klare Sicht zu kriegen? Wenn Sie nicht wissen was ich mit normalen menschlichen Beziehungen meine, dann lesen Sie mal meinen kleinen Artikel “Wie die One-Click Bewerbung die Welt verändert” . Mehr Infos zur Candidate Experience Studie und den link zum Download gibt es übrigens u.a. auf dem MetaHR blog von Christoph. Bei der Gelegenheit empfehle ich auch gerne seinen Workshop zum Thema, den ich inhaltlich zwar nicht kenne, den ich aber trotzdem empfehle, weil ich Christoph und seine Expertise kenne. Die Wollmilchsau-Jungs sind auch dabei. Kann nur gut sein.

Sie können natürlich auch einfach bei der nächsten Web-Konferenz zur “Candidate Matrix” von intercessio, feelgood@work und mir teilnehmen. Infos zu neuen Terminen gehen rechtzeitig raus.

Es ist wieder spät geworden, aber nicht so spät, um einen Hinweis nicht zu vergessen: Liebe Recruiter, die Ihr heute schon das neue Verständnis lebt und Taten sprechen lasst – Ihr seid mit meinen Vorwürfen nicht gemeint. Aber das wisst Ihr ja.

Also, machen Sie es gut. Beim nächsten Mal gibt es was zum Thema Talent Management. Und ich darf andeuten: Truffls kommt wieder! Mit einer richtigen coolen Sache. Bleiben Sie dran 🙂

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski

Schlagworte: , , , , , ,

14 Kommentare auf "“HR Blabla” statt Candidate Experience! “Schei… Bewerber!”"

  1. Uwe Sunkel sagt:

    Wie immer, gut auf den Punkt gebracht und einfach nur WAHR! Ich hätte mir noch mehr zum Thema “HR-Bla-Bla” gewünscht. Das nervt mich nämlich mindestens genauso wie Sie. Ein Grund übrigens, warum ich bewusst nicht auf Personalmessen gehe. Ich würde dort vermutlich Amok laufen und den HR-Schwätzern den Mund mit Seife auswaschen …

  2. Stefan Nette sagt:

    Lieber Henrik,

    ich musste unweigerlich an meinen Kommentar bzgl. der Zukunft Personal bei Thomas Eggert denken, den Artikel gibts hier: http://noch-ein-hr-blog.de/?p=864

    Ich zitiere mich dann einfach mal selbst:

    “TE: “Ich konnte mich mit einem Redakteur zu dem Thema unterhalten – er war der Meinung, dass Blogs eh keiner liest und nur die gedruckte Zeitschrift richtig ist. So kann man Zukunft auch interpretieren – denn ich bin hier der Meinung, die richtige Mischung machts.”

    SN: Natürlich macht es die Richtige Mischung, denn neue Konzepte und Ideen werden vor allem von innovativen Personalern voran getrieben und welche bessere Plattform könnte für moderne Menschen bestehen als das Betreiben eines Blogs?
    Auf der anderen Seite finde ich es erschreckend, dass diese Meinung immer noch vorherrscht. Insgesamt wäre ein kontinuierliches “am Ball bleiben” in einer so Entwicklungsträchtigen Disziplin wie dem Personalwesen wirklich essentiell wichtig.
    Wenn ich bedenke, dass ich von einem Ex-Personalleiter mal die Aussage gehört habe “Die ganzen Heftchen liest man sowieso nicht, keine Zeit dafür” dann wundert es mich nicht, dass wir in unserem Geschäftsfeld seit Jahren auf der Stelle treten und an Bedeutung verlieren.

    Insgesamt erschreckt es mich sowieso, wie selbtzufrieden sich Personalerdeutschland im eigenen Saft suhlt. Da werden Vorträge gehalten in denen es darum geht die eigenen Erfolge möglichst massenwirksam zu verkaufen. Wo sind sie denn da, die Guerillia? Die Business Punks, die Tacheles-Reder. Wo ist Heiko Fischer, wo ist Henrik Zaborowski. Selbst ich würde mich nur zu gerne vor die Fachkollegen stellen und mal sagen “Merkt ihr es nicht?”. Klar gerade ich laufe dann Gefahr, dass man sich denkt “Was will er denn, der ist ja noch Grün hinter den Ohren!” und ja es ist Fakt, dass ich noch viel Lernen kann. Aber auf der anderen Seite habe ich eine Vision von sinniger, guter Personalarbeit, ich habe Ambitionen in dem Feld was zu reißen und zu verändern. Und ich habe mittlerweile bemerkt, dass ich Dinge die mir jetzt z.B. durch die Candidate Experience Studie wiss. bewiesen worden sind instinktiv gemacht habe.
    MIch ärgert es zutiefst, dass ich in vielen Bereichen eine Personalarbeit erlebe die nicht mehr zeitgemäß ist. Ich kann das Geheule um den Bedeutungsverlust und den Fachkräftemangel nicht ertragen, denn es werden keine Maßnahmen ergriffen. Was muss denn noch passieren, bis wir aus dem Dornröschenschlaf erwachen. Wann ist es soweit, dass sich nicht merh über die Erbse beschwert wird, sondern mal unter die Matratze gegriffen.

    Es gibt so viele gute da draußen, die das Potential haben nachhaltig einen Change zu bewirken, aber sie müssen auch gehört werden.”

    Mir geht das ganze, so einfach als gänzlich inkompetent zu entarnende Gelaber auch so heftig auf die…. Blumenwiese….. Mal ganz ehrlich, ich kanns nich mehr hören.

    Herzliche Grüße
    Stefan

  3. Marc Mertens sagt:

    Schönes Wochenende aus Bayern und vielen Dank für den Artikel, der mir sehr aus der Seele, dem Herzen und dem Bauch spricht. Das indirekte Kompliment einiges im Recruiting richtig gemacht zu haben nehme ich ebenfalls gerne mit. Aber hier möchte ich mich nicht selbst beweihräuchern. 😉

    Meine Konsequenzen aus dem ganzen Dilemma habe ich mittlerweile und mit ein bisschen Glück und mit ein bisschen XING und mit einem offenen, neuen Geschäftsführer selbst gezogen.

    Das Thema Recruiting verfolge ich aber teils aktiv weiter, denn ggf. suchen wir bei meiner neuen Firma ja auch wieder zusätzliche Fachkräfte, von denen immer alle sagen die gäbe es nicht und wenn sie denn freundlich an der Türe klopfen, mit einem wirschen Gehabe abgewiesen oder erst gar nicht gehört, gelesen oder gar gesprochen werden. ;-))

    Hier noch Geschichte 4 zum Artikel:
    Ich selbst habe mal versucht in ein und der selben Firma den GF, die Recruiterin und die Office-Leiterin zu erreichen, was mir kläglich misslang. Wohlgemerkt: sowohl Gesicht, als auch Nummern, als auch Social-Media-Profile hatte ich zusammen entdecken können. Und als ich dann endlich durchkam, war man sich nicht sicher, ob man denn einen Recruiter bräuchte. Da rutschte mir dann raus: “Auf alle Fälle! Und hier ist er auch schon dran! Denn als Ingenieur wäre ich längst über alle Berge gewesen!” Es folgte dann immerhin nach 4 Wochen die klassische “wir haben es uns nicht einfach gemacht (mit Ihnen), aber ein anderes Talent war leider besser geeignet”-Absage. Wer´s glaubt wird seelig.

    Ich wünsche denen und weiteren Firmen dann mal “viel Glück” auf Ihren weiteren “beruflichen Wegen.”
    ;-))

  4. Mike sagt:

    Hallo Henrik, mit Genuss habe ich deinen heutigen Blog gelesen.

    Ich finde beide Seiten, sowohl von HR als auch von den Beratern, sehr gut betrachtet.

    Das Zitat des Personalers welcher auf die Problematik “Abschirmen vor Personaldienstleistern” hinweist, stammt von mir.

    Diese Aussage spiegelt nicht meine persönliche Meinung wieder. Hierauf möchte ich hinweisen. Denn wenn du auf unsere Karriereseite schaust, dann siehst du, das sowohl ich als auch eine meiner Kolleginnen namentlich, samt Bild und Rufnummer genannt sind 🙂
    Es gibt aber vorallem die Haltung vieler Unternehmen wieder, welche sich davor abschotten. Ob die nun gut oder schlecht ist, sei mal dahingestellt.

    Was ich damit sagen möchte ist, das wir aus HR sicherlich alle verschiedene Meinungen hierzu haben, aber die klugen Personalstrategen strategisch dennoch die richtige Entscheidung treffen können 😉

    Und die Dienstleister wimmel ich mit einem freundlichen “Kein Interesse” sowohl hier als auch telefonisch ab.

    Ich finde solche Kontroversen sehr gut, denn sie leiten genau solche Diskussionen an. Und die verschiedenen Sichtweisen zu betrachten bringt ja was mit sich.
    Manchmal ist es Unwissen der HR Abteilungen, manchmal Vorsatz.
    Als wir vor einigen Wochen unsere Karriereseite umgebaut haben, da waren verschiedene Ansätze im Umlauf. Abschotten oder öffnen.
    Ich war aber der Meinung, das wir in Zeiten des demographischen Wandels uns als Dienstleiser positionieren müssen. Daher habe ich mich auch dazu entschlossen mich selbst auf die Seite zu setzen, obwohl ich bis vor einigen Wochen, Anrufe von Dienstleistern im zweistelligen Bereich pro Tag bekommen habe und nicht mal meiner Arbeit hinterher kam.
    Aber mit der nötigen Konsequenz schafft man es dann auch, nicht alle aber viele abzuwimmeln.

    Wie auch immer jeder für sich Candidate Experience für sich definiert: Wir beide denke ich wissen, das nur in wenigen Unternehmen dem Bereich HR die notwendige Bedeutung erbracht wird. Zuviel hängen Fokus auf Marketing und Produkt. Ich singe jeden Tag ein Lied davon.
    Und leider sind wir von HR immer von oben abhängig und werden in vielen Dingen ausgebremst. Daher betrachte ich das auch immer zweiseitig. Wir können nur mit den gegebenen Mitteln arbeiten und Vorschläge machen.
    Wie ich immer sage: Irgendwann ist es dann aber auch leider zu spät.

    Zu MEINER heutigen “persönlichen Candidate Experience” anbei ein Zweizeiler von einem Bewerber, der zu hohe Gehaltsvorstellung hatte und eine Absage bekam:
    ———————–
    “Ihr könnt mich am Arsch lecken ihr Drücker!
    Leute arbeiten nicht umsonst. Da könnt ihr euch euren Grill und vorhandene Tischtennisplatte in die Haare schmieren!
    ———————-

    🙂 Da sind sie, die “High Potentials”. Das war ein Master of Irgendwas.
    Es gibt sie: Schwarze Schafe hier, schwarze Schafe drüben. 😉

    Viele Grüße und ein schönes WE !

  5. Stefan Nette sagt:

    ———————–
    “Ihr könnt mich am Arsch lecken ihr Drücker!
    Leute arbeiten nicht umsonst. Da könnt ihr euch euren Grill und vorhandene Tischtennisplatte in die Haare schmieren!
    ———————-

    Das ist kein High Potential, das ist low Potential deluxe, denn soziale Intelligenz ist oftmals fast noch wichtiger als 100%iges Fachhliches Fitting. Wissen kann man vermitteln, benehmen meist nicht mehr wenn es erst mal am Ar… ist.

    Ein Titel macht keinen guten Mitarbeiter und auch keinen guten Menschen. Witzigerweise laufen einem ja gerade solche Menschen meist noch einmal im Leben über den weg. 😉

  6. Ute sagt:

    Interessant finde ich persönlich gerade aber auch, warum der Kommentar des abgelehnten Bewerbers (der zu viel Gehalt gefordert hat) bei Ihnen anscheinend nur als Beleidigung aufgefasst wird und nicht als Alarmsignal dessen, was beim Recruiting abläuft und was es mit und aus uns “Menschen” macht…beide Seiten haben Frustrationen und Ängste, die in diesen “Prozessen” zutage treten. Vielleicht hat er sich ein wenig im Ton vergriffen…ja, hat er, aber sich darüber zu beschweren oder gar lustig zu machen, beweist in meinen Augen weit mehr: Weiß eigentlich IRGENDWER überhaupt noch, wobei es im Recruiting geht?
    Ich sage es Ihnen: um MENSCHEN.

    In diesem Sinne rege ich einfach nur mal zum erneuten Nachdenken an und zitiere hier gerne einen Satz aus Thomas Sattelbergers Vortrag und Beitrag bei der Zukunft Personal in Köln: die Schizophrenie sitzt in den Köpfen der Führungskräfte und es braucht Mut, den ersten Schritt zu gehen und die Lizenz zum Experimentieren…auf ALLEN Seiten!

    Lassen Sie es sich gut gehen, Ute

  7. Mike sagt:

    Hallo Ute, sicherlich ist das ein gutes Argument, aber ich muss hier auch mal eingrätschen:

    Sicherlich werden im HR oder anderen Abteilungen bei den Unternehmen Fehler gemacht. Und das soll auch nicht beschönigt werden. Dies wird aber auch niemals ganz abzustellen sein, aber man kann das bestmögliche rausholen. Dies ist meine Meinung dazu. Aber hören wir mal auf, ständig Fehler bei den Unternehmen zu suchen und dauernd über Missstände zu reden. Fehlende Karrierebuttons auf Startseiten usw. Reden wir doch auch mal darüber was sich in den vergangenen Jahren verbessert hat.

    Und “ein wenig im Ton vergriffen” ist doch ziemlich salopp formuliert. Ich finde etwas grob im Ton vergriffen passt besser. Und wenn wir hier über fairen Umgang sprechen, dann sprechen wir hier auch bitte auf beiden Seiten darüber und versuchen nicht noch hier heraus einen Negativaspekt gg. über einem Unternehmen ziehen zu wollen. Denn auch ein Unternehmen kann das ganz sicherlich als erwarten, als jemand der Stellen zu vergeben hat. Hier nun einen Bewerber noch in Schutz für eine Respektlosigkeit zu nehmen, finde ich dann doch überzogen.

    Und keine Absage rechtfertig einen respektlosen Umgang. Hier dann zu unterstellen, das Unternehmen hätte einen Fehler gemacht, finde ich dann schon sehr vermessen. Und das hat nichts mit mangelnder Wertschätzung dem Bewerber ggenüber zu tun, sondern mit Anstand allgemeinen. Als Bewerber würde ich mich persönlich sowas nie trauen.

    Das Feedback vom Fachbereich liegt bereits vor und auf ihre Frage ob man noch weiß wobei es beim Recruiting geht: Ganz sicher. Ich zumindest.
    Und über die Hintergründe eines solchen Verhaltens kann man oberflächlich erst mal nur spekulieren, was ich mir hier allerdings nicht anmaßen möchte. Aber vielleicht steht derjenige mit dem Rücken an der Wand? Derjenige hat Existenzängste? Derjenige hat schon zuviele Absagen bekommen? Derjenige wurde vom Fachbereich im Gespräch verärgert?
    Die Soziologie des Menschen ist hier doch sehr komplex. Man kann es aber herausfinden und mal anrufen, wenn Sie das mit der Aussage meines ehemaligen Chefs Herrn Sattelberger unterlegen und hier für ein Feedback sorgen woran es denn nun gehapert hat.

    Was ich damit sagen möchte: Man muss nicht jedem HR’ler sagen was zu machen ist. Die Meisten wissen das schon sehr gut worum es geht. Und das Thema hier ausschmücken, wollte ich nicht.
    Die Candidate Experience muss allerdings beidseitig sein. Das sollten wir bei aller Brisanz des Themas Recruiting nicht vergessen.

    Viele Grüße und ein schönes WE an alle.

  8. Marc Mertens sagt:

    Bezogen auf den Kommentar von “Mike” hätte ich eine witzige Lösung, die auch im medizinischen Bereich immer mehr um sich greift. Einfach zwei Hotlines einrichten, die eine kümmert sich in diesem Falle (und bewusst getauscht, gedreht oder quergedacht) um die gesetzlich Versicherten – die PDLs und die andere Hotline ist für die Privatversicherten – die Bewerber/Talente zuständig.

    Sicherlich ist dann immer noch viel los, aber wenn dann ein PDL durchkommt, dann kann man auch knallhart abservieren ohne Reue. 😉

    Mit fehlt die Zeit, jetzt genauer ins Detail zu gehen, aber das Problem ist eigentlich nur, dass an allen Ecken und Kanten die Rendite-Ziele in den Vordergrund gerückt werden. Und daher natürlich auch viele PDLs deshalb soviel “Vertrieb” machen müssen. Ich kenne aber auch wirklich gute, da steht der Mensch und die Beratung auf beiden Seiten im Fokus. Denn dann klappts auch mit der Vermittlung und die Fachabteilung freut sich über das passende Profil.

    Ist halt alles eine Gratwanderung.

    Und zu dem Thema “HR wird gesteutert von oben” nur soviel, dass i.d.R. wirklich KEIN Unternehmen ohne gute, motivierte und engagierte MA auskommen kann. Nur sind leider viele HR-Leitungen oder auch ganze Funktionsbereiche nicht oben angesiedelt. Leider! Sonst könnte man als CEO oder COO oder CHR oder sonstwas halt wesentlich mehr ausrichten. Das hat Herr Sattelberger auch einmal festgestellt.

    Sorry, für mehr fehlt mir grad die Zeit.

  9. AB sagt:

    Ich hatte mich bei einer großen Firma beworben — via Online-Portal. Grausam das Portal. Usability war wohl für die Entwickler ein Fremdwort.

    Nach einigen Wochen kam dann eine Absage auf eine Stelle, auf die ich mich nie beworben hatte. Meine Bewerbung auf die ursprüngliche Stelle konnte ich auch gar nicht mehr finden. Also habe ich versucht, HR zu kontaktieren. Kontaktinfos gab es nicht.

    Man musste via Ticket HR kontaktieren — so ähnlich wie z. B. beim Kundendienst.

    Einige Wochen später kam die Antwort, das Problem sei gelöst, und ich war genausso schlau wie vorher. Was war denn jetzt mit meiner Bewerbung?

    Also habe ich ein neues Ticket erstellt mit dem Hinweis, dass ich meine Bewerbung zurückziehe, um dann etwa 3 Monate später wieder eine Antwort zu erhalten, dass das Problem gelöst sei. 🙂 Für weitere Infos wurde mir nun endlich nach 4+ Monaten eine Kontaktperson genannt. Too little too late.

    Ich habe auf kununu mal geschaut und gesehen, dass andere BewerberInnen die gleiche Erfahrung gemacht und folglich frustriert ihre Bewerbung zurückgezogen hatten.

    Wenn es darum geht, bei einer Bewerbung Dienstleister außen vor zu lassen, dann kann man wenigstens in der Bestätigungsmail, die der Bewerber (m/w) erhält, eine Kontaktperson angeben. Damit wäre das Problem “lästiger Anrufe von Dienstleistern” umgangen.

  10. Lasse Seidel sagt:

    Hallo Henrik,

    nun muss ich mich aber auch noch einmal kurz dazu äußern. Messebedingt ein paar Tage nach Veröffentlichung, aber nicht minder aktuell:

    Ich weiß, dass das hofieren der eigene Dienstleistung in Blogkommentaren “schwierig” ist. Dennoch kann ich nicht anders, da es mir hier fast schon notwendig erscheint.

    Ich habe gerade auf der Zukunft Personal u.a. mit Katharina Heuer (DGFP e.V.) und Dr. Elke Frank (Mircosoft) eine Podiumsdiskussion zum Thema “Wie können HR Startups zur Professionalisierung von Personalmanagement (in KMU) beitragen”.

    Hier ist eine Schnittstelle/ein konkreter Anwendungsfall: Wer sich als Recruiter von Personalberatungen, Personalvermittler oder Headhuntern (ja, es gibt serh wohl einen Unterschied) von der Arbeit abgehalten fühlt, der werfe doch einen lösungsorientierten Blick in den Markt, wie sich diese Flut so eindämmen lässt, dass man als Recruiter sogar noch gewinnen kann.

    Es darf nicht die Lösung sein, den Bewerber auszuschließen. Aber es kann sehr wohl ein Weg sein, die Dienstleister-Kommunikation zu kanalisieren. Also alle Bewerber direkt an die Personaler im Unternehmen, alle HR Dienstleister auf eine eigene Hotline oder eben zu einem weiteren Dienstleister.
    In unserem Geschäftsbereich Kandidatensourcing kanalisieren wir genau diese Flut und die unaufgefordert, eingemailten Bewerber sind auf einen Klick und Blick für das Unternehmen sichtbar – direkten Kontakt zum Dienstleister gibt es erst bei Passgenauigkeit. (=> Ich erkläre das gern im direkten Gespräch noch ausführlicher, hier wären alle Details in der Tat nicht zieführend!)

    ABER: Es gibt Lösungen im Markt, die einer HR Abteilung tatsächlich helfen, Arbeitsvolumen reduzieren und gleichzeitig einen Mehrwert schaffen. Liebe HRler, schaut Euch im Markt der HR Lösungen um! So manches Mal wird eine Lösung/Dienstleistung im Keim erstickt, die Euch durchaus Nutzen bringen würde!

    Im Übrigen war genau dies eine Forderung an die deutsche Personaler-Szene während besagter Podiumsdiskussion: Personal muss sich Innovationen öffnen.

    Das dürfte dann in einigen Fällen sicherlich auch die Candidate Experience deutlich verbessern!

    Fragen? Melden! 😉

  11. Anika Zeimke sagt:

    DANKE DANKE DANKE!

    Aus der Seele gesprochen! 🙂

    Herzliche Grüße
    Anika Zeimke

  12. Ich wollte mal eben ALLEN Kommentartoren ein herzliches Dankeschön für Eurer/Ihr Mitdenken sagen! Bin momentan zeitlich zu knapp, um auf einzelne Beiträge einzugehen. Darum jetzt mal gesammelt. Vielen vielen Dank. Was Besseres kann ich mir nicht vorstellen, als das hier Stellung bezogen und sich (gerne auch kontrovers) ausgetauscht wird.
    Herzlichen Dank und Gruß, Henrik Zaborowski

  13. […] sich wieder viel Spannendes in meinem RSS-Feed gesammelt, auch zur Candidate Experience (schaut mal hier oder hier). Aber worum geht’s […]

  14. […] ein Hype, sondern für erfolgreiche Recruiting-Prozesse unabdingbare Voraussetzung ist, haben u. a. Henrik Zaborowski und Henner Knabenreich ausführlich dargelegt. Wer noch einmal nachlesen möchte, findet auch in […]

Schreibe einen Kommentar

%d Bloggern gefällt das: