HZaborowskiPersonalauswahl ohne CV? Kann das funktionieren? Liest sich unwahrscheinlich, aber ja, offensichtlich. Ich deute das ja immer mal wieder an, aber jetzt hat ein namhafter Konzern, nämlich Continental, gezeigt, dass es wirklich gehen kann. Warum hat Conti das gemacht? Aus Lust und Laune? Nein, erstmal aus der Notwendigkeit. Weil unsere alten Personalauswahlverfahren in engen Bewerbermärkten nicht mehr funktionieren. Mehr dazu hier im Artikel. Ein schönes Beispiel, das zum Weiterdenken anregt. Was wäre denn, wenn wir ein ganz neues Verfahren, ein neues Betriebssystem für Recruiting und Talent Management, entwickeln und etablieren könnten? Das wäre großartig. Und das gibt es jetzt auch. Neugierig? Dann lesen Sie mal weiter.

Personalauswahl – wenn der CV unwichtig wird

Anfang Mai postete Gunnar Sohn einen Mitschnitt des Vortrags von Matthias Metzger, Leiter der Personalentwicklung bei Continental, den er im Rahmen der HR Festival Session auf der re:publica 2018 in Berlin hielt. Gunnar überschrieb das mit „Ohne Quote und Note: Neue Wege im Personalmanagement bei Continental“. In diesem Vortrag berichtet Matthias Metzger davon, wie Continental Zeugnisse und sogar den CV in der Personalauswahl in einigen Ländern abgeschafft hat. Und statt dessen das einführte, was Eignungsdiagnostikexperten wie Dr. Hossiep (hier übrigens in meinem podcast zum Thema Personalauswahl), Dr. Kanning (der seit Kurzem einen tollen youtube Kanal zum Thema Wirtschaftspsychologie hat) oder Dr. Kersting schon seit Jahren sagen: Nehmen Sie eines der validesten Auswahlkriterien überhaupt, die Intelligenz (oder auch kognitive Fähigkeiten). Kombinieren Sie das mit einem wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstest und entwickeln Sie für jede Position „Arbeitsproben“ bzw. Verfahren, mit denen Sie die pro Position fachlich relevanten Fähigkeiten erfassen können. Dann sind Abschlüsse, Noten, Zertifikate etc. unwichtig. Also alles das, was Sie sonst immer so für die Personalauswahl verwenden …. Klar ist, dass Sie natürlich vorher wissen / festlegen müssen, was genau die Anforderungen an Intelligenz, Persönlichkeit und Fähigkeiten sind. Aber das brauche ich Ihnen als regelmässigen blogleser natürlich nicht schreiben 😉 Auch wenn dieses Verständnis in den letzten Jahrzehnten in der Praxis kaum Anwendung fand.

Marcus K. Reif hat letztens auch wieder mit seinem Artikel „CV ist tot, das Bewerbungsgespräch übrigens auch“ in dieses Horn gestoßen! Und es ist ja ok, wenn Sie mir nicht glauben. Aber Marcus K. Reif … ich bitte Sie! Den dürfen Sie wirklich ernst nehmen!

Wenn Sie also bisher dachten, „der Zaborowski schreibt doch nur Schmu, das funktioniert in der Praxis nie“, dann  hören Sie mal in den Vortrag von Herrn Metzger rein. Da wird vieles erklärt. Aber lassen Sie es mich ganz ehrlich sagen: Bis sich das durchsetzt, werden in Deutschland noch Jahre vergehen. Und es darf keine nächste Wirtschaftskrise kommen. Die größten Zweiflern an dem Verfahren bei Conti waren übrigens die internen HR KollegInnen. Naja, kommt jetzt auch nicht ganz überraschend.

 

Personalauswahl ohne CV – fragt doch mal die Bewerber

Wussten Sie, dass „Berufserfahrung“ kein valides Auswahlkriterium ist? Liest sich unlogisch? Keineswegs. Also, wer 10 Jahre Controlling Erfahrung hat, ist ein guter Controller, richtig? Nein, die richtige Antwort ist: Keine Ahnung! Das kann durchaus sein. Es kann aber genauso gut sein, dass er seit 10 Jahren nur mittelmässig gut Controlling macht. Wäre möglich. Und sogar noch nicht mal Talent und Motivation dafür mitbringt. Dr. Kanning erklärt Ihnen auf seinem oben erwähnten Kanal den Mythos mit der Berufserfahrung mal in 15 Minuten. Ein Traum!

Die Frage ist also eher: Welche Fähigkeiten machen einen guten Controller aus? Und welche Persönlichkeitseigentschaften sind für diesen Job in diesem Unternehmen hilfreich? Und dann stellen Sie nicht den ein, der seit 10 Jahren Controlling macht, sondern der die nötigen Fähigkeiten und die Persönlichkeit mitbringt. Den Rest lernt derjenige im Zweifel nebenbei. Aber das Wesentliche passt. Tja, aber wie bekommen Sie das jetzt raus? In dem Sie den / die Bewerber nach seinen Fähigkeiten und seiner Motivation fragen. So einfach ist das. Nur, dafür müssen Sie natürlich erstmal fragen. Und nicht nur den CV hin und her schieben und heiter raten, wie bisher.

Liza.Network – menschliche Potenziale sichtbar machen

Ich freue mich ehrlich gesagt wie Bolle über das, was jetzt kommt. Vor fast 20 Jahre schrieb ich in meiner prämierten Diplomarbeit „Hausbau, Eisberg und Blumen – Wegweiser zu einem neuen Verständnis in der Personalauswahl“ darüber, warum ein „perfect match“ (den Begriff gab es damals noch gar nicht) mit unserem gängigen Personalauswahl- und Bewerbungsverfahren nicht erreicht werden kann. Und empfahl: Fragen Sie nicht nach Abschlüssen, sondern nach Fähigkeiten, Interessen (für die Motivation) und der idealen Arbeitsumgebung des Bewerbers. Dabei orientierte ich mich ein gutes Stück am Konzept von dem legendären Karriereguru aus den USA Richard Nelson Bolles und seinem Buch „What color is your parachute“ bzw. der deutschen Variante „Durchstarten zum Traumjob“.  Hier bekommen Jobsucher eine Gebrauchsanleitung, um erfolgreich auf Jobsuche zu gehen. Einer der elementaren Punkte: Kläre erstmal, was du überhaupt kannst! Und damit sind Fähigkeiten gemeint. Und dann (und nachdem noch einige andere Aspekte durchdacht wurden) finde heraus, in welchem Job diese Fähigkeiten gefragt sind.

Das Problem bisher in Deutschland: Keinen Arbeitgeber interessieren die Fähigkeiten eines Bewerbers. Sondern nur, in welchen Jobs jemand schon gearbeitet hat und über was für Fachwissen er verfügt. Deswegen wird z. B. ein Recruiter mit 10 Jahren Recruitingerfahrung es schwer haben, einen ganz anderen Job zu finden. „Der kann ja nur Recruiting“, ist die Denkweise dahinter. Und natürlich muss das Ganze in schönen Bewerbungsunterlagen verständlich verpackt sein. Aber gut, das Thema packe ich jetzt nicht wieder an.

Aber inzwischen wird der Druck auf die deutschen Arbeitgeber so hoch, dass sie umdenken MÜSSEN. Wie Continental z.B. Und CVs wird nicht mehr so sklavisch geglaubt wie in der Vergangenheit. Stattdessen müssen sich Arbeitgeber endlich mal wirklich mit den Bewerbern beschäftigen. (Das wäre ja mal eine Revolution). Das Problem war / ist nur: Ich kann nicht jeden Bewerber zum persönlichen Gespräch einladen! Das ist in der Praxis einfach nicht machbar. Und es gab bisher kein Verfahren/System, das qualitativ hochwertig und quantitativ umsetzbar menschliche Potenziale mit Anforderungen des Jobs zusammenführt. Bis jetzt zumindest. Denn inzwischen ist liza.network live. Liza hat die Vision, menschliche Potenziale weltweit verfügbar zu machen. Das Konzept hat zwei Kernelemente: Einmal einen offline Workshop, in dem die Teilnehmer ihre Potenziale erfassen und sich darüber austauschen. Und darüber hinaus die Online Plattform, auf der diese Potenziale dann auf Wunsch (die Sichtbarkeit ist ganz individuell einstellbar) für alle sichtbar gemacht werden. Liza.network ist kein neues Netzwerk wie Facebook, XING oder Linkedin oder so. Ich kann zwar Nachrichten mit anderen Teilnehmern schreiben, aber es gibt keine Postings, keine timeline etc. Es ist eine Plattform, voll mit menschlichen Potenzialen.

Personalauswahl mit Liza for jobs

Liza for Jobs – das neue Betriebssystem für das Talent Management

Liza for Jobs für die PersonalauswahlWas als Liza.network sehr allgemein angelegt ist, lässt sich für das Recruiting und Talent Management natürlich verfeinern. Dafür wurde liza for jobs ins Leben gerufen. Das Konzept ist einfach: Arbeitgeber sagen nicht mehr pauschal 70% der Bewerber anhand der Bewerbungsunterlagen ab (Sie wissen ja, 30% der abgesagten Bewerber könnten den Job!), sondern laden bis zu 25 Bewerber zu einem Liza Workshop ein. Hier erfassen die Bewerber in einem hochstrukturierten, angeleiteten Workshop ihre wirklichen Potenziale, nicht nur ihre fachlichen Qualifikationen. Schreiben diese handschriftlich auf … (!) und diese Notizen können HR und Fachbereich anschließend durchsehen. Und bekommen ein ganz anderes Bild vom Bewerber als rein aus dem CV. Versprochen! Denn was HR da lesen kann, sind ungefiltert die Fähigkeiten, Erfahrungen, Kontakte, Ziele etc. jedes einzelnen Teilnehmers. Mehr als ein CV hergibt. Aber halt strukturiert! Parallel nimmt Liza natürlich mittels Algorithmen ein matching vor und schlägt unterstützend die aus ihrer Sicht passenden Bewerber für den jeweiligen Job vor. Die Digitalisierung ist auch an Liza nicht vorbei gegangen, keine Sorge. Die Unterlagen LESEN müssen HR und Fachbereich aber trotzdem noch! Liza ist keine Dunkelkammer, die ein matching vornimmt und hinterher weiß keiner, warum jetzt dieser Teilnehmer für den Job vorgeschlagen wurde!

Der Clou: Es gibt keine Auswahlsituation wie beim Interview oder AC. Und damit keine künstliche Situation. Sondern es entsteht auch unter den Bewerbern sehr schnell ein Miteinander im Workshop! Es gibt keine Konkurrenzsituation mehr, keiner spielt etwas vor, keiner verstellt sich. Wirklich faszinierend. Ich habe jetzt selber einige Workshop (mit)gemacht und bin echt überrascht, wie gut das läuft. Ahnen Sie, was hier für Potenzial für eine positive Candidate Experience steckt?!! Auch abgelehnte Bewerber bekommen zumindest etwas mit: Eine Zusammenfassung ihrer Potenziale und das Gefühl, wirklich als Mensch, und nicht nur als CV, wahrgenommen worden zu sein. Und was macht das mit Ihrem Employer Branding?? Sie sind der Arbeitgeber, bei dem tatsächlich endlich mal der Mensch gesehen wird. Eine Revolution!

Liza for Jobs

Das Ganze können Sie natürlich nicht nur mit Bewerbern machen, sondern auch mit Ihren Mitarbeitern. „Working out loud“ ist ja gerade der Megahype in den Konzernzentralen dieser Welt. Weil endlich mal Mitarbeiter voneinander erfahren, was oder woran die Kollegen gerade arbeiten. Tja, mit Liza for Jobs erfahren die Arbeitgeber endlich mal, was ihre Mitarbeiter außer ihrem Job auch noch können.Ein Traum für jeden Personalentwickler, der/die intern Stellen besetzen will. Und gerne mal wüsste, was die einzelnen MitarbeiterInnen so für Ziele, Interessen und Wünsche haben. Und die KollegInnen sehen einander auf einmal mit ganz anderen Augen. Weil sie über ihre Fähigkeiten, Interesse, Ziele etc. sprechen.

Liza.Network ist schon lange nicht mehr in der Startphase, aber es gibt sicherlich noch ein paar Optimierungspotenziale ;-). Liza for jobs werden wir dagegen jetzt ganz frisch starten und ich werde in meinem Status als selbständiger Recruitingexperte parallel als Devision Manager Deutschland das Konzept maßgeblich mit vorantreiben und auch noch verfeinern. Und freue mich sehr auf diese Aufgabe, da ich so endlich meinen Kunden ein konkretes tool an die Hand geben kann, um das umzusetzen, was ich als Speaker immer „predige“ 😉

Und was mich vor allem überzeugt: Inzwischen kommen immer mehr Lösungen auf den Markt, die mittels Künstlicher Intelligenz und tollen Algorithmen die Bewerberauswahl besser und vor allem schneller machen wollen. Gerade hat wieder Jo Diercks die Diskussion über den die Validität und die Ergebnisse solcher Lösungen durch die Vorstellung des Startups „100 Worte“ (Persönlichkeitsanalyse durch verwendetet Sprache in z. B. Bewerbungsanschreiben) eröffnet. Während die meisten Lösungen, die aktuell auf den Markt kommen und mit Künstlicher Intelligenz für das Matching glänzen wollen, die dafür notwendigen Daten „irgendwo her holen“ und die Frage der Herkunft und des Nutzens dieser Daten für welche Aussage völlig unklar bleibt (dazu hier nochmal ein klasse Artikel von Dr. Kanning), setzt Liza darauf, die Bewerber / Teilnehmer direkt zu fragen. Die Frage nach Validität der Daten ist hier also absolut geklärt! Sehr schön. Natürlich bleibt die Frage des Niveaus, z. B. bei den Fähigkeiten. Aber das müssen Sie so oder so und überall nochmal extra klären.

Also, ich mach jetzt Schluss. Ich denke, Sie spüren meine Begeisterung. Ein paar mehr Infos zu Liza for Jobs gibt es hier. Oder direkt bei mir. Wir gehen gerade auf Unternehmen in Deutschland als Pilotkunden zu, bei denen ich mir vorstellen kann, dass sie sich auf was Neues einlassen – und vor allem im Fachkräftemangel andere Wege gehen wollen. Die alten Wege kennen wir ja schon.

Wenn Sie Sorge haben, ich könnte Sie übersehen oder nicht warten wollen, bis ich Sie kontaktiere … funken Sie mich einfach an! Ich würde mich sehr freuen.

0170 700 33 46 bzw. natürlich gerne auch per mail.

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski