Wie gelingt Demokratiebildung in der Ausbildung? Ein Praxis-Leitfaden am Beispiel Bilfinger
Demokratie ist keine Selbstverständlichkeit – das gilt auch für den Berufsalltag. In einer Zeit, in der gesellschaftliche Polarisierung zunehmen und rechtsextreme Tendenzen auch in der Mitte der Gesellschaft sichtbar werden, stehen Unternehmen vor einer neuen Herausforderung: Wie gehen wir mit nicht-demokratiekonformem Verhalten um, ohne dabei nur zu sanktionieren?
In der neuesten Folge meines Podcasts spreche ich mit Sarah Tomasso (Kommunikation & Marketing) und Michael Weißenberg (Didaktik & Qualitätssicherung) von der Bilfinger Education GmbH. Die beiden berichten offen darüber, wie sie bei einem internationalen Industriedienstleister mit rund 30.000 Mitarbeitenden ein innovatives Programm zur Demokratiebildung in der Ausbildung entwickelt haben.
Auslöser war kein theoretisches Konzept, sondern die konkrete Erfahrung während einer Onboarding-Veranstaltung für 300 neue Auszubildende. Statt Probleme unter den Teppich zu kehren, entschied sich das Team für einen proaktiven, pädagogisch fundierten Ansatz. Dieser Artikel fasst die wichtigsten Erkenntnisse zusammen und zeigt, wie andere Unternehmen von diesem Modell lernen können.
📌 Key Takeaways: Demokratiebildung im Unternehmen auf einen Blick
Für alle, die es eilig haben oder eine schnelle Übersicht benötigen, hier die Kernantworten auf die drängendsten Fragen:
- Warum sollten Unternehmen Demokratiebildung fördern? Es ist sowohl eine gesellschaftliche Pflicht als auch ein harter Wirtschaftsfaktor. Ein demokratisches, respektvolles Miteinander ist Voraussetzung für die Zusammenarbeit in diversen, internationalen Teams und sichert langfristig die Innovationskraft.
- Wie startet man ein solches Programm? Erfolgreiche Modelle beginnen nicht mit Belehrung, sondern mit emotionalen Zugängen (z. B. durch Erlebnistheater), um eine persönliche Betroffenheit herzustellen, bevor in die sachliche Diskussion eingestiegen wird.
- Was tun bei rechtsextremen Äußerungen? Sanktionen allein reichen nicht. Wichtig ist die Kombination aus klaren Regeln (Compliance) und präventiver Bildung, die junge Menschen befähigt, eigene Werte zu reflektieren und Manipulation (z. B. durch Fake News) zu erkennen.
- Wie sieht die praktische Umsetzung aus? Ein mehrjähriges Konzept („Lernreise“) ist effektiver als Einmal-Workshops. Es kombiniert Seminare (z. B. zu Social Media), praktische Challenges, Reverse Mentoring und die Einbindung von mentalen Ersthelfer:innen.
Was war der konkrete Auslöser für das Demokratie-Programm bei Bilfinger?
Die Initiative entstand aus einer konkreten Beobachtung während einer großen Onboarding-Party für neue Auszubildende. Sarah Tomasso und Michael Weißenberg stellten fest, dass sich unter den 300 Teilnehmer:innen vereinzelt Personen befanden, die nicht-demokratiekonforme bis hin zu demokratiefeindliche Ansichten äußerten.
Anstatt diese Vorfälle nur disziplinarisch zu ahnden – was zwar notwendig, aber pädagogisch oft unzureichend ist –, fragte sich das Team der Bilfinger Education GmbH: „Wie können wir motivieren, dass mehr Demokratie gelebt wird?“ Die Erkenntnis war, dass viele junge Menschen nicht aus bösem Willen handeln, sondern unsicher sind oder schlicht keine Alternativen zu einfachen, populistischen Parolen kennen. Daraus entstand die Idee, Demokratie nicht als abstraktes Konzept, sondern als gelebte Praxis und schützenswertes Gut zu vermitteln.
Wie ist das dreijährige Lernkonzept strukturiert?
Ein einmaliger Workshop reicht nicht aus, um Haltungen nachhaltig zu verändern. Daher hat Bilfinger eine dreijährige Lernreise konzipiert, die parallel zur gesamten Ausbildungsdauer (3 bis 3,5 Jahre) verläuft. Das Konzept basiert auf verschiedenen Säulen, die zu festen Zeitpunkten im Ausbildungsplan verankert sind:
- Der emotionale Einstieg (Erlebnistheater): Zum Auftakt sehen sich die Auszubildenden ein kurzes, intensives Theaterstück (ca. 15 Minuten) zum Thema Grundgesetz und Menschenwürde. Ein:e Schauspieler:in spielt verschiedene Rollen, was die Zuschauer:innen zwingt, Position zu beziehen und emotional berührt wird.
- Werte-Reflexion: In begleitenden Formaten erarbeiten die Teilnehmenden ihren eigenen „Wertekompass“. Sie diskutieren Fallbeispiele aus der Vergangenheit und lernen, Werte von bloßen Normen zu unterscheiden.
- Medienkompetenz & Fake-News-Seminar: Ein ganztägiger Workshop, in dem die Auszubildenden nicht nur Fake News analysieren, sondern selbst welche konstruieren. Ziel ist es, die Mechanismen von Algorithmen, Polarisierung und emotionaler Aufmachung („Cui Bono?“) praktisch zu durchdringen.
- Reverse Mentoring & Identität: Durch den Austausch auf Augenhöhe zwischen Ausbilder:innen und Auszubildenden sowie durch „Azubi-Botschafter“ (Corporate Influencer) wird eine positive Identifikation mit dem Unternehmen geschaffen, die als Alternative zu exkludierenden Gruppen dient.
- Praxis-Transfer: Geplant sind „Tage des Schaffens“ (ehrenamtliches Engagement) und 30-Tage-Challenges, um Vielfalt im Alltag aktiv zu erleben.
Welche Rolle spielt der Beutelsbacher Konsens in der politischen Bildung?
Ein zentraler Erfolgsfaktor des Programms ist die strikte Einhaltung didaktischer Prinzipien, um keine Indoktrination zu betreiben. Hier kommt der Beutelsbacher Konsens ins Spiel.
Definition: Beutelsbacher Konsens Der Beutelsbacher Konsens ist ein grundlegender Konsens in der politischen Bildung in Deutschland. Er umfasst drei Hauptprinzipien:
- Überwältigungsverbot: Es ist nicht erlaubt, Lernende im Sinne erwünschter Meinungen zu überrumpeln und damit an der „Gewinnung eines selbstständigen Urteils“ zu hindern.
- Kontroversitätsgebot: Was in Wissenschaft und Politik kontrovers ist, muss auch im Unterricht kontrovers erscheinen.
- Schüler:innen-Orientierung: Die Lernenden müssen in die Lage versetzt werden, eine politische Situation und ihre eigene Interessenlage zu analysieren und nach Mitteln und Wegen zu suchen, um auf die politische Situation Einfluss zu nehmen.
Michael Weißenberg betont, dass es im Programm nicht darum geht, den Auszubildenden eine bestimmte Meinung „überzustülpen“. Vielmehr sollen sie befähigt werden, Argumente zu analysieren, eigene Werte zu hinterfragen und selbstständig zu entscheiden, welche politischen Strömungen mit ihrem Wertesystem vereinbar sind.
Wie geht das Unternehmen mit psychischen Belastungen der Teilnehmenden um?
Die Auseinandersetzung mit Themen wie Diskriminierung, Rassismus oder der eigenen Rolle als Täter:in oder Opfer kann starke Emotionen auslösen. Besonders bei Auszubildenden mit Fluchterfahrung oder eigenen Diskriminierungserfahrungen können Diskussionen „triggern“.
Bilfinger hat hierfür ein Sicherheitsnetz installiert: Zahlreiche Ausbilder:innen und Mitarbeitende der Education-Abteilung sind zu mentalen Ersthelfer:innen ausgebildet.
Definition: Mentale Ersthelfer:innen Personen, die geschult sind, psychische Belastungen oder Krisensituationen bei Kolleg:innen frühzeitig zu erkennen, einfühlsam anzusprechen und Erstunterstützung zu leisten. Ihre Aufgabe ist es nicht, therapeutisch zu behandeln, sondern stabilisierend zu wirken und den Kontakt zu professionellen Hilfsstellen (Therapeut:innen, Beratungsstellen) herzustellen.
Dieses System stellt sicher, dass niemand mit schwierigen Erkenntnissen alleingelassen wird, und schafft einen geschützten Raum für offene Gespräche.
Warum ist Demokratiebildung auch ein betriebswirtschaftlicher Faktor?
Kritiker:innen mögen einwenden, politische Bildung sei Aufgabe von Schulen, nicht von Unternehmen. Sarah Tomasso und Michael Weißenberg entgegnen darauf mit einem klaren betriebswirtschaftlichen Argument: In einem globalen Konzern wie Bilfinger, der an über 30 Standorten in Deutschland und weltweit tätig ist, ist die Belegschaft extrem divers.
Ohne ein gemeinsames Fundament aus demokratischen Werten, Respekt und der Fähigkeit, kontroverse Meinungen auszuhalten, ist eine effiziente Zusammenarbeit unmöglich. Demokratiebildung stärkt das Arbeitsklima, reduziert Konfliktpotenzial und fördert Innovation durch Pluralität. Wie Michael Weißenberg sagt: „Die Demokratie ist eine zarte Pflanze. Wenn wir sie nicht pflegen, verkümmert sie – und damit auch die Basis unseres wirtschaftlichen Erfolgs.“
Häufige Fragen (FAQ) zur Demokratiebildung in Unternehmen
Ist ein solches Programm nicht zu teuer und aufwendig für kleinere Unternehmen? Nicht unbedingt. Der Kern des Bilfinger-Modells liegt in der Haltung und der Didaktik, nicht im Budget. Auch kleinere Betriebe können auf kostenlose Materialien (z. B. von der Bundeszentrale für politische Bildung) zurückgreifen, lokale Theatergruppen einbinden oder den Fokus auf regelmäßige, moderierte Reflexionsrunden im Team legen. Wichtig ist die Kontinuität, nicht der Umfang.
Müssen Unternehmen eigene Inhalte entwickeln oder gibt es fertige Lösungen? Es gibt viele hervorragende externe Angebote (z. B. von NGOs oder staatlichen Stellen). Bilfinger entschied sich für eine Eigenentwicklung, weil keine marktverfügbare Lösung alle spezifischen Anforderungen (Kombination aus Berufspraxis, Alter der Zielgruppe, Tiefe) erfüllte. Ein Hybrid-Modell aus externen Expert:innen und intern angepassten Inhalten ist oft der beste Weg.
Wie messen Unternehmen den Erfolg von Demokratiebildung? Erfolg zeigt sich selten in sofortigen Zahlen. Bilfinger nutzt qualitative Methoden: Interviews mit Auszubildenden über die drei Jahre hinweg, Reflexionsaufgaben (Lerntagebücher) und die Beobachtung des Teamklimas. Das Ziel ist eine nachhaltige Haltungsbildung, die sich im täglichen Miteinander und im Umgang mit Konflikten zeigt.
Was können Führungskräfte tun, wenn sie keine eigene Abteilung für Ausbildung haben? Führungskräfte können das Thema im eigenen Team priorisieren. Der erste Schritt ist oft, selbst Unsicherheiten zuzulassen und Gespräche über Werte und Demokratie im Arbeitsalltag zu ermöglichen. Schulungen zu „Mentaler Ersthilfe“ oder „Ziviler Courage“ für das gesamte Team sind ein guter, machbarer Einstieg.
Dieser Artikel basiert auf dieser Podcastfolge mit Sarah Tomasso und Michael Weißenberg in meinem Podcast. Wenn Sie mehr über die praktische Umsetzung erfahren möchten, hören Sie gerne in die vollständige Episode hinein.
