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Rec der Zukunft ist socialSocial Recruiting ist kein Social Media Recruiting. Darauf hatte ich in meinem letzten blogartikel "Social Recruiting wird die (HR) Arbeitswelt sprengen" hingewiesen. Und Ihnen konkrete Praxisbeispiele im nächsten Artikel versprochen, wie Social Recruiting aussehen kann. Und jetzt löse ich mein Versprechen endlich ein. Vier Berichte von konkreten, echten Einstellungen (also nicht nur Ideen oder Wunschgedanken), an denen ich mehr oder weniger beteiligt war. Und am Ende möchte ich Sie noch auf einen sehr spannenden Artikel zu einem agilen Recruitingansatz hinweisen, den ich voll und ganz unterstützen kann. 

Social Recruiting -  effektiv über Netzwerke und mit Hilfe von Facebook

Letztes Jahr im Sommer rief mich Christiane Becker, ihres Zeichens Leiterin Recruiting & Personalmarketing bei Fielmann in Hamburg an. Sie hatte mit Fielmann vereinbart, sich selbständig zu machen und suchte nun ihre/n Nachfolger/in. Klar war, dass Fielmann nicht über eine Stellenanzeige gehen wollte. Sondern über Netzwerke oder wenn das nicht hilft, über einen Personalberater. Sie rief mich an und fragte, ob ich nicht jemanden kennen würde. Wir gingen ein paar Namen durch, die wir aber schnell wieder verwarfen. Aber ich versprach, mich umzuhören. Und natürlich gab ich diese exklusive Information in mein Netzwerk, u.a. in die geschlossene Facebook Gruppe der Personalblogger. Die Reaktionen kamen schnell, sowohl positive als auch negative. Zehn Tage später erhielt ich dann über Facebook diese Nachricht von Susanne Hagen aus der Personalblogger Gruppe.

Facebook Social Recruiting

Einen Tag später rief Herr Schütte mich dann auch schon an. Ich saß gerade im Auto, telefonierte ein paar Minuten mit ihm, gab ihm die wenigen Infos die ich hatte und stellte anschließend über XING direkt den Kontakt zu Christiane Becker her. Anschließend haben sich die beiden vernetzt und telefoniert. Und die Gespräche weitergeführt. Tja, und wie ich dann einige Wochen später erfuhr, ist er es auch geworden. Wilke Schütte, ehemaliger Director Talent Acquisition bei Philips, ist seit dem 1.12.2015 bei Fielmann. Wie? Durch seine ehemalige Mitarbeiterin Susanne, die wusste, dass er sich konkret nach einem neuen Job umsieht und gleichzeitig aus ihrem Netzwerk von der offenen Stelle bei Fielmann wusste. Und ganz einfach einen Kontakt zu mir herstellen konnte. Ganz schlank und agil, organisiert in diesem Fall durch Facebook. Keine Bewerbungsmassen nach einer Stellenanzeige und keine Personalberaterkosten. Ein persönliches Netzwerk. Sowas gab es schon immer, aber durch die Sozialen Netzwerke sind die realen Netzwerke heute natürlich viel viel größer geworden. Diesen Vorteilen sollten Sie nutzen. Also, fangen Sie an, Ihr Netzwerk sinnvoll zu erweitern!

Social Recruiting - mehr "Cultural Fit" über persönliche Netzwerke

Auch wenn ich schon darüber geschrieben hatte, erwähne ich diese konkrete Einstellung hier der vollständigkeit halber gerne nochmal. Als BearingPoint im Sommer letzten Jahres einen neuen Leiter Recruiting suchte, war ich bereits als Interim Recruiter bei BearingPoint tätig. (Der Kontakt zu BearingPoint kam übrigens ebenfalls durch mein Netzwerk, in diesem Fall über den legendären Heiko Schomberg. Aber das ist eine Geschichte für einen eigenen blogartikel). Und natürlich fielen mir sofort ein paar Personen ein, die grundsätzlich in Frage kamen. Und natürlich gab ich auch diese Information in mein Netzwerk weiter. Und führte einige Telefonate mit Interessierten. Unter anderem mit Tim Verhoeven. Der hat sich nämlich auch bei mir gemeldet. Und natürlich wurde er zu Gesprächen eingeladen. So weit, so normal.

Social Recruiting

Wenn Sie mich jetzt also fragen wollen: "Zaborowski, was ist denn jetzt daran Social Recruiting?" - ich sage es Ihnen. Denn Tim hätte sich mit Sicherheit auch ohne mich auf die Stelle beworben und er wäre mit Sicherheit auch eingeladen worden. Der entscheidende Punkt ist: In einem oder zwei oder drei Vorstellungsgesprächen können Sie keinen Menschen wirklich kennenlernen. Das ist Humbug. Das musste ich letzte Woche auch mal wieder auf einen Artikel zu "Wie ticken Personaler - ein offener Brief an Bewerber" auf Edition.F kommentieren. Und da die optimale Besetzung dieser Position bei BearingPoint eine durchaus wichtige Sache war, gab es ein paar Rückfragen an mich. Denn, ich "kannte" Tim schon ein bißchen besser. Nicht wirklich sehr gut, aber ich hatte ihn schon ein paar Mal auf HR Netzwerktreffen erlebt und kannte seine Einstellung zum Recruiting und zur Candidate Experience durch seine blogartikel. Ich konnte das Bild, das Tim bisher bei den Gesprächen hinterlassen hat, mit gutem Gewissen bestätigen. Was etwas mehr Sicherheit in die Antwort auf die Frage brachte, ob Tim zur Unternehmenskultur passt. Und ich konnte ihn bei der "HR Night 2015" im Rahmen der Zukunft Personal in Köln mit der HR Directorin von BearingPoint nochmal in lockerer Atmosphäre zusammenbringen. Was auch nochmal ein Stück Sicherheit brachte. Denn am Ende, seien wir ehrlich, sind Personalentscheidungen auch immer Bauchentscheidungen. Und hier haben die Social Recruiting Elemente wie "Netzwerk fragen" und "informelle Gespräche" zu einem guten Ende geführt.

Bei der Gelegenheit: Was ich hier nur zum Teil leisten konnte, nämlich Antworten die Frage geben, ob ein Bewerber zur Unternehmenskultur und ins Team passt, ist ein nicht unwesentlicher Aspekt im Recruiting, oder? Immerhin halten 42% der 424 Personalverantwortlichen in der von meta HR und Employour zum Thema "Cultural Fit im Recruiting" durchgeführten Studie die kulturelle Passung der Bewerber zum Unternehmen für wichtig.

Cultural Fit Studie

 

 

 

 

Die Vorteile in Form von höherer Bindung und geringerer Fluktuationskosten liegen genauso auf der Hand wie eine höhere Motivation und bessere Performance.

Cultural Fit Studie

Aber den Praktiker überrascht nicht zu lesen, dass die wenigsten Unternehmen das Thema bisher ernsthaft angegangen und eine Lösung eingeführt haben. Wenn Sie also nicht immer "einen Zaborowski oder ähnliches" zur Hand haben, sollten Sie über Lösungen nachdenken. Die komplette Studie kann übrigens bei Christoph Athanas / metaHR über diesen link bezogen werden. Und ich darf schon so viel verraten: Eine "Lösung" hat er auch.

Social Recruiting - und warum fragen mehr hilft als lesen

Ich halte unser Bewerbungs- und Personalauswahlsystem in Deutschland für eine Katastrophe. Das wissen Sie als Leser meines blogs schon, aber ich möchte es immer mal wieder betonen! Unsere Auswahlkriterien taugen für die richtige Personalauswahl genauso wenig wie ein Lebenslauf, um "Persönlichkeit zu transportieren". Und Fachkenntnisse auch nicht wirklich. Rein wissenschaftlich betrachtet ist meine Behauptung "bewiesen", aber ich freue mich natürlich immer, wenn ich das auch mit Praxisbeispielen "beweisen" kann. So wie jetzt.

Ich hatte für die BearingPoint Kampagne "Absolventen für die Bankenregulierung" auch auf get-in-it Kandidaten angesprochen. Einer der angesprochenen schaltete mir auch prompt am Wochenende sein Profil frei und ich schrieb ihn in der folgenden Woche an, wann wir denn mal telefonieren und uns ein wenig austauschen wollen. Nachdem ich seinen CV gelesen hatte, hatte ich allerdings meine Zweifel, ob er wirklich für die Stelle passt. Dann sah ich im Recruitingsystem von BearingPoint, dass er sich über das Wochenende bereits beworben hatte, allerdings auf eine ganz andere Stelle als von mir gedacht. Wenige Tage später bekam er die Absage. Tja, damit war das Thema durch, oder? Normalerweise schon. Aber nun waren wir ja "im Kontakt" und ich bot ihm an, dass wir ja trotzdem nochmal telefonieren können. Was wir dann auch taten. Wir tauschten uns aus, warum er nicht so richtig passte und was er inhaltlich am liebsten machen würde. Es war ein total nettes, entspanntes Telefonat. Und ich dachte: "Der Jung ist echt nett. Eloquent, engagiert, entspannt. Mit dem kann man arbeiten". Und in einem Nebensatz erwähnte er, dass er bei einer großen deutschen Bank für einen PMO Job im Auswahlprozess ist. Ich fragte ein wenig erstaunt: "PMO? Haben Sie sowas denn schonmal gemacht?" Worauf er meinte "Naja, nicht so richtig. Aber ich habe in meiner mehrjährigen Werkstudententätigkeit viel im Projektmanagement unterstützt". Und tatsächlich, in seinen ganzen Aufzählungen im CV tauchte auch einmal das Wort "Projektmanagement" auf. Aber wirklich nicht so, dass es ins Auge fiel. Nun ja, ich gab ihm noch einen Tip, wo er sich vielleicht noch bewerben könnte und wir verabschiedeten uns.

Einen Tag später erfahre ich, dass ganz kurzfristig bei BearingPoint ein "Analyst Planning & Resource Management" gesucht wird. Gerne ein Absolvent mit erster Projektmanagementerfahrung, der sich da "reinarbeiten" will und vor allem kommunikativ ist. Also schrieb ich den Bewerber sofort an, er freute sich riesig, hatte großes Interesse und ich schickte sein Profil dem Fachbereich. Wenige Tage später saß er schon beim Vorstellungsgespräch, bekam ein Angebot und nahm an. Und warum das alles? Weil ich das Telefon in die Hand genommen und einfach mal mit dem jungen Mann telefoniert habe. Dabei war die Absage schon raus. Hätte ich die Info mit der Offenheit für PMO auch ohne das Telefonat bekommen? Wohl nicht. Hätte sich irgendjemand an diesen Bewerber und sein "Projektmanagement" im CV erinnert, nachdem er die Standardabsage bekommen hat? Eher nein. War ich von ihm überzeugt? Absolut? Warum? Weil ich ihn am Telefon "kennengelernt" habe. Niemand transportiert seine Persönlichkeit über ein Anschreiben und einen Lebenslauf. Niemand! Weil es nicht geht. Und auch übers Telefon oder erste persönliche Gespräche finden Sie nicht die Persönlichkeit eines Menschen raus. Das geht nur über Jahre. Aber zumindest bekommen Sie mehr vom anderen mit, wenn Sie mit ihm sprechen. Und nicht nur seinen CV lesen.

Was ist Recruiting?

Ich muss es immer wieder betonen: "Recruiting ist Kommunikation und Interaktion", nichts anderes. Und wer nicht kommuniziert und interagiert, der recruitiert auch einfach schlechter. Weil Sie anhand von reinen Bewerbungsunterlagen keine valide Entscheidung treffen können. Da können Sie auch würfeln. Das ist so. Sie müssen mit den Menschen reden, nicht ihre Lebensläufe lesen. Punkt.

Social Recruiting - wenn nichts passt, aber alles richtig läuft!

Mit den Menschen reden. Das ist das wichtigste überhaupt!!! Recruiting ist kein Prozess, den Sie abarbeiten müssen und dann wird alles gut. Außer, Sie ertrinken in Bewerbungen. Dann ist ein sauberer, klarer Prozess Ihre einzige Möglichkeit. Ob Sie damit immer richtig recruitieren, lasse ich dahingestellt. Aber das ist dann eh nicht Ihr primäres Problem. Aber bei Stellen, die Sie nicht besetzt bekommen, da hilft es, sich vor Augen zu führen, was Social Recruiting nach meiner Definition ist:

Social Recruiting ist die Bereitschaft und Fähigkeit zwei Individuen, sich unabhängig von ihrer vom Kontext zugewiesenen Rolle (z. B. „Arbeitgeber“ und „Bewerber“) und im Bewusstsein der Komplexität des Lebens auf die Prüfung einer sich für beide Seiten lohnenden beruflichen Beziehung einzulassen. Dabei ist der Weg, die Intensität und das letztendliche Ergebnis der Kontaktaufnahme sekundär und in der Praxis auf vielfältige Art und Weise möglich".

Zu dieser Definition twitterte der hochgeschätzte Prof. Peter Wald (der offensichtlich mal wieder einen tollen HR Innovation Day 2016 hingelegt hat).

Social Recruiting Definition

Social Recruiting Definition

Darum freue ich mich, dafür jetzt ein richtig schönes Beispiel präsentieren zu können. Eine Stellenbesetzung, wie sie auf dem normalen Weg nie zustande gekommen wäre.

Letztes Jahr lernte ich am Ende eines Gottesdienstes unserer FeG Gemeinde in Köln-Mülheim einen jungen Mann kennen, Tim. Wir begrüßten uns, kamen ins Gespräch und ich erfuhr, dass er gerade mit dem Studium durch sei und jetzt den richtigen Berufseinstieg suchte. Naja, Sie kennen mich, ich wurde hellhörig und bat ihn um einen kleinen Abriss seines bisherigen Werdegangs. Ich staunte nicht schlecht, als Tim mir erzählte, dass er erst BWL an der Uni Mannheim abgeschlossen, dann zwei Jahre auf Lehramt Mathe & Wirtschaft in Ingolstadt studiert (abgebrochen), dann ein Semester Psychologie in Würzburg und schließlich seinen Master in Neuroeconomics in Maastricht gemacht hat. Und was wolle er jetzt machen, frage ich? Tja, so richtig wüsste er das auch noch nicht. Irgendwas mit HR, vielleicht. Allerdings hat noch nie vorher Berührungspunkte mit HR gehabt, darum sind wohl auch alle seinen Bewerbungen in dem Bereich erfolglos geblieben. Tja, schwierig, oder? Ich bat ihn, mir mal seinen CV zu schicken und staunte nicht schlecht, als ich seine Noten sah. Der Mann war offensichtlich ein echtes "brain". (oder nur sehr fleissig :-)). Seine Freunde bestätigten mir aber eher ersteres.

Monate später. Ich hatte irgendwann nochmal mit ihm telefoniert, aber ansonsten hatten wir keinen großen Kontakt. Da erfahre ich, dass mytoys einen "Referenten HR Controlling & Talent Management" sucht. Und der zuständige Vorgesetzte, Benjamin Kliesch, fragt mich, ob ich nicht jemanden kenne. Es wäre ziemlich schwer, die Stelle zu besetzen. Sie hätten schon jede Menge Gespräche geführt, aber der/die Richtige war noch nicht dabei. Wir unterhielten uns über die Stelle und nachdem ich mehr wusste, lehnte ich mich mit folgender Aussage aus dem Fenster: "Also, was ihr sucht, gibt es so eigentlich kaum. Ich glaube, ihr müsst einfach jemanden nehmen, der gut mit Zahlen umgehen kann, Interesse an HR hat und ansonsten sich bei Euch entwickeln muss." Ja, den Gedanken hatte Benjamin auch schon. Und da fiel Tim mir wieder ein. Dessen CV immer noch auf meinem Schreibtisch lag. Ich schilderte Benjamin grob das Profil und empfahl schlicht und ergreifend, Tim mal kennenzulernen. Wenn einer den Job kann, dann Tim. Benjamin war offen, jetzt musste ich nur noch Tim überzeugen. Das war deutlich schwieriger, denn "sowas habe ich doch noch nie gemacht", was ungefähr seine Antwort. Ich versuchte ihn zu überzeugen, dass das kein Problem sei, weil mytoys offen für jemanden ist, der noch keine Erfahrung in HR hat. Um es kurz zu machen: Tim telefonierte mit Benjamin, zwei Wochen später fuhr er nach Berlin, bekam ein Angebot, überlegte noch mal kurz und nahm an.

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Wissen Sie, Tim hätte sich auf diesen Job nie beworben. Seine erste Reaktion mir gegenüber war: "Das kann ich doch gar nicht". Und selbst wenn ... ob mytoys ihn eingeladen hätte? Ohne bisherigen HR Bezug? Am Anfang sicherlich nicht. Aber was ist passiert? Kommunikation! Ich kannte Tim und mytoys ein wenig. Ich hatte eine Ahnung, dass Benjamin und Tim gut zusammen passen (beide sind sehr clever und neigen aus meiner Sicht eher zu Bescheidenheit). Mir war klar, dass Tim den Job können wird. Ich konnte Einfluss auf beide Seiten nehmen. Nicht mit Gewalt oder Manipulation, sondern einfach, in dem ich beiden Seiten die Möglichkeit gab, sich vorurteilsfrei aufeinander einzulassen. Und dann haben beide eben interagiert. Es hätte auch vergebene Liebesmüh werden können. Wie es ausgeht, wusste vorher keiner. Aber, Recruiting ist Arbeit (falls Sie das noch nicht wussten). Ohne Interaktion geht es nicht.

Social Recruiting - gibt es auch als Vortrag

Ich könnte Ihnen noch einiges mehr erzählen, aber ich glaube, der Artikel ist schon wieder viel zu lange. Letzte Woche war ich als Keynote Speaker bei der Sommertagung einer renommierten Executive Search Beratung. Und habe darüber gesprochen, wie sich unserer Recruitingwelt gerade elementar verändert. Weil sich unsere Kommunikation gerade elementar verändert. Das Feedback war sehr positiv und für die Präsentation hatte ich viele bunte Bilder mit Praxisbeispielen erstellt. Das waren launige 45 Minuten. Mit anschließendem Mini Active Sourcing Workshop für die Researcher.

Wenn Sie Lust auf "mehr" zum Thema Social Recruiting haben: Am 30. Juni bin ich als Speaker auf der RecruitmentLounge von Staufenbiel in Frankfurt. Und werde diesen Vortrag (oder in der Art, das weiß man bei mir nie so genau), wieder halten. Wenn Sie dabei sein möchten, können Sie als meine treuen Leser mit dem Gutscheincode „LOUNGEFRANKFURT“ 50% auf die Teilnahmegebühr sparen. Das ist doch mal was, oder 😉

Und jetzt empfehle ich Ihnen noch den überaus spannenden Ausblick, wie sich das Recruiting in Zukunft auch in der operativen Umsetzung verändern könnte. Patrick Koglin blogt über "Agile HR - die Zukunft des Personalmanagements". Und befasst sich vor allem mit dem Recruiting. Kleiner Vorgeschmack auf agile HR gefällig? Gerne, hier ein kleiner Ausschnitt:

Agile HR

Also, danke für's "dranbleiben". Ich schreibe momentan sehr selten und dann leider sehr lang. Aber, dafür können Sie sich ja auch einfach etwas Zeit mit dem Lesen lassen 🙂

Bis zum nächsten Artikel - oder bis zur RecruitmentLounge?

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski