BewerbungsprozessCandidate Experience in der Theorie ist nicht mein Thema. Oder sollte ich sagen: Die reine Theorie ist nicht so mein Thema. Die (fundierte) Praxis ist es, die Spaß macht. Gerne auch mal unkonventionell. Vor allem, wenn sie ein Konzept hat und zu passenden Bewerbungen führt. „Ach, Zaborowski“ werden Sie sagen! „Immer diese schnöde Nutzenbetrachtung“. Sie haben ja Recht. Aber es hilft doch nix, die Stellen müssen besetzt werden, oder? Eine gute Candidate Experience kann da definitiv helfen. Innovatives Outbound Recruiting auch. Oder man kombiniert beides. Und holt sich doch auch noch etwas Theorie ins Haus. Vom Experten, versteht sich … 😉

Candidate Experience – von Praktikern für Praktiker

Hatte ich schon mal erwähnt, dass ich das Vergnügen habe, gerade intensiver mit „Mr. Candidate Experience“ Tim Verhoeven zusammen zu arbeiten? Tim Verhoeven, HR Blogger und Buchautor von „Candidate Experience – Ansätze für eine positive Arbeitgebermarke“ hat Ende 2015 als Leiter Recruiting und Personalmarketing zu BearingPoint gewechselt. By the way: Ein sehr schönes Beispiel von Social Recruiting. Denn durch meine Tätigkeit als Interim Recruiter bei BearingPoint konnte ich nicht nur Tim vorab Einblicke in den Recruitingalltag seines potentiell zukünftigen Jobs geben, die ein „normaler“ Bewerber so nicht bekommen hätte … ich konnte umgekehrt BearingPoint auch helfen, den Eindruck, den sie von Tim im Vorstellungsprozess hatten, zu bestätigen bzw. zu ergänzen. So weit ich das beurteilen kann, sind beide Seiten mit der Entscheidung happy.

Und wie das Leben so spielt, machen wir gerade ein schönes Inbound Recruiting Projekt für BearingPoint. BearingPoint plant dieses Jahr 350-400 Einstellungen, davon ca. 80% Absolventen. Mein persönlicher Fokus liegt auf einem speziellen Geschäftsfeld von BearingPoint: Der Bankenregulierung. Bis Ende des Jahren wollen wir hier 60-70 Berater einstellen. Zielgruppe sind Absolventen (Bachelor/Master) der betriebswirtschaftlichen und technisch/naturwissenschaftlichen Studiengänge. Dabei waren uns zwei Dinge schnell klar: Es gibt kaum Absolventen, die schon Erfahrung in dem Thema haben. Und: Die wenigsten Absolventen wissen, was hinter dem Thema steckt. BearingPoint muss und will also vor allem Absolventen ohne Erfahrung in der Bankenregulierung einstellen und diese dann ausbilden. Das ist der Plan.

Die Herausforderung besteht damit darin, bei den Absolventen Interesse an dem Thema zu wecken, über das Arbeiten als Berater bei BearingPoint zu informieren und ihnen die Scheu zu nehmen, sich zu bewerben (weil sie sich vielleicht nicht ausreichend qualifiziert fühlen). Um das zu erreichen, mussten wir erst einmal eine kleine Analyse machen: Was sind die Mindestanforderungen an einen Absolventen, was ist unsere Story, was haben wir an Benefits und Perspektiven zu bieten, wie kriegen wir das überzeugt kommuniziert und wie bekommen wir die Botschaft an die Zielgruppe. Ganz schnell war klar: Für die Kommunikation wird eine Standardanzeige nicht reichen. Die Karriereseite von BearingPoint liefert aktuell aber auch nicht die Möglichkeiten. Und eine Schaltung in den klassischen Jobbörsen wird (nach bisherigen Erfahrungen) auch nicht die notwendige Masse bringen.

Also haben wir eine kleine Microsite gebaut. Wenn Sie hier mal schauen wollen. Und je nach Zielgruppe leicht unterschiedliche Anforderungen definiert. Die Story erzählt, Kollegen zu Wort kommen lassen. Und BearingPoint als Arbeitgeber beschrieben. Und motivieren damit dazu, sich zu bewerben. Natürlich schlank und ohne „bitte reichen Sie Ihre vollständigen Unterlagen ein“. Einfach mit CV oder Social Media Profil. Ich habe Ihnen hier mal ein paar Screenshotschnipsel mitgebracht.

Eine zielgruppenspezifischen Ansprache.

Button Ihr Job

 

Ein schlanker Bewerbungsprozess für eine optimale Candidate Experience.

Direkt bewerbung Button

Das Angebot für einen Rückruf.

Button Rückrufbitte

 

Ein sehr kompakter Auswahlprozess.

Bewerbungsprozess

 

Achso, und natürlich auch alles mobil optimiert.

Mobile Ansicht Candidate Experience

Mobile Ansicht 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Diese Microsite wird übrigens sehr erfolgreich durch diverse Outbound Recruiting Maßnahmen beworben. Aber dazu mehr in einem anderen Artikel. Die Erfolge sind nach einer anfänglichem Wartephase jetzt auch sichtbar. Mit erfreulichen guten Bewerbungen. Wenn wir das Ganze jetzt auch noch im persönlichen Kontakt durchhalten, dann haben wir definitiv einen guten Job gemacht.

Candidate Experience zum Nachlesen

Candidate Experience von Tim VerhoevenWer jetzt ein wenig Lust bekommen hat, sich genauer mit der Umsetzung einer positiven Candidate Experience auseinander zu setzen (da gehören ja noch mehr Aspekte als die oben von mir aufgeführten dazu), dem empfehle ich ganz einfach mal das Buch von Tim zum ThemaDas schöne ist nämlich, dass Tim nicht nur fundierte theoretische Grundlagen liefert, sondern auch aus seiner eigenen praktischen Erfahrung berichtet sowie weitere Experten und Praktiker zu Wort kommen lässt. Das Buch ist kompakt, bleibt „umsetzungsorientiert“ und praxisnah und beleuchtet auch Aspekte wie den Einfluss von E-Recruitingsystemen, einem professionellen Onboarding oder von Personalberatern auf die Candidate Experience. Gerade für Personaler aus dem Mittelstand dürfte dieses Buch eine gute Orientierungs- und Umsetzungshilfe zum Thema sein.

 

 

Ich würde sagen: Viel Spaß beim Umsetzen. Den gibt es nämlich wirklich. Und passende Bewerbungen dann auch. Und die, die wollen wir doch alle haben. Und wenn Sie mehr zu dem Projekt wissen wollen … Sie wissen ja, wo Sie mich finden 😉

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski