Recruiting in der sch… Digitalisierung!

16. Februar 2017 | Von | Kategorie: Neuester Artikel

Recruiting digitalRecruiting ist in Zeiten der Digitalisierung ein ganz anderer Schnack geworden. Das kann ich Ihnen sagen. Dabei spiele ich noch nicht mal auf die Veränderungen durch Software und Technologien an. Mir geht es auch gar nicht um Prozesse. Es geht um was ganz anderes: Geschwindigkeit und Informationen! Letztere sind nämlich auf einmal raum- und zeitlos. Und damit gerät unser gelerntes Recruitingverhalten immer mehr ins Wanken. Das kann sehr schön, aber auch echt besch… sein. Je nach Blickwinkel. Wie ich aus eigener Erfahrung berichten kann. Aber auch wenn Ihnen das im Moment mühsam erscheint, hat die Digitalisierung einen großen Vorteil: Sie könnte endlich den Menschen zur vollen Geltung bringen.

Digitalisierung hebt Raum und Zeit auf!

Was waren das damals doch für überschaubare Zeiten. Sie hatten eine Stelle zu besetzen? Na, dann ab mit der Anzeige in die FAZ oder die Lokalzeitung. Am Samstag, versteht sich. Dann zwei Wochen Kaffeetrinken und Bewerbungen eintrudeln lassen. Nochmal 1-2 Wochen Bewerbungen sichten und vorsortieren – und dann Gespräche führen. Mehr Bewerbungen kamen dann auch nicht mehr rein. Den Stellenmarkt von vor vier Wochen, den las kaum noch jemand. Und mit großer Wahrscheinlichkeit waren die Bewerber, die dann im Prozess waren, auch fokussiert dabei. Natürlich lasen sie weiter den Stellenmarkt am Samstag. Und bewarben sich weiter. Aber immer weniger, je weiter der Prozess bei dem einen Unternehmen ging. Schließlich war “bewerben” ja auch eine aufwändige Sache. So mit tollem Anschreiben und so.

Diese Situation gibt es heute zwar auch noch. Bedeutender wird aber eine andere: Die Digitalisierung hebt Raum und Zeit auf. Stellenanzeigen und Hinweise auf Jobs gibt es nicht nur einmal in der Woche, sondern täglich. Und zwar nicht nur als Anzeige auf Jobbörsen (auf die ich aktiv gehen muss), sondern auch als Ad und Banner “in diesem Internet” auf XING, Linkedin, Facebook und eigentlich überall, wo Sie sich so im Netz rumtreiben. Natürlich auch mobil.

XING Screenshot Jobs

 

Recruiting Marketing Ad

 

Recruiting Marketing Ad 2

 

Und als ob das nicht schon viel wäre, wird es jetzt noch ganz gemein … jetzt kommen auch noch die Sourcer und sprechen Menschen aktiv auf einen Jobwechsel an. Ich brauche also im Zweifel gar nichts mehr selber machen, wenn ich den Job wechseln möchte, gefragte Fähigkeiten habe und die auch noch auffindbar präsentiere. Ich brauche nur noch reagieren … gerne auch zügig, wenn ich will.

Sourcing Ansprache

 

Wenn Sie übrigens Lust auf DEN Sourcing Event schlechthin haben … dann sind Sie im Mai in Mainz auf der #SouSuDE genau richtig.

Tja, was bedeutet das jetzt fürs Recruiting? Dass die Zeit der planbaren und überschaubaren Zeiträume endgültig vorbei ist! Natürlich waren gefragte Experten oder Bewerber, die definitiv den Job wechseln wollten, auch früher in mehreren Bewerbungsprozessen parallel. Oder haben sich noch bei Ihnen beworben, obwohl sie schon kurz vor Vertragsabschluss bei einem anderen Unternehmen standen. So nach dem Motto “sicher ist sicher und man weiß ja nie”. Aber durch die Digitalisierung und die “always on” Mentalität sind die Optionen förmlich explodiert. Sie können sich als Recruiter quasi gar nicht mehr sicher sein, dass jemand, der sich bei Ihnen bewirbt oder “Interesse bekundet” nicht schon übermorgen “vom Markt ist”. Oder umgekehrt, dass Sie jemanden ansprechen, der kurz vor Vertragsunterschrift steht … und für Ihr Jobangebot nochmal alles hinterfragt! Deswegen kann diese ganze Situation entweder sehr schön, oder eben auch sehr bescheiden sein. Je nach dem, auf welcher Seite Sie gerade stehen.

In meinem letzten Executive Search Projekt hatte ich jemanden kontaktiert, der eigentlich kurz davor war, ein Vertragsangebot anzunehmen. Er war völlig happy mit dem neuen Job in spe … bis ich mit “meinem” Jobangebot daher kam. Auf einmal wollte er unbedingt “meinen” Job. Und hat das andere Unternehmen so lange hingehalten wie es nur ging. Ein anderer Bewerber hatte sogar schon woanders unterschrieben … und kam dann wieder ins Grübeln. Sie wissen, was ich meine! “Früher” hätten diese Menschen kein Jobangebot mehr angeguckt. Heute werden sie aktiv angesprochen und kommen in die Situation, nochmal alles zu überdenken. Sie können jetzt sagen, dass ist eine Charakterschwäche … Ich sage, das sind die Chancen und Risiken einer digitalisierten Welt. Umgekehrt habe ich schon von vielen gesourcten Kandidaten eine kurzfristige Absage bekommen. Obwohl sie mir sagten, dass sie großes Interesse haben und ich zeitnah einen Termin für ein Gespräch organisiert hatte. Aber sie waren halt schon woanders weiter – und nahmen dann einfach ein anderes Angebot an, ohne noch groß mit mir in den Ring zu steigen. So ist das eben, das Leben.

Und ja, früher gab es das auch! Aber nochmal: Die Möglichkeiten sind explodiert! Auch wenn ich nicht nach Jobangeboten suche oder vom Headhunter kontaktiert werde, bietet mit die digitale Welt ein zigfaches an Möglichkeiten, auf Jobangebote aufmerksam zu werden. Ich kann mich quasi gar nicht entziehen!

Digitalisierung fordert Kommunikation und Interaktion

Was machen wir jetzt mit dieser Erkenntnis? Ganz ehrlich: Erstmal damit leben! Wir können das nicht ändern. Aber wir können darauf aktiv eingehen und damit umgehen! Wie? In meinen Vorträgen betone ich immer immer wieder, dass Recruiting nichts anderes ist als Kommunikation und menschliche Interaktion. Und treffe damit offensichtlich ins Schwarze.Henrik Zaborowski Speaker

Wenn Sie noch in Prozessen denken, dann Vorsicht! Der Prozess ist das, was die Unternehmen brauchen, um ihre interne Kommunikation und Interaktion zu managen! Das ist dem Bewerber aber völlig wurscht. Um jemanden zum Kaffee einzuladen und anschließend ein Jobangebot zu machen, brauchen Sie kein Prozessdiagramm! Mehr ist Recruiting nicht. Kein Prozess! Es geht um Menschen und ihr Handeln! Und das ist weder vorhersagbar, noch immer vernünftig, plausibel, logisch und konsequent. Im Gegensatz zum Computer ist der Mensch ein sehr unperfektes Wesen! Sehr unperfekt. Aber damit lässt sich umgehen. Wenn man sich darauf einstellt. Die Praxis sieht aber leider noch anders aus.

Wenn heute viele Unternehmen Schwierigkeiten im Recruiting haben, dann finde ich im Wesentlichen immer die gleichen Gründe. Die sich oft beheben ließen.

  1. Hohe Hürden für eine Bewerbung über alle Zielgruppen hinweg (“bitte bewerben Sie sich online und registrieren sich mit Passwort”)
  2. Keine Lust auf Interaktion mit Bewerbern (solange nicht eine “vollständige Bewerbung” vorliegt – und auch dann nur ungern)
  3. Keine Kommunikationskompetenz bzw. keine Lust auf Dialog, um nachzufragen statt zu raten oder zu vermuten
  4. Wenn Lust zu Punkt 2 und 3, dann trotzdem meist keine Zeit und keinen Freiraum dafür
  5. Zu eng gefasstes Anforderungsprofil bzw. unreflektierte Wahnvorstellungen (statt des benötigten Gitarristen wird ein kompletter Rockstar gesucht)
  6. Keine Entscheidungskompetenz bzw. der fehlende Mut, eine Entscheidung zu treffen, die nicht 100% wasserdicht ist

Warum gibt es diese Punkte immer noch? Weil wir in alten Strukturen und Prozessen denken und eigenverantwortliches Arbeiten in vielen Unternehmen immer noch nicht gerne gesehen wird. Ich könnte auch ganz einfach sagen: Es ist Gedankenlosigkeit und die Macht der Gewohnheit! Sauberes, nachvollziehbares “Abarbeiten” und Einhalten von Standards wird mehr belohnt als “um die Ecke denken” und “Mut zur Lücke”. Dabei macht die Digitalisierung es nötiger denn je, dass wir unsere menschliche Kompetenz wie Kreativität, Flexibilität, Anpassungsvermögen und Kooperation wieder beleben. Strukturen, Prozesse und “Abarbeiten” können Computer nämlich besser als wir.

Marcus Reif schreibt in seinem blogartikel “Chief People Officer. Zukunftslust, Wandel Und Personalarbeit Mit Dem Menschen Im Mittelpunkt” völlig zu Recht:

Heute und für die nächste Dekade steht im Portfolio zeitgemäßer Personalarbeit der Mensch als Mitarbeiter im Zentrum. Mein Personalbereich wird als „People“ bezeichnet, weil der Begriff passender ist als „Human Resources“, weil wir uns von der Ressource entfernen und zurück zum Menschen gehen. Zu den zentralen Aufgaben des CPO gehört alles, was mit dem Faktor Mensch und mit Arbeit zu tun hat.

Wenn Sie auf Menschen und die Interaktion mit ihnen keine Lust haben, dann sollten Sie nicht im Recruiting sein! Und auch keine Führungskraft werden.

Digitalisierung bringt wieder den Menschen hervor

Ich habe in den letzten Monaten Menschen mit Fähigkeiten gesourced, die ich bei einer reinen Suche über Positionen nie gefunden hätte. Weil sie die von mir gesuchten Fähigkeiten und Kenntnisse zwar hatten, in ihrer aktuellen Position aber nicht brauchten bzw. ich sie in dieser Position nicht vermutet hätte. Danke an die Digitalisierung, die hilft, den Menschen mit seinen Kompetenzen und Fähigkeiten darzustellen und ihn nicht auf Stellentitel reduziert. Aber ich habe dann auch erlebt, dass ganz viel Überzeugungsarbeit beim Fachbereich gefragt ist, diese Menschen in den Bewerbungsprozess zu bringen. Weil sie ja vom aktuellen Stellentitel nicht passen können …

Wenn stimmt, was alle Arbeitsexperten und Forscher sagen, dass Wissen immer schneller veraltet, Unternehmen daher aktiver ihre Mitarbeiter weiterbilden müssen und die Kernkompetenzen der Zukunft nicht Fachexpertise ist, sondern die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, Empathie, Flexibilität, Intelligenz, Lernen und Kreativität, dann ja dann schlägt endlich endlich die Stunde des Menschen. Und dann stellen wir irgendwann Mitarbeiter ein, die zu unserer Unternehmenskultur passen, die motiviert sind, die die benötigten grundlegenden Fähigkeiten für den jeweiligen Job mitbringen – und alles andere bringen wir ihnen dann bei! Es wird ein Traum! Aber bis dahin ist es noch ein weiter weiter Weg, da möchte ich Ihnen nichts vormachen.

Aber die Digitalisierung bringt ja noch einen anderen Aspekt nach vorne. Vor zwei Wochen war ich als Moderator einer Podiumsdiskussion zum Thema “Arbeiten 4.0” bei Kronos, einem Anbieter von Workforce Management Lösungen. Es gab u.a. einen spannenden Vortrag von Dr. Jörg Kelter vom Fraunhofer IAO zum Thema Arbeits-/Bürowelten. Auch er betonte die Notwendigkeit der stärkeren Zusammenarbeit untereinander und die Entwicklung von Kreativität und Flexibilität. Am Ende stellte ich dem unfassbar charismatischen CEO von Kronos, Aron Ain, die Frage, wohin uns die Digitalisierung treiben wird: In die totale Kontrolle der Mitarbeiter (ganz praktisch nachzulesen z. B. in diesem Artikel “Was für ein Stress” der FAZ, oder in der totalen Freiheit, weil jeder aufgrund der Technologie arbeiten kann, wann und wo er will?  Ains Antwort war eindeutig: Er setzt auf das uneingeschränkte Vertrauen in seine Mitarbeiter. Nur, weil Arbeitgeber ihre Mitarbeiter komplett überwachen können, heißt das nicht, dass sie es auch tun sollten. Das ist kein Vertrauen mehr. Und exzellente Mitarbeiter wollen in einer “Vertrauensumgebung” arbeiten.

Also, hoffen wir, dass viele Führungskräfte diesem Beispiel folgen. Und dass nicht die nächste Wirtschaftskrise kommt. Denn dann geht eh wieder alles auf Null!

Also, in diesem Sinne – auf den Menschen in Ihnen 😉

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski

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4 Kommentare auf "Recruiting in der sch… Digitalisierung!"

  1. Viktoria Balensiefen sagt:

    Lieber Herr Zaborowski,
    DANKE! Sie sprechen mir aus dem Herzen, wenn Sie schreiben, es geht um Menschen. Und um Chancen, die wir bieten können – und die bei einem Kontakt auf Augenhöhe auch abgelehnt werden dürfen ohne Ressentiments, nur weil es uns den Prozess vielleicht schwerer macht.

    Als Recruiter erlebe ich genaus das an der Front und wünsche mir manchmal, meine Auftraggeber hätten mehr Mut / Zeit / Lust, sich auf den Menschen, den Bewerber, einzulassen und sich ehrlich und offen mit ihm zu befassen, statt sklavisch an einem unreflektierten Stellenprofil der Fachabteilung zu kleben.

    Denn ganz ehrlich – die meiste Überzeugungsarbeit leiste ich nicht bei den Kandidaten. Hier ist es einfach, gemeinsam zu schauen, was geht/passt/vernünftig ist und was eben nicht. Die meiste Arbeit machen mir tatsächlich die HR-Abteilungen/Entscheider mit ihrem start Prozess-orientierten Denken und ihrem “Sicherheits-Bedürfnis” (wir müssen drei Kandidaten sehen, die müssen alle 100% passen etc. pp)

    • Hallo Frau Balensiefen,

      ich danke Ihnen für die nette (und leider wahre) Bestätigung. Ja, in vielen Fällen fängt die echte Arbeit erst an, wenn die Kandidaten präsentiert werden. Da prallen wir dann auf “fremde Welten”, die mit der heutigen Marktsituation nicht mehr viel zu tun haben. Da müssen wir noch viel Überzeugungsarbeit leisten! Aber zumindest wir zwei bleiben dran 😉
      Herzlichen Gruß,
      Henrik Zaborowski

  2. Lieber Henrik,
    wieder einmal ein wunderbarer Beitrag aus deiner Praxis, die ich nur bestätigen kann! Auch den Vor-Kommentar! Ja, der MENSCH steht im MITTELPUNKT und alte Prozess-Zöpfe müssen abgeschnitten werden, um erfolgreich zu finden (Sourcing), zu interessieren (Interest), zu gewinnen (Recruiting), zu integrieren (Onboarding) und am Ende des Prozesses den Mensch im Unternehmen langfristig zu binden.

    Sehr gut gefallen hat mir u.a.:

    „….Ein anderer Bewerber hatte sogar schon woanders unterschrieben … und kam dann wieder ins Grübeln. Sie wissen, was ich meine! “Früher” hätten diese Menschen kein Jobangebot mehr angeguckt. Heute werden sie aktiv angesprochen und kommen in die Situation, nochmal alles zu überdenken. Sie können jetzt sagen, dass ist eine Charakterschwäche … Ich sage, das sind die Chancen und Risiken einer digitalisierten Welt. Umgekehrt habe ich schon von vielen gesourcten Kandidaten eine kurzfristige Absage bekommen. Obwohl sie mir sagten, dass sie großes Interesse haben und ich zeitnah einen Termin für ein Gespräch organisiert hatte. Aber sie waren halt schon woanders weiter – und nahmen dann einfach ein anderes Angebot an, ohne noch groß mit mir in den Ring zu steigen. So ist das eben, das Leben.
    Und ja, früher gab es das auch! Aber nochmal: Die Möglichkeiten sind explodiert!“

    Ja, die Möglichkeiten in der digitalen Welt sind explodiert! Darüber schreibe ich übrigens gerade zusammen mit Barbara Braehmer in einem neuen Aufsatz namens „Active Sourcing in der Praxis“! Das Buch, indem dieser Beitrag im Herbst 2017 auftauchen wird, kennst du. Bist ja auch mit einem schönen Praxisinterview darin vertreten! 🙂

    Weiterhin viel Erfolg und beste Grüße, dein Ralph Dannhäuser

  3. Marc Mertens sagt:

    Hallo Henrik,

    mit meinem derzeitigen Unternehmen sind wir auch händeringend auf der Suche nach spezialisierten Mitarbeitern (m/w) zur Verstärkung unseres Teams, aber die o. g. Fakten sind selbst in KMU- und inhaber-geführten Unternehmen ein ernsthaftes Problem, also nicht nur bei Global Playern. Dementsprechend gibts beide “Daumen hoch” von meiner Seite für deinen Artikel.

    In meinem Kontakt-Netzwerk und auch bei meinen Kunden unseres Unternehmens “predige” ich dies fast tagtäglich, dass je stärker die Digitalisierung voranschreitet, desto mehr wird es in einigen Bereichen wieder auf den Menschen ankommen. Die einfachsten Beispiele zeigen dies: die Fotoentwickler + Fotobuch-Produzenten haben massig Zulauf, da ein gedrucktes, körperliches Foto doch viel schöner ist, wie das kalte Digitalgedöns – oder – eine Kundenakquise direkt telefonisch und mit Muße angehen, anstatt Newsletter-Orgien abzufeiern.

    Und ja, im Recruiting kann ich wohl bestätigen, dass mir in meiner langen Karriere noch nie Ingenieure oder Techniker oder ITler aufgrund fachlichen Mangels aus den Projekten geflogen sind. Wohl aber, weil es im zwischenmenschlichen erheblich geknirscht hat.

    Und im Übrigen, es gibt im Deutschen einherrliches Wort für diese Aufgaben im Recruiting und auch z.B. im Vertrieb: PersonalGEWINNUNG oder auch KundenGEWINNUNG. Und gewinnen kann man nicht nur mit Fakten beim Menschen, sondern in der Regel am meisten mit Emotionen. Aber das lässt sich ja gerade prima an den Großbaustellen “VW” und “Donald Trump” beobachten. … Aber ich schweife ab …

    Alles Gute weiterhin und sonnige Grüße aus München
    Marc

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