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Henrik Zaborowski „HR Blabla“ – mir dröhnt der Schädel von diesem ganzen Personalerblödsinn, der mit soviel entspannt verblendeter Selbstverliebtheit durch die HR Lande getragen wird und wie ein Brandbeschleuniger das Ende von HR einläutet. Oh, ich muss aufpassen, das wird ein gefährlicher Artikel – für mich. Bei mir stapeln sich die Themen, nur leider verdiene ich mit Schreiben nicht meine Brötchen. Das Hobby muss warten. Aber bevor ich Neues „anreiße“, muß ich erneut versuchen, Altes „einzureißen“. Wie lange noch? Statt endlich für eine positive Candidate Experience zu sorgen, sorgt HR sich darum, von zu vielen Bordellbetreibern gestört zu werden. Das ist krass. Na, liebe Leute, „die Geister die ihr rieft …“. Macht lieber mal den Kopf auf.

„HR Blabla“ – Elend, oh Elend

Es ist ja nicht so, dass ich behaupte, Recruiting sei ein schwieriges Thema, für das man einen Doktortitel braucht. Dann wäre ich hier komplett fehl am Platz. Und Sie brauchen mit mir auch fachlich nicht immer einer Meinung sein. Da bin ich (glaube ich) relativ entspannt. Naja, es gibt natürlich schon Grenzen. So wie z. B. das Interview von Prof. Beck über Active Sourcing. Das konnte ich wirklich so nicht stehen lassen. Aber zwei Kommentare auf meinen letzten Artikel über die Candidate Matrix haben mich dann doch ernsthaft überrascht. Naja, vielleicht ist auch einfach nur „Seminarleiter“ mein neues Auslösewort??? Interessant, wie jemand, dessen Job von exzellenter Recherchearbeit abhängt (ach nee, dafür gibt es ja Researcher, die das können) mich als theoretischen Seminarleiter ohne Realitätsbezug bezeichnen kann. Unüberlegt oder mutig, wer weiß das?! Geschenkt, vergessen wir das. Aber dann meinte ein weiterer Kommentator tatsächlich folgendes zu meiner Kritik, dass manche Arbeitgeber immer noch keinen Ansprechpartner für Bewerber und keine Kontaktdaten nennen.

Zitat:

„Fehlende Kontaktdaten? Fragen Sie mal die Personaldienstleister warum. Wenn man am Tage 30 Anrufe aus dieser Branche bekommt, dann stellt sich die Frage hierzu nicht mehr. Leider.“ Und als Reaktion auf eine Gegenmeinung: „Personaldienstleister sind der Grund das HR sich abschirmt, weil diese die Kontaktdaten für ihre Akquise missbrauchen.“

Und jetzt frage ich Sie: Was ist die eigentliche Aussage dieses Kommentars? Welcher Gedankengang steht dahinter? Na? Genau!

Ich opfere meinen Kontakt zu realen und potentiellen Bewerbern, um nicht von Personaldienstleistern gestört zu werden.

Das ist eine Entscheidung, die man treffen kann. Es ist aber nicht „alternativlos“, wie dieser Kommentator es zu verstehen scheint und uns auch manch andere wichtige Personen oft weismachen wollen. Es ist eine Frage des Wollens, nicht des Könnens. Ich kann mich dafür entscheiden, Anrufe von Bewerbern zu ermöglichen. Und muss mir dann im Gegenzug Gedanken machen, wie ich Anrufe von Dienstleistern eindämme. Möglichkeiten gibt es. Der umgekehrte Weg ist natürlich deutlich leichter. Denn er hat noch eine weitere angenehme Seite: Es fragt mich auch kein Bewerber, wie der Stand seiner Bewerbung ist. Er erreicht mich ja schließlich nicht. Sehr angenehm. Dann fällt auch gar nicht auf, dass vier Wochen Reaktionszeit eigentlich zu lang sind. Und wenn Bewerber dann irgendwann abspringen, ist halt der schwierige Markt schuld.

Aber bevor Sie meine Ansicht zu einfach oder realitätsfern nennen, lassen Sie mich Ihnen drei Geschichten erzählen. Von mir erlebt, in den letzten vier Wochen. Zum Thema „Erreichbarkeit“ und „Ruhe vor Personaldienstleistern“. Zum besseren Verständnis sollte ich erwähnen, dass ich seit drei Wochen als Interim Recruiter ein namhaftes E-Commerce Unternehmen unterstütze. Hier kommt die erste Geschichte.

1) Ich sichte im (gruseligen) E-Recruitingsystem die neuen Bewerbungen. Und finde das Profil einer Bewerberin (mit Namen, Adresse etc.), vorgestellt von einer mir völlig unbekannten Personalberatung. Dazu ein kleines Anschreiben: „Sehr geehrte Damen und Herren, … stelle Ihnen gerne Frau … vor. Sie sucht … Bei Interesse melden Sie sich gerne bei mir. Vertragsbedingungen im Anhang.“ Ich hasse dieses Vorgehen. Ungefragt Profile schicken und einfach mal ein paar Konditionen anhängen. Das geht bei mir gar nicht. Da ich noch neu im Unternehmen bin, rief ich den Einkauf an. „Kennst Du die Personalberatung …? Haben wir einen Vertrag mit denen?“ Der Einkauf wusste von nichts. Also schickte ich dem Berater eine nette mail mit der Aufforderung, von weiteren solcher emails abzusehen. Und die Bewerberin (ok, das war vielleicht etwas zu unüberlegt) bekam von mir auch eine mail, ob sie von dem Vorgehen wüsste und ich würde ihr empfehlen, von diesem Berater Abstand zu nehmen. Mit ihren Qualifikationen würde sie jederzeit auch alleine einen Job finden.

Vier Stunden später rief mich der Berater an. Die Bewerberin hätte sich bei ihm gemeldet. Das sei alles ein Mißverständnis. Und jetzt kommt der Punkt: Er habe vor Monaten mal mit einer Kollegin telefoniert (deren Name ihm nicht mehr einfiel) und die hätte gesagt, er könne ruhig mal Bewerber schicken. Jetzt hatte er endlich ne Bewerbung, aber keine Telefonnummer mehr, um uns vorab zu informieren. Also hat er die Bewerbung einfach per E-Rec-System eingepflegt.

Wollen Sie wissen, was ich darüber denke?

  • Keine Kontaktdaten anzugeben, ist offensichtlich auch nicht die Lösung, um sich Personalvermittler vom Hals zu halten.
  • Was muss das für ein mässiger Personalberater sein, wenn er
    • sich auf so ein Spiel einlässt
    • mehrere Wochen braucht, um überhaupt ein passendes Profil zu schicken
    • sich weder Namen noch Kontaktdaten seines damaligen Ansprechpartners notiert hat
    • nicht in der Lage ist, über die Zentrale oder irgendeinen anderen Weg Namen und Kontaktdaten eines HR Entscheiders herauszufinden. Das ist doch eigentlich die Grundlage seines Jobs.

Und er ist nicht der einzige Dienstleister, der diesen Weg geht. Ein anderer schickte gleich drei Bewerber. Einer davon hatte sich schon von sich aus bei uns beworben. WTF!!! Habe ich Lust auf Diskussionen, über welchen Weg der Bewerber denn jetzt kam? Nee, habe ich nicht. Wissen Sie, dass es Dienstleister gibt, deren Geschäftsmodell das ist?

Was ist meine Botschaft: Keine Kontaktdaten sind auch keine echte Lösung. (Der Bewerberin habe ich übrigens eine zweite mail geschickt. Mit der Info, dass es wohl ein Mißverständnis war und wir jetzt mal schauen, was wir machen. Ich habe Respekt vor Menschen, in dem Fall der Berater, die zur Tat schreiten und Dinge versuchen zu klären).

Ich empfehle Ihnen folgendes: Schreiben Sie eine klare Botschaft auf Ihre Karriereseite. „Liebe Personalberater, wir arbeiten mit festen Partnern und haben daher keinen Bedarf. Bitte sehen Sie davon ab, uns anzurufen. Glauben Sie uns, wir finden Sie, wenn wir Sie brauchen“. Und wenn das alles nichts hilft? Denken Sie dran, Sie müssen sich für eine Seite entscheiden: Bewerber oder Dienstleister! Das ist Wollen, nicht Können! Da müssen Sie dann eben durch. (Und nur zur Beruhigung: Sie bearbeiten Ihre Bewerbungen deswegen nicht langsamer. Zu langsam sind Sie ja eh schon, auch ohne störende Anrufe. Mehr dazu in der Studie weiter unten.) Oder Sie machen es so, wie in meiner zweiten Geschichte.

2) Ein mir bekannter Personalberater hat vor einiger Zeit den Job gewechselt. Er soll bei seinem neuen Arbeitgeber die Personalberatung für kfm. Berufe aufbauen. Er akquiriert nach eigener Aussage drei Wochen lang von morgens bis abends. Aber sobald das Wort „Personalberatung“ in seiner Begrüßung fällt, legt sein Ansprechpartner auf. Der gute Mann ist (zu Recht) völlig frustriert. Und natürlich ist das ein Zeichen, das Sie als Dienstleister deuten können sollten. Und natürlich ist es unschön und unhöflich. Aber fragen Sie sich doch einfach, was Ihnen lieber ist? Einen Dienstleister verprellen, den Sie eh nicht wollen? Oder einen Bewerber vergraulen, der vielleicht Ihr neuer Mitarbeiter wird?

Und wo ich beim Wollen und Können bin, kommt meine dritte Geschichte.

3) Jetzt liegen drei Bewerberprofile auf meinem Tisch. Ungefragt vorgestellt von Personalberatern. Die Bewerber passen auf dem ersten Blick. Sie könnten kurzfristig meine Mitarbeiterlücke schließen. Kann ich sie in den Bewerbungsprozess nehmen? Ja. Der Berater muss sich nur mit dem Einkauf einigen. Aber will ich das? Nein! Warum nicht? Ganz einfach. Es kommt eine Spirale in Gang, die ich nicht will.

  1. Der Personalberater wird ermutigt, mir weitere Profile zu schicken.
  2. Gute Profile „kann“ ich einfach nicht ablehnen, sie helfen mir ja.
  3. Durch die gute Arbeit des Dienstleisters muss ich als Recruiter mir keine Gedanken über Alternativen machen
  4. Ich zahle fleißig Honorare, wodurch mir das Geld für Alternativen fehlt (falls ich mir doch mal Gedanken mache)
  5. Ich fange wieder bei Punkt 1. an.

Die größten Ausgaben im Recruiting sind die Personalberaterhonorare. Ich kenne Unternehmen, die geben mehrere Hunderttausende für Personalberater/-vermittler aus, ach was, über eine MillionenSo ein Abo im Bordell kann ganz schön teuer sein, liebe Personaler. Und vernebelt einem auch das Hirn. Vielleicht ist das auch der Grund für dieses „HR Blabla“? Zu viel bezahlter Sex trübt den Blick und lullt einen ein. Dann doch lieber mal selber Hand anlegen. Aber ich schweife ab. Lassen Sie mich noch einen bitteren „low brainer“ loswerden. Es geht um das Stichwort „Candidate Experience“.

Candidate Experience – einfach Mensch sein

Die beiden von mir sehr geschätzen HR Experten Christoph Athanas und Peter M. Wald haben zusammen mit Stellenanzeigen.de eine Studie über Einfluss und Erfolgsfaktoren von Bewerberverhalten durchgeführt. Und sind zu Ergebnissen gekommen, die leider zu der Art gehören, die ich als absolute basics erfolgreichen Recruitings bezeichnen. „Leider“ deshalb, weil ich den beiden gewünscht hätte, sie hätten geistreicheres entdeckt. „Leider“ auch deshalb, weil es zeigt, dass HR eben lieber „Blabla“ macht, als Taten folgen zu lassen. Um so mehr „Danke“ an die beiden für die Arbeit. Wer nach diesen Ergebnissen noch denkt, HR sei „ganz weit vorn“, dem ist nicht mehr zu helfen. Ich gebe Ihnen mal ein paar Kernaussagen der Studie:

  • Die Candidate Experience ist in starkem Maße für die Wahrnehmung und die Ausprägung des Arbeitgeberimages (mit)verantwortlich.
  • Ungeliebte Formularbewerbung: Rd. 70% der Befragten bevorzugen eine Bewerbungseinsendung per E­Mail. Jeder 10. Bewerber lehnt Online-Bewerbungsformulare komplett ab und verzichtet im Zweifel auf eine entsprechend Bewerbung!
  • Ansprechpartner: Für 80% der Kandidaten ist es wichtig oder sehr wichtig, einen persönlichen Ansprechpartner zur ihrer Bewerbung im Unternehmen zu haben und jederzeit über den Status ihrer Bewerbung informiert zu sein.
  • Schlüsselmoment Interview: Die beim persönlichen Kontakt gewonnenen Eindrücke sind für über 85% der Bewerber bedeutende Entscheidungsgrundlagen, ob sie bei diesem Arbeitgeber arbeiten wollen.
  • Schnelligkeit punktet: Geschwindigkeit im Rekrutierungsprozess bewirkt eine positive Candidate Experience. Nur 20% der eingestellten Kandidaten, die von diesem Bewerbungserlebnis mit einer hohen oder der höchsten Gesamtzufriedenheit berichten, haben länger als 6 Wochen auf ihre Zusage gewartet. Bei 38% dieser Gruppe dauerte der Prozess bis zur Zusage maximal 2 Wochen!

Ich kann Ihnen das auch in meinen Worten zusammenfassen: Seien Sie ansprechbar, nett, verbindlich, klar in Ihren Aussagen (und halten Sie sich dran) und lassen Sie Bewerber nicht lange warten. Also alles das, was Sie hoffentlich aus normalen menschlichen Beziehungen kennen. Zumindest, wenn beide etwas von einander wollen. Was bitte, ist daran so schwer? Wie konnte HR so weit degenerieren, dass wir für so etwas eine Studie brauchen, um mal wieder klare Sicht zu kriegen? Wenn Sie nicht wissen was ich mit normalen menschlichen Beziehungen meine, dann lesen Sie mal meinen kleinen Artikel „Wie die One-Click Bewerbung die Welt verändert“ . Mehr Infos zur Candidate Experience Studie und den link zum Download gibt es übrigens u.a. auf dem MetaHR blog von Christoph. Bei der Gelegenheit empfehle ich auch gerne seinen Workshop zum Thema, den ich inhaltlich zwar nicht kenne, den ich aber trotzdem empfehle, weil ich Christoph und seine Expertise kenne. Die Wollmilchsau-Jungs sind auch dabei. Kann nur gut sein.

Sie können natürlich auch einfach bei der nächsten Web-Konferenz zur „Candidate Matrix“ von intercessio, feelgood@work und mir teilnehmen. Infos zu neuen Terminen gehen rechtzeitig raus.

Es ist wieder spät geworden, aber nicht so spät, um einen Hinweis nicht zu vergessen: Liebe Recruiter, die Ihr heute schon das neue Verständnis lebt und Taten sprechen lasst – Ihr seid mit meinen Vorwürfen nicht gemeint. Aber das wisst Ihr ja.

Also, machen Sie es gut. Beim nächsten Mal gibt es was zum Thema Talent Management. Und ich darf andeuten: Truffls kommt wieder! Mit einer richtigen coolen Sache. Bleiben Sie dran 🙂

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski