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Bewerberoptimierte MicrositeBewerbungsoptimierte Karriereseiten scheinen echt schwer zu sein. Sind sie tatsächlich auch. Die Herausforderungen liegen in zwei Dingen: Der Besucherführung und den Inhalten / Botschaften. Die Besucherführung ist auf den meisten Karriereseiten grottig, weil das Denken vorzuherrschen scheint: Hauptsache, es sieht gut aus. Große Bilder, bunte Grafiken, dann passt das schon. Oder, noch schlimmer: Es wird gar nicht gedacht. Und der Sinn einer Karriereseite völlig außer Acht gelassen: Bewerbungen zu erzielen (zumindest finde ich, dass das der Sinn sein sollte. Aber dazu weiter unten mehr). Und die Inhalte / Botschaften können meistens gar nicht zielgruppengerecht sein, weil Unternehmen in der Regel auf ihrer Karriereseite ALLE Bewerberzielgruppen erreichen wollen oder müssen. Und das kann nicht funktionieren. Warum das nicht funktionieren kann und wie die Lösung aussieht, zeig ich Ihnen jetzt an einem praktischen, ganz frischem Beispiel. Das können Sie dann auch Ihrem Chef zeigen und sagen: Das will ich auch! 😉

Bewerbungsoptimierte Karriereseiten? Wozu das denn?

Es ist jetzt tatsächlich ein spontaner Gedanke, aber ich versuche mir gerade zu erklären, warum viele Karriereseiten nicht so gebaut sind, dass sie Bewerbungen leicht machen? Ja, fast schon eher von einer Bewerbung abhalten? Sollte das nicht das Ziel einer Karriereseite sein? Henner Knabenreich wäre bestimmt einer Meinung mit mir, wie er hier eindrucksvoll bewiesen hatEin Grund könnte sein, dass die Verantwortlichen der Karriereseite in der Regel aus dem Personalmarketing bzw. moderner: aus dem Employer Branding kommen. Oft sind das Menschen, die vom operativen Recruiting wenig Ahnung haben, weil das auch gar nicht ihr Job ist. Ihr Job ist es, den Arbeitgeber in schönen Worten und Bildern zu präsentieren. Das liest sich jetzt etwas böse und stimmt auch nicht ganz. Sind es doch auch gerade die führenden Köpfe der EB Szene, die immer wieder die Bedeutung einer guten Candidate Experience betonen ... Aber ich bleibe dabei: Spätestens wenn es darum geht, dass sich jemand tatsächlich bewerben will, fängt das Elend an und das ganze blink blink entpuppt sich als reines Lockangebot. Das Ergebnis am Ende: Es bewirbt sich zwar kaum jemand, aber an der Seite kann es nicht liegen. Die sieht ja gut aus! Aber bitte bitte, woran muss sich eine Karriereseite messen lassen? Ob sie Bewerbungen generiert! Das ist das Ziel. Nichts anderes. Am besten auch gleich die "richtigen" Bewerber. Aber bitte Bewerber! Es baut doch auch niemand eine Produktverkaufsseite, die einfach nur gut aussehen soll! Die soll verkaufen! Und eine Karriereseite soll Bewerbungen erzielen. Punkt.

Bewerbungsoptimierte Karriereseite durch Zielgruppenfokussierung

Ich möchte Ihnen jetzt an einem praktischen Beispiel zeigen, woran die meisten Karriereseite scheitern: Sie sind nicht auf die Zielgruppen zugeschnitten! "Was?", denken Sie jetzt vielleicht. Das stimmt doch gar nicht. Die Zielgruppen zu definieren sind doch die Basis Hausaufgaben, die erledigt werden müssen. Na, dann schauen Sie sich mal die neue Karriereseite von BearingPoint an. Oder hier einen Screenshot. Diese Seite ist nicht wirklich optimal und ich zeige Ihnen gleich, wie es besser geht.

BearingPoint Karriereseite

Um keine Mißverständnisse aufkommen zu lassen: Es geht mir nicht darum, die Macher dieser Seite in die Pfanne zu hauen. Die Karriereseite ist ok, man kann das so machen. Auch wenn ich es so nicht machen würde. Vor allem ist sie repräsentativ für viele viele Karriereseiten, die ich kenne. Denn das Problem ist, dass mit dieser Seite ALLE potentiellen Bewerber von BearingPoint erreicht werden sollen. Das geht meines Erachtens aber gar nicht! BE hat in Deutschland glaube ich über 1.300 Mitarbeiter und sucht z. B. hunderte weitere Berater für ganz unterschiedliche Themen wie SCM, IT Advisory, Controlling & Finance, Digitalisierung und Experten für zig Spezialgebiete der Bankenwelt, der Pharmabranche, der Automobilbranche und und und. Und BE sucht nicht nur Berater, sondern auch interne Spezialisten wie Softwareentwickler, Product Manager, Testmanager, Recruiter, HR'ler, Controller etc. Jobs ohne Reisetätigkeit.

Und jetzt frage ich Sie: Angenommen, Sie sind Recruiter. Finden Sie hier irgendwelche Informationen, die Ihnen den Mund wässrig machen, sich als Recruiter bei BE zu bewerben? Ich nicht. Gleiches gilt für Bankenexperten, SCM Profis und und und. Alle Informationen sind richtig, aber eben allgemein. Und ob das heutzutage reicht, ist die Frage. Vielleicht, wenn Sie eine tolle Brand haben. Dann bewerben sich die Leute bei Ihnen, weil die einfach bei dieser tollen Marke arbeiten wollen. Der Rest ist egal. Aber 95% der Unternehmen haben eben nicht ein soooo tolle Marke. Die müssten mit anderen Dingen punkten. Z. b. einer zielgruppengerechten Ansprache!

Bewerbungsoptimierte Karriereseite - muss so aussehen!

Und dazu habe ich Ihnen natürlich jetzt auch ein Beispiel mitgebracht. Auch von BearingPoint. Genauer: Von der Business Unit "D&S Banking". Diese Unit berät Banken und Finanzinstitute in fast allen Fragen ihrer Branche. Von der Digitalisierung über Kostensparen, IT Einführungen bis zur Regulierung. Und sucht dafür Menschen, die entweder die Bankenwelt schon kennen oder im Zweifel einfach nur Lust darauf haben, sie kennenzulernen.

Und für diese Zielgruppe "Akademiker, die Lust auf die Bankenwelt haben", hat BearingPoint eine "Mini-Karriereseite" bauen lassen. Gerne auch als Micropage oder Microsite bezeichnet. Genauer muss ich sagen: Es sind vier unterschiedliche Microsites, denn auch in der Zielgruppe "Akademiker, die Lust auf die Bankenwelt haben", gibt es ja Unterschiede!!! Und zwar nicht nur "Absolventen" und "Professionals" sondern Erfahrungshintergrund und Herkunft auf die Seite. Also konkret:

  • Besucher mit unbekanntem Hintergrund, die über Google (z. B. durch die fachbezogenen Blogartikel) auf die Seite kommen
  • Besucher mit einer Bankausbildung + Studium
  • Besucher mit einem Studium mit Schwerpunkt Banking
  • Duale Studenten mit Schwerpunkt Banking

Warum ist diese Unterscheidung wichtig? Na, weil für jede Zielgruppe etwas anderes wichtig ist. Wenn ich als Arbeitgeber z. B. schreibe "es wäre schön, wenn Sie sich mit der Bankenwelt anfreunden können", dann sagt im Zweifel jeder Bankenprofi: "Die Luschen, die suchen ja gar keinen Experten wie mich". Umgekehrt, wenn Sie als Arbeitgeber schreiben: "Bei uns arbeiten Bankenexperten an den kompliziertesten Branchenproblemen", dann ist jeder abgeschreckt, der sich für das Thema interessiert, aber noch keine Ahnung davon hat. Denn er denkt ja, Sie nehmen nur die Profis.

Also, als Beispiel habe ich Ihnen hier mal ein paar Screenshots zur neuen D&S Microsite eingefügt. Die eher generische Variante. Hier geht es zur kompletten Seite live und und in Farbe.

BearingPoint Karriereseite 1

BearingPoint Karrriereseite 2

Bewerbungsoptimierte Karriereseite

Ich glaube es wird schnell klar, wo der Unterschied ist, oder? Hier geht es nur um Menschen, die Banken beraten wollen. Um nichts anderes. Und das sogar noch feiner granuliert. Ein Bankenexperte bekommt auf "seiner" Seite ein anderes Video eingeblendet als der "bankenaffine Absolvent". Das nenne ich eine zielgruppenorientierte Karriereseite. Und fachlich relevante Informationen! Warum sollte ich bei BE Bankenberatung machen? Was machen die da konkret? Was für Projekte? Was für Themen? Das sind doch die Infos, die mich im ersten Moment interessieren, oder?

Wenn Sie jetzt denken: "Zaborowski, alles schön und gut, aber ich kann doch nicht für jede Zielgruppe eine eigene Karriereseite machen". Dann sage ich: "Warum nicht?" Können Sie schon. Ob Sie das müssen, kann ich Ihnen nicht beantworten. Aber wenn Sie eine Zielgruppe haben, die Sie immer suchen und die immer schwierig zu finden ist, dann sollten Sie darüber mal nachdenken. Finde ich. Alles andere haben Sie doch schon probiert, oder?

Bewerbungsoptimierte Karriereseiten durch sinnvolle Nutzerführung

Content ist ja das eine. Aber was, wenn niemand den Content auf der Seite findet? Bzw. sich selbst überlassen wird? Und der "bewirb Dich hier" Button irgendwo auftaucht. Aber nur für die, die ihn suchen. Und damit sind wir bei der Nutzer- oder Besucherführung. Ich muss versuchen die Seite so zu bauen, dass der Besucher nach Möglichkeit schon auf der ersten Seite einen Rundumeindruck bekommt, worum es hier geht. Und ich muss mich als Arbeitgeber fragen, welche Frage/welche Information den Besucher wohl als nächstes interessiert. Was würde er/sie als nächstes wissen wollen? Und ihm konkrete Optionen anbieten. Und anders als bei der Karriereseite von BearingPoint, bei der Sie die Bewerbungsmöglichkeiten suchen müssen, kommen Sie auf der Microsite fast nicht dran vorbei.

Wie Sie hoffentlich sehen, hat der Besucher hier immer die Option, einen Rückruf anzufordern.

Rückruf Karriereseite

Und er/sie kann sich immer direkt für eine Stelle oder den Auswahltag bewerben. Diese Optionen sind fast überall! Die Botschaft ist also ganz klar: Wir möchten, dass du dich bewirbst!!! Das ist das Ziel einer Karriereseite!

Bewerberorientierte Microsite

Dass die Bewerbungsmöglichkeit technisch extrem schlank ist, brauche ich nicht noch extra zu betonen, oder? 🙂 Darüber könnte ich auch einen ganzen Blogartikel schreiben. Genauso wie zu der Frage, wie kommen die Besucher denn überhaupt auf die Seite? Und damit sind wir bei

Bewerberoptimierte Karriereseiten durch Recruiting Marketing Kampagnen

Diese Seiten werden gezielt über Ads auf Facebook, Linkedin, Google etc. beworben. Und zwar nur bei der jeweiligen Zielgruppe. Aber darüber schreibe ich wirklich einen eigenen Artikel. Zumal die Seite gerade erst vor ein paar Tage live gegangen ist und ich Ihnen etwas später auch schon konkrete Ergebnisse präsentieren kann.

Und weil gerade Verwirrung auftrat: Diese Microsites finden Sie nicht, wenn Sie bei BearingPoint auf die Hompage gehen und die Karriereseite suchen! Diese vier Microsites werden extra beworben und dadurch nur Menschen der gesuchten Zielgruppe auf diese Seite gebracht!

Falls so eine bewerbungsorientierte Karriereseite auch was für Sie sein könnte, melden Sie sich gerne. Oder wir sprechen auf der Zukunft Personal darüber? Ich bin die ersten zwei Tage am Start. Vor allem am 20.9 finden Sie mich um 14:05 am Stand der SAP (Stand C.24, Halle 3.2), dann zu meinem Vortrag über unser traumatisiertes Recruiting in der HR Bloggerlounge und anschließend beim Stand vom Wolfgang Brickwedde zur Verleihung des Active Sourcing Awards 2017. Oder wir schnacken ganz locker am 19.9 auf der HR Night 🙂 Ich würde mich freuen.

In diesem Sinne - sonnige Grüße,

Ihr Henrik Zaborowski