Recruitingtrends 2017 mit Haken und Ösen

2. Februar 2017 | Von | Kategorie: Recruiting

“Recruitingtrends, Recruitingtrends, sagt mir wohin das Recruiting rennt.” Oder wie Loriot sagen würde: “Ja wo(hin) laufen sie denn?”, die Personaler und Recruiter, um sich für das Recruiting 2017 fit zu machen? Das Staufenbiel Institut und Kienbaum Communications haben sich zusammengetan und die Zielgruppe befragt. Dann schauen wir doch mal, was dabei herausgekommen ist. Vielleicht sind Sie ja voll im Plan? Vielleicht wollen Sie das aber auch gar nicht. Was alle machen, muss ja nicht immer richtig sein … Wie auch immer: Diese Studie hilft Ihnen auf jeden Fall, sich und Ihr Recruiting etwas einzuordnen. 

Recruitingtrend 2017 – der Fachkräftemangel lacht

Mehr als die Hälfte der befragten Personaler gaben an, dass sie den Fachkräftemangel spüren. Und noch mehr gehen davon aus, dass er in den nächsten 5 Jahren zunehmen wird. Die ins Land kommenden Flüchtlinge werden daran wenig ändern, weil kaum ein Unternehmen im größeren Stil Maßnahmen ergreift, um sie zu qualifizieren. Als jemand, der ehrenamtlich schon seit längerem mit Flüchtlingen in Kontakt ist, kann ich das grundsätzlich sehr gut verstehen. Alleine die Sprachbarriere ist ein wesentlicher Hinderungsgrund für eine reibungslose Integration. Aber natürlich auch die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe und zum Teil tragischen Schicksale, die diese Menschen mit sich bringen. Dass ein Arbeitgeber da nicht “Hurra” schreit und sich mit vollem Einsatz dieser Menschen annimmt, ist durchaus verständlich. Ein beruflicher Kontakt von mir, der aktuell bei der Arbeitsagentur versucht, Flüchtlinge in Jobs zu bringen, berichtet mir, dass die Unternehmen gerne Flüchtlinge “direkt vom Boot weg” einstellen würden – solange sie fließend Deutsch sprechen. Tja, hier müssen wir als Gesellschaft noch Lösungen finden, wie Integration schneller gelingen kann.

Recruitingtrend 2017 – vieles beim alten

Recruitingtrends 2017Gibt es bei den Trends etwas bahnbrechend Neues zu berichten? Ich finde: Leider nein. Die “one click Bewerbung” setzt sich nicht durch, was nicht überrascht und sicherlich auch an den Bewerbern liegt. Denn die sind einfach zu clever und machen nichts, was der deutscher Personaler nicht mag. Aber dazu mehr weiter unten. Ansonsten gilt: “alles bleibt wie es war”. Online Anzeigen, eigene Karriereseite und Karriere-Events sind die absoluten Lieblinge der Personaler für die Mitarbeitergewinnung. Unter den Kanälen für die Verbreitung von Anzeigen und Arbeitgeberinformationen sind die Online Kanäle / Netzwerke XING, Facebook, kununu und Linkedin die Favoriten.

Ich frage mich allerdings immer, woher diese Beliebtheit rührt. Meiner Erfahrung nach messen nämlich die wenigsten Arbeitgeber wirklich valide, woher ihre Besucher / Bewerber kommen. Ein Dropdown Menü im ATS ist kein verlässliches Messinstrument. Da gibt es deutlich bessere Methoden. Das nur als kleiner Hinweis. Und in Gesprächen mit einigen “AufderHöhederZeit” Recruitingverantwortlichen höre ich immer wieder, dass XING Anzeigen kaum etwas bringen, dagegen Jobposting auf dem Linkedin Unternehmensprofil sehr viel. Und die wenigsten Arbeitgeber tracken meiner Erfahrung nach, welchen Traffic und konkrete Bewerbungen eine spezielle Facebook Kampagne erzielt. Also, Beliebtheit ist schön, aber nützt jetzt auch nicht wirklich. “Erfolgreich” zählt mehr, würde ich sagen. Als erfolgreicher “Kanal” schiebt sich immerhin Active Sourcing vor der Karrieremesse und hinter Online Anzeigen und eigener Karriereseite auf Platz 3. Das freut mich als überzeugter Sourcer natürlich. Wobei meiner Erfahrung nach bei Karrieremessen auch wieder kaum ein Unternehmen erfassen kann, was die wirklich bringen. Außer, sie fordern alle Besucher auf, ihren CV dazulassen und gehen den Bewerbern anschließend nach. Macht aber kaum jemand. Bei den meisten Unternehmen heißt es am Stand vor Ort “bitte bewerben sie sich online” oder die eingesammelten CVs liegen anschließend wochenlang unbearbeitet rum, weil für solche Extralocken keine Zeit und kein Personal da ist.

Recruitingtrends 2017 – da stimmt doch was nicht

Recruitingtrend 2017 HR-AgendaUnd mich irritiert in diesen Recruitingtrends die HR Agenda der Zukunft. Denn während “Mitarbeitergewinnung” und “Mitarbeiterbindung” auf der Zukunftsagenda ganz oben stehen (löblich, löblich), verlieren “Active Sourcing” und “Candidate Experience” an Bedeutung. Dass ich nicht zwingend sourcen muss (auch wenn die selben Personen sagen, Sourcing ist der dritterfolgreichste Kanal), kann ich zwar nicht zwingend bestätigen, aber fallweise noch verstehen. Aber wie eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung ohne eine gute Candidate Experience gehen soll??? Vielleicht liegt es aber auch daran, dass die Verantwortlichen inzwischen verstanden haben, dass eine gute Candidate Experience relativ einfach ist. Und schon alles entsprechend optimiert haben. Ich würde mich freuen, bin aber skeptisch. Oder sie haben sich gesagt: “Ach, wir haben in all den Jahrzehnten auch mit einer miesen Candidate Experience Mitarbeiter bekommen. Das wird auch weiterhin so sein. Legen wir das Thema zu den Akten.” Das halte ich eher für wahrscheinlich. Ich meine, wenn Recruiter knapp 50% des Budgets in Online Jobbörsen stecken (und erfahrungsgemäß nicht messen, was die wirklich bringen), dann bleibt natürlich wenig Geld für die Optimierung der CE. Ist schon klar.

Recruitingtrends 2017 – verpasste Chancen

Recruitingtrends 2017 BewerbungswegeUnd jetzt lassen Sie uns einen Blick hinter die HR Kulissen werfen. Aber nur, wenn Sie wirklich tapfer sind! Denn der Blick hinter die Kulissen erklärt auch, warum die “one-click-Bewerbung” keine Chance hat. Obwohl sie doch ein wirklich schöner Start einer verheißungsvollen Beziehung sein könnte. Was zählt für den deutschen Personaler, wenn er Bewerbungen sichtet? Die Studie bringt das bekannte Leid ans Licht: Natürlich der Lebenslauf als solcher, dann dessen Übersichtlichkeit/Struktur, dann Zeugnisse und dann das Anschreiben. Und was geht nach Meinung der Personaler gar nicht? Rechtschreibfehler, falsche Ansprechpartner, Lücken im Lebenslauf, kein Anschreiben, fehlende Unterlagen und (bitte festhalten) ein unprofessionelles Foto. Und weil das alles der demütige deutsche Bewerber weiß, verschickt er auch keine one-click-Bewerbung. Wer schießt sich denn schon freiwillig gleich von Anfang an selber aus dem Rennen?

Und ich werde nicht müde, zu fragen: Was bitte hat die Struktur eines Lebenslaufs oder “die Kunst des Anschreibens” mit den Qualifikationen für den Job zu tun? In der Regel nichts, richtig. Und die Qualität des Fotos schon mal gar nicht (das Aussehen der Person in manchen Berufen allerdings schon, ist klar). Wir stellen also fest: Die größten Steine legt sich HR immer noch selber in den Weg. Diese “Kriterien” haben nichts mit fundierter Personalauswahl zu tun. Nichts. In meinem Artikel “Personalauswahl mit Intelligenz” gehe ich näher darauf ein. Und in “Einstellung – die geheime Zutat für Ihren Recruitingerfolg” verweise ich auf einen tollen Vortrag zum Thema Personalauswahl von Dr. Kanning. Wenn Sie den noch nicht kennen: Absolute Empfehlung!

Wir haben also nach wie vor das Problem, dass wir immer mehr tun,
um Bewerber oben in den Bewerbungstrichter zu füllen –
um sie dann alle wieder rauszuschmeissen, weil sie Kriterien nicht erfüllen,
die zwar keinen Bezug zum Job haben, aber den Personalern wichtig sind. 

Ich verspreche Ihnen: Sie können Ihre Einstellungsquote sofort um ca. 30% erhöhen, wenn Sie diese ganzen nicht validen Kriterien vergessen und statt nach Sichtung der Unterlagen abzusagen, den Hörer in die Hand nehmen und einfach mal mit dem Bewerber telefonieren. Glauben Sie mir nicht? Hier finden Sie einen Praxisbeweis von vielen.

Und wenn Sie endlich wissen wollen, welche Kanäle nachweislich Bewerbungen und Einstellungen bringen (Stichwort Recruiting Analytics), melden Sie sich bei mir. Ich kann Ihnen da nicht selber helfen, aber kenne jemanden, der Ihnen wirklich Licht ins Dunkel bringt. Für alles andere dürfen Sie sich natürlich auch gerne melden. Aber das kriegen Sie eigentlich auch selber hin, wenn Sie meinen blog ab und zu besuchen 😉

Was bleibt am Ende zu tun? Nun, Recruitingtrends hin oder her – Ihre Recruitingbaustellen für 2017 kennen Sie vermutlich selber und das Jahr ist noch jung und knackig. Wenn Sie noch ein wenig finetuning benötigen, können Sie eine andere Zusammenfassung der Studie auf haufe.de lesen. Sie können sich die komplette Recruitingtrendstudie hier herunterladen. Sie können die Erkenntnisse dieser Studie auch mit der ICR Recruitingtrends 2017 Studie von Wolfgang Brickwedde vergleichen (die u.a. besagt, dass Active Sourcing weiter an Bedeutung gewinnen wird). Und das Interview von Wolfgang zum Thema mit Ralph Dannhäuser lesen. Sie können daher ein Active Sourcing Training bei Barbara Braehmer buchen. Oder sich schon mal für DEN Sourcing Event in Deutschland, #sousuDE, registrieren. Oder sich am 3.+4. April mit Birger Meier, Vanessa Wrede und mir zwei Tage auf eine “Social Recruiting & Candidate Experience” Reise begeben. Und dabei neben viel Input auch viel Zeit bekommen, interaktiv an diesen Themen zu arbeiten. Sie können auch weiter machen wie bisher! Und werden auch in 2017 jemanden einstellen. Die Wahrscheinlichkeit ist sehr sehr hoch. Aber ich persönlich finde, mit ein paar Sonderlocken oder etwas mehr Licht im Recruitingkeller macht der Job einfach viel viel mehr Spaß. Oder?

Also, bis demnächst wieder und herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski

5 Kommentare auf "Recruitingtrends 2017 mit Haken und Ösen"

  1. Hallo Henrik,
    ja immer diese Trendprognosen zu Jahresbeginn, das alte Murmeltier…

    Ich möchte in einem Punkt Dir und Deinem schönen Artikel widersprechen:
    Es geht um das Standing der One-Click-Bewerbung. Du legst die Staufenbiel-Zahlen so aus, als ob Bewerber das Verfahren nicht bzw. schlecht annehmen würden. Das scheint mir eine Fehlinterpretation zu sein. Zum einen haben Prof. Peter Wald und ich in unseren Studien von 2014 und 2017 mit rd. 1400 Befragten bzw. rd. 800, jedes Mal eine hohe, sogar steigende Akzeptanz der One-Click-Bewerbung seitens der Bewerber ermittelt. Allein das lässt mich an der Interpretation oben zweifeln. Zum anderen scheint es mir hier an der Art der Befragung zu liegen, dass diese Zahlen herauskommen. Während wir in unseren Studien Jobsucher/ Bewerber befragten nach ihrer Akzeptanz im Fall das ein solches One-Click-Angebot bestünde, hat Staufenbiel laut Studie 297 Unternehmen befragt. Nun können nur solche Unternehmen rückmelden, dass deren Bewerber das Verfahren annehmen oder nicht, wenn die Unternehmen es auch anbieten. Das 100% der hier befragten Unternehmen dies tun halte ich für ausgeschlossen. Schon haben wir einen Erklärungsansatz für dieses Ergebnis. Schade wäre es aus meiner Sicht, wenn durch plakatives “funktioniert nicht” oder “wird nicht angenommen” ein so fortschrittliches Verfahren wie die One-Click-Bewerbung einen erschwerten Stand bekommen würde, nicht wahr?
    Insofern mein Einwand an dieser Stelle.

    Außerdem noch eine Ergänzung zur Einschätzung des Arbeitseifers von “Flüchtlingen” (noch so ein Begriff mit viel Unschärfe 😉 – da gibt es leider sehr nachdenklich stimmende und negative Rückmeldungen aus der Wirtschaft. Ich vermute daher, dass aus dieser Richtung keine Entlastung in Sachen Fachkräftemangel kommen wird. Sprachbarriere kommt oben drauf – nur auch da: Enorme Abbrecherquoten bei Sprachkursen…
    PS: Link zum Thema http://www.mdr.de/sachsen-anhalt/halle/fluechtlinge-halle-papenburg-praktikum-100.html

    • Moin Christoph,

      naaa,ich weiß nicht. Du hast natürlich Recht mit Deiner Aussage, dass One click Bewerbungen nur angenommen werden können, wenn die Möglichkeit auch von den Unternehmen angeboten wird. Und ich glaube Dir auch, dass die Akzeptanz für one-click Bewerbungen seitens der Bewerber steigt. Aber die Praxis sieht da halt doch noch ganz anders aus, soviel darf ich aus (zumindest meiner) Praxis verraten. Wer wirklich auf Jobsuche ist, der überlegt es sich dreimal, ob er sich “mal eben” bewirbt – oder lieber doch mit schönem Anschreiben, Aufwand etc. Weil die Erfahrung nämlich zeigt, dass viele Unternehmen, die “one click” anbieten, die automatische mail hinterherschicken: “Bitte schicken Sie uns Ihre kompletten Unterlagen”. Dann kann man es also auch gleich richtig machen.

      Wie auch immer: Ich bin ein Freund der one click Bewerbung. Aber solange bei den Unternehmen da zu wenig passiert, können die Bewerber nichts machen. Da sind wir uns einig 😉
      Herzlichen Gruß,
      Henrik

  2. Im Kern kann ich da wie üblich nur voll und ganz zustimmen. Aber ein paar Widersprüche regen sich dann doch in mir 😉
    – von Loriot stammt der Spruch mE nicht. Ich habe dazu einen Sketch mit Didi Hallervorden in Erinnerung, bei dem er eine Oma im Fussballstadion spielt, die ihren Banknachbarn in den Wahnsinn treibt.
    – der Lebenslauf bietet dem Bewerber durchaus die Möglichkeit zu zeigen, ob er wesentliche Inhalte kurz, prägnant und übersichtlich rüber bringen kann. Eben, ob man Struktur hat. Ob diese allerdings für die zu besetzende Position erforderlich ist, steht auf einem ganz anderen Blatt (da sind wir also wieder beieinander)
    – ähnliche Aussagen ließen sich auch aus einem Anschreiben ablesen (Struktur, Kreativität, schriftliches Ausdrucksvermögen etc.), wenn es denn noch halbwegs akzeptable Exemplare davon gäbe. Leider ist die Kunst, welche zu schreiben, schon vor Jahren ausgestorben. Aus diesem Grunde kann ich gut und gerne darauf verzichten. Bei den < 1% wirklich guten Anschreiben weise ich den Bewerber gerne darauf hin, welch positive Ausnahme er da bildet. Selbst dann, wenn ich das Ganze in einer Absage verpacken muss, weil andere grundsätzliche Anforderungen sichtlich nicht erfüllt sind.

    Herzliche Grüße
    Daniela Lucas

    • Hallo Frau Lucas,

      stimmt, ja natürlich, Hallervorden!!!! Sie haben Recht! Danke für die Korrektur. Und bzgl. der anderen Punkte sind wir tatsächlich dicht bei einander. Wenn ich einen PR Profi einstellen will, haben Anschreiben und CV hinsichtlich Struktur und Inhalt definitiv eine Aussagekraft. Bei einem Konstrukteur, SW Entwickler oder Controller bringen mich diese “Formen” aber nicht weiter.
      Jetzt würde mich aber doch interessieren, was denn aus Ihrer Sicht ein gutes Anschreiben ausmacht. Wenn diese Kunst vor Jahren ausgestorben ist, muss es sie ja mal gegeben haben 😉

      Herzlichen Gruß,
      Henrik Zaborowski

      • Hallo Herr Zaborowski,

        ich war ein paar Tage unterwegs und bin Ihnen noch eine Antwort zum “guten Anschreiben” schuldig…
        Mir persönlich wäre der Inhalt des Anschreibens wichtig, während Stil, Grammatik, Rechtschreibung etc. bei meinen durchwegs sehr techniklastigen Suchmandaten eine untergeordnete Rolle spielen.

        Gerne würde ich etwas darüber erfahren,
        – warum der Bewerber die Position oder das Unternehmen interessant findet
        – warum er (bzw. sie) glaubt geeignet zu sein oder ob er besondere Fähigkeiten mitbringt, die vielleicht in seinem Lebenslauf oder Zeugnissen nicht erwähnt sind
        – was ihn antreibt und motiviert und wie er sich seine berufliche Zukunft und Weiterentwicklung vorstellt
        – und last but not least in welcher Range ganz grob die Gehaltsvorstellungen liegen

        Ein solches Anschreiben würde mir helfen, das Bild von dem Bewerber etwas abzurunden und meine knapp bemessene Zeit für telefonische Abendinterviews besser zu priorisieren. Zudem würde es gute Anknüpfungspunkte für ein erstes Gespräch bieten. Gerade für introvertierte Bewerber, die mündlich nicht so glänzen können (egal ob telefonisch oder persönlich) wäre das Anschreiben eine gute Chance, sich ins rechte Licht zu rücken. Ich verstehe deshalb nicht, warum das so selten genutzt wird.

        Herzliche Grüße
        Daniela Lucas

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