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Henrik Zaborowski Fokus & Ressourcen sind zwei wesentliche Hebel, mit denen Sie 80% Ihres Recruitingerfolgs erreichen können. So schrieb ich vor ein paar Tagen in „Garantiert erfolgreiches Recruiting. Und ich versprach Ihnen noch einen 3. Recruiting Hebel. Der meiner ganz persönlichen Erfahrung nach wirklich DER Schlüssel für erfolgreiches Recruiting ist. Wenn Sie diesen Schlüssel drehen, dann brauchen Sie nicht viel mehr, um etwas zu bewirken. Das ist kein Werbespruch. Das ist meine Erfahrung aus 15 Jahren Recruiting. Egal ob als „noch grüner Personalberater“, als „etablierter Szenekenner“ oder „Recruiter eines No Name Arbeitgebers mit kaum Budget“ – mit diesem Hebel werden Sie erfolgreicher sein als bisher. Versprochen! Sind Sie bereit?

Wie Sie wirklich erfolgreich rekrutieren – auch mit wenig Budget

Der Schlüssel zu Ihrem Reruitingerfolg ist:

Mindset!

Sie als handelnde Person sind DER wesentliche Schlüssel für Ihren Recruitingerfolg. Besser gesagt, Ihr Mindset! Sie handeln, wie Sie denken! Um richtig handeln zu können, müssen Sie das Richtige über das Recruiting denken. Sie brauchen das richtige Mindset! Wie auch Christoph Athanas schon 2014 im Human Resources Manager meinte. Gerade gestern telefonierte ich mit einem Leiter Recruiting, der eine neue Aufgabe übernommen hat und mir das ebenfalls ungefragt bestätigte. Natürlich muss er Prozesse optimieren und neue Kanäle erschließen. Aber seine wichtigste Aufgabe scheint es zu sein, seinen Recruitern ein neues Denken zu vermitteln. Sie zu motivieren, pro-aktiver zu rekrutieren. Mindset! Und damit meine ich nicht Persönlichkeit. Ich habe inzwischen viele unterschiedliche Recruiter kennengelernt. Persönlichkeit (im groben Sinne wie extravertiert/introvertiert oder strukturiert/unstrukturiert) spielt eine untergeordnete Rolle. Sie ist sicherlich nicht ganz unwichtig, aber was ich mit Mindset meine, ist etwas, dass jeder lernen kann (ob er/sie es dann mag, ist eine andere Frage).

„Also, Zaborowski, haben Sie es auch mal konkreter?“ Ja, klar, habe ich. Zum nötigen Mindset eines Recruiters gehören für mich vor allem:

Neugier
Offenheit und Toleranz
Machermentalität
Risikobereitschaft

Lassen Sie sich bitte mal mit mir auf ein Gedankenspiel ein: Stellen Sie sich vor, Sie sollen als Recruiter wirklich nur Recruiting machen. Und jetzt sitzen Sie vor Ihrem Rechner – und haben keine Bewerber. Sie haben den übliches Spökes schon umgesetzt. Also, ähm, die Stelle online in der Jobbörse Ihres Vertrauens geschaltet. Sie haben mal eine halbe Stunde in XING rumgestochert. Und ja, Sie haben auch schon mit dem Personalberater Ihres Vertrauens gesprochen. Aber auch nach einer Woche bleibt es Fakt: Sie haben keine Bewerber. Nun, für viele Personaler kein Problem. Dann machen die halt was anderes, während sie auf die Bewerber warten. Gibt ja immer was zu tun, wie ich im letzten Artikel schon schrieb.

Aber Sie wollen ja ein aktiver Recruiter sein. Vielleicht haben Sie sich ein Schild an Ihre Stirn oder Ihren PC gepinnt, wo drauf steht „Recruiter Next Generation“? Der macht nichts anderes als Recruiting (Fokus!). Also sitzen Sie da – und sind arbeitslos. Kein Bewerber – keine Arbeit! Frage: Wie lange halten Sie das aus? Einen Tag? Oder zwei? Oder zwei Wochen? Nicht ausweichen jetzt! Nicht wieder in alte Muster zurückfallen und sich irgendeine andere Beschäftigung suchen! Ich verrate Ihnen was: Ich halte das drei Tage aus. Dann muss was passieren. Machermentalität (Sie dürfen es meinetwegen auch „Versagensangst“ nennen, aber das klingt so negativ). Und jetzt? Na: Den Standard haben Sie schon probiert. Also müssen Sie was Neues ausprobieren! Wissen Sie, ob das Neue funktionieren wird? Nein! Aber das zählt nicht. „Das Übliche“ funktioniert ja auch nicht. Also, Sie müssen es ausprobieren (Neugier und Risikobereitschaft).

Mein erster Rat an die meisten Recruiter: FANGEN SIE ENDLICH AN, RICHTIG ZU SOURCEN!
Und mein zweiter Rat: FANEN SIE ENDLICH AN, EIN NETZWERK AUFZUBAUEN!

Diese erste Aussage mag jetzt für manche von meinen Lesern überraschend sein. Denn viele sourcen ja schon. Aber wie intensiv? Und was glauben Sie, wie viele Personalabteilungen ich kenne, die den XING Talentmanager haben – und nicht nutzen?! Viele!! Also fangen Sie endlich an. Dafür reicht auch ein Premium Account bei XING! Und wenn XING und Linkedin und Ihre Haus- und Hofjobbörse nichts zu bringen scheinen, oder Ihre Zielgruppe sich nicht zum Sourcen eignet (auch das gibt es!) – setzen Sie sich endlich mit neuen Quellen (Jobbörsen und Datenbanken) auseinander. Die Möglichkeiten sind riesig. Indeed, Google Advertising, Stackoverflow, get-in-it,(einen Einblick gibt es übrigens auf meinem youtube Kanal), alphajump, TalentsConnect, feelgood@work, Truffls, Talentwunder (als Aggregator) oder was auch immer für Ihre Zielgruppe relevant ist. Wissen Sie nicht? Na, dann mal los. Recherchieren, in Ihrem Netzwerk rumfragen – und im Zweifel müssen Sie es ausprobieren! Risikobereitschaft! Wie wollen Sie es anders machen? Es geht rein logisch nicht anders.

(Wenn Sie jetzt einwerfen, „Zaborowski, das kostet doch alles Geld“, dann haben Sie Recht. Aber darüber habe ich schon im ersten Artikel geschrieben).

Was passiert jetzt? Sie bekommen „Bewerber“. Versprochen! Aber wahrscheinlich nicht in der Form, wie Sie es erwarten. Da flattert keine Bewerbung mit schönem Anschreiben in Ihr Online-Recruitingsystem. Sondern da kommt vielleicht nur eine mail von feelgood@work mit einem Link zum XING Profil eines „Interessenten“, der Ihnen eine Visitenkarte schickt. Und den link klicken Sie. Und schauen sich das Profil an. Und jetzt mein Tip: Wenn Sie sich nicht wirklich 100% sicher sind, dass dieser „Interessent“ eine Vollmeise hat oder nun faktisch überhaupt nicht auf diese Stelle passt (weil Ihr Fachbereich einen Bewerber mit Studium in Quantenphysik will, der Interessent aber Musikpädagogik studiert hat), dann schreiben Sie ihm eine nette Nachricht. Und suchen den Austausch. Per mail, Sozialem Netzwerk oder Telefon. Absagen können Sie immer noch! Das ist Arbeit. Aber das ist Fokus, Machen und Neugier.

Wenn Sie auf eine „perfekte Bewerbung“ warten, sage ich es Ihnen nochmal (habe darüber schon öfter geschrieben): Eine vollständige und gut aufbereitete Bewerbung(smappe) ist kein Indiz dafür, dass der Bewerber den Job kann! Kein Indiz!! Wenn Ihnen das Probleme macht, überlegen Sie doch mal: Wer hat tendenziell die besten Bewerbungsunterlagen? Der, der sich intensiv mit dem Thema Bewerbungen beschäftigt, weil er schon lange oder häufig auf Jobsuche ist. Und wer hat tendenziell die geringsten Erfahrungen? Der, der aufgrund seiner Leistungen oder seines Netzwerks ständig Jobangebote bekommt, ohne sich bewerben zu müssen. Ich führe sofort ein Telefonat mit jemanden, dessen „XING oder was auch immer“ Profil in mir den Eindruck weckt, der könnte den Job. Da brauche ich kein Anschreiben, keinen Lebenslauf, keine Zeugnisse. Und die brauchen Sie auch nicht!

Und wenn Sie diese Hürde gering halten, dann kommt die nächste Stufe, in der Sie Ihre gelernte Vorbehalte über Bord werfen müssen. Denn wissen Sie was? Wenn mir ein promovierter Mathematiker aus dem Nahen Osten, der in Deutschland promoviert hat und seit einem Jahr arbeitslos ist, so eine Visitenkarte schickt – dann brenne ich darauf, die Geschichte dieses Mannes zu hören. Und dann denke ich nicht: „Oh, der ist schon seit einem Jahr arbeitslos. Der kann bestimmt nichts, stottert oder hat Dreck unter dem großen Zehnagel (oder was auch sonst Sie für Befürchtungen haben). Sonst hätte ihn schon längst jemand eingestellt“. Nein, dann denke ich „Oh wie geil, das ist bestimmt wieder jemand, dessen Potential meine Recruitingmarktmitteilnehmer nicht erkennen, weil sie zu viele Vorbehalte haben, oder keine Zeit oder keine Neugier oder keine Macher sind. Den funke ich an“. Dann telefoniere ich mit ihm. Und dann kann er mir gerne im Nachgang seine Unterlagen schicken. Die pflege ich dann auch selbst ins E-Recruitingsystem ein, wenn es nicht anders geht. Und ich freue mich am Ende für alle Beteiligten, wenn er eingestellt wird. Wie gerade wieder in meinem Interimprojekt bei der BearingPoint Software Solutions geschehen. Das ist eine Freude, das sage ich Ihnen. Und gibt mir das gute Gefühl, doch nicht nur völligen Blödsinn zu machen.

Also, werfen Sie Ihre Vorbehalte über Bord. Ändern Sie Ihr Mindset! Gerade in der Personalauswahl. Solange Sie nicht ernsthaft mit dem Bewerber/Kandidaten = Menschen gesprochen haben, wissen Sie definitiv nicht, ob er/sie passen könnte oder nicht. Ein Lebenslauf ist KEIN valides Personalauswahlinstrument. Das dürfen Sie mir glauben. Oder passt Ihre Persönlichkeit und all Ihr Können, Ihre Fähigkeiten, Erfolge, Eigenheiten, Ihr Wissen, Ihr noch unentdecktes Potential auf zwei oder drei Seiten? Das glauben Sie doch nicht ernsthaft!!! Nein, das glauben Sie nicht. Warum handeln Sie dann bei anderen danach? Hören Sie auf damit!

Wenn Sie noch Überzeugungshilfe brauchen: Hier stellen ich Ihnen drei Fragen, die Sie überzeugen sollten:

Und wenn da jemand drei kurze Stationen hintereinander hat, dann muss das weder ein Gewaltverbrecher, ein Betrüger oder ein low performer sein. Sondern dann wurde vielleicht beim ersten Arbeitgeber der Job gestrichen, beim nächsten kam er mit seinem Chef nicht klar (und hat die Konsequenzen gezogen) und beim letzten ist er unterfordert. Ich sage nicht, dass das so sein muss! Aber die Wahrscheinlichkeit ist nicht niedrig! Wissen Sie, in Deutschland hat niemand, der halbwegs intelligent ist, freiwillig zwei oder drei kurze Stationen im Lebenslauf! Glauben Sie mir! Wer ein wenig Lebens- und Berufserfahrung hat, der weiß, dass die Mehrheit aller Personaler und Fachbereiche so jemanden gar nicht erst zum Gespräch einladen. Also wird das tunlichst vermieden. Und lieber weiter Dienst nach Vorschrift gemacht oder sich weggeduckt und ausgehalten. Deutschland ist das Land der Risikovermeider! Und eine lange Betriebszugehörigkeit ist übrigens nicht automatisch ein Qualitätsmerkmal.

Es kann natürlich trotzdem sein, dass dieser Bewerber dreimal rausgeflogen ist, weil er als Mensch nicht tragbar ist. Oder fachlich nichts kann. Aber auch das finden Sie nur raus, wenn Sie sich mit ihm beschäftigen. Fangen Sie damit an. Ändern Sie Ihr mindset. Vergessen Sie, was Ihnen die ganzen Bewerbungsratgeber und „die alten Herren, die seit 30 Jahren im selben Unternehmen sind, weil sie nie die Notwendigkeit oder den Mut hatten, mal zu wechseln“ erzählen. Das Leben ist nicht linear! Und Menschen sind nicht logisch!

Ich verspreche Ihnen: Sie werden nicht nur erfolgreicher recruitieren, Sie werden auch viel mehr Spaß im Job haben und einige echte Überraschungen erleben. Und irgendwas schönes muss der Job als Recruiter doch auch haben, oder?

Das ist (sehr wahrscheinlich) mein letzter Artikel vor Weihnachten. Deswegen möchte ich den mit meinen besten Wünschen an Sie und Ihre Familie beenden. Ich hoffe, Sie können in den nächsten Tagen ein wenig abschalten (vielleicht mit einem langen Waldspaziergang?) und haben Zeit für sich und Ihre Lieben. Und ich wünsche Ihnen eine gesegnete Weihnachtszeit mit der Möglichkeit, sich auf das Wesentliche zu Besinnen. Sie wissen doch, Weihnachten hat eine Hauptperson. Und das ist nicht der Weihnachtsmann 🙂

Kommen Sie gut ins neue Jahr – wir lesen uns dann hoffentlich 2016 wieder! Da schreibe ich dann mal konkreter über die Bedeutung von Netzwerken.

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski