Podcast-Beiträge
(Ab)brüche und Netzwerke – Wege zum Job!
Vom Hauptschulabschluss und abgebrochenen Studium in die Investmentbranche. Was für ein „krummer“ Werdegang, den Matthias Walter Eser da hinlegt! Klingt eigentlich unmöglich. Der Clou für mich: Zur Zeit ist er als Digitalisierungsexperte für eine eigentümergeführte, börsennotierte Privatbank tätig. Anerkennung von mir für den Vorstand, der diesen „bunten Vogel“ eingestellt hat. Aber auch Respekt vor Matthias, der beweist, dass es nicht den klassischen, gradlinigen Werdegang braucht, um Karriere zu machen.
Dieses Interview zeigt, dass Mut, Neugier, Netzwerke und sicherlich auch eine gewisse Chuzpe zum Ziel führen können. Einfach mal reinhören. Einfach nachmachen, dürfte schwieriger werden 😉 Oder?
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Recruiting bei der Deutschen Bahn – learnings für alle!
Mit Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn AG sprach ich nicht nur über die großen Aktionen wie „Deutschlands größtes Bewerbungsgespräch“ oder die Abschaffung des Anschreibens für Azubis. Sondern auch über ganz grundsätzliche Trends wie der immer stärkeren Individualisierung in der Bewerberansprache, der engeren Zusammenarbeit mit den Fachbereichen und natürlich auch dem sinnvollen Einsatz von Chat Bots / Künstlicher Intelligenz im Recruiting.
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Personalauswahl bei Continental – mit Verstand, ohne KI!
Über die Personalauswahl bei Continental schrieb ich schon mal ganz kurz auf meinem blog. Jetzt hatte ich die unverhoffte Gelegenheit, beim DGFP Congress in Köln mit dem Leiter Talentmanagement von Continental, Matthias Metzger, zu sprechen. Ein tolles Interview zum Hören auf meinen podcast. Aber ich habe Ihnen auch noch was schriftlich zusammengefasst. Wofür gibt es schließlich Twitter ;-). Los geht’s.
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Mit dem VP Product E-Recruiting von XING E-Recruiting, Jost Schatzmann, sprach ich im Rahmen der Zukunft Personal über die vollzogene technische Fusion/Integration vom XING Talentmanager und dem Bewerbermanagementsystem Prescreen. Und natürlich noch über eine paar andere Kleinigkeiten 😉
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Nach längerer Pause aufgrund privater Umstände starte ich langsam wieder mit meinen Podcast Aktivitäten. Und da passte es ausgezeichnet, dass Frau Schlichte von KWP INSIDE HR ein paar Fragen rund ums Recruiting an mich hatte. Also, diese Folge mit vertauschten Rollen. Auch mal wieder ganz nett.
Und wer keine Zeit oder Lust zum Hören hat … hier geht es zum schriftlichen Interview auf dem KWP INSIDE HR Blog!
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Das Recruiting internationaler Fachkräfte (und Führungskräfte) könnte einige der offenen Stellen in vielen deutschen Unternehmen schließen. Wenn da nicht die Herausforderung der Sprache und Kultur wäre. Und die Vorbehalte deutscher Manager, zumindest in bislang eher regional/national aufgestellten Unternehmen. Aber selbst international agierende Konzernen tun sich mit der Integration vielfach schwer.
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Stellenanzeigen sind definitiv die Klassiker im Recruiting. Und werden, da bin ich mir sehr sicher, auch nie verschwinden. Auch wenn es mal Ansätze dazu gab.
Jetzt reden alle von der Digitalisierung und Bedeutung der Candidate Experience, aber was ich an Stellenanzeigen mehrheitlich sehe, ist dann doch ziemlich old school. Da wurde das Printformat einfach ins Internet übertragen. Und die Chancen und Möglichkeiten digitaler Formate und zielgruppenfokussierter Ansprache liegen gelassen. Dabei gibt es doch inzwischen sogar Stellenanzeigen mit eingebautem Chatbot. Darum habe ich mir einen Profi geschnappt, Serdar Yildirim Senior Key Account Manager von softgarden, und habe mit ihm über die Möglichkeiten gesprochen, die wir heute haben. Von Multiposting angefangen bis zum zielgruppengerechten Content.
Also, viel Spaß beim Hören!
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In dieser Folge spreche ich mit den beiden Geschäftsführern der Justix GmbH, Moritz Delbrück und Rolf Winterscheidt über den „Faktor“ Mensch in der Digitalisierung. Denn die beiden haben die Feststellung gemacht, dass auch bei digitalen Geschäftsmodellen (in diesem Fall juristische Dienstleistungen) und viel Automatisierung der Mensch in der Digitalisierung immer noch eine (die?) wesentliche Rolle spielt. Und ich finde, das sollten wir auch im Bezug auf den ganzen Hype um Künstliche Intelligenz im Recruiting hören, oder? Wer zu dem Thema mehr wissen will, dem empfehle ich auf jeden Fall nochmal meine Podcast Folge mit Sven Semet und anderen Recruitingprofis „Was kann Künstliche Intelligenz im Recruiting wirklich – wenn Mythos auf Realität trifft„.
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Diese Folge ist ehrlich gesagt ein Experiment. Auf dem Rückweg von einem Vortrag hatte ich bei der Personalberatung Dr. Terhalle & Nagel vorbeigeschaut. Eigentlich wollte ich mit Dr. Terhalle beim Bierchen vor allem über das Thema „Teamkultur“ vs. „Unternehmenskultur“ philosophieren. Denn wir beide sind der Meinung, dass je größer ein Unternehmen ist, es DIE Unternehmenskultur nicht gibt. Umso relevanter ist die jeweilige Abteilungs- oder Teamkultur. Aber lässt sich diese messen? Und wo im Recruiting- oder Auswahlprozess hilft mir das Wissen um die Teamkultur weiter?
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Künstliche Intelligenz im Recruiting wird aktuell gerne pauschal als Heilsbringers herbeigesehnt. Nie wieder Gedanken machen, woher die Bewerber kommen und wer am besten passt. Die KI zaubert einfach magisch den „perfect match“. So wollen wir es gerne glauben. Aber als Sven Semet, HR Thought Leader Watson Talent von IBM auf dem W&V Recruiting Summit 2017 (hier ein kleiner Rückblick) darüber sprach, wie KI arbeitet, wurde mir schlecht. Denn KI ist keine „künstliche“, sondern eine „erweiterte“ Intelligenz. Das heißt, sie muss von uns Menschen trainiert werden. Von uns Menschen lernen?? HILFE!!!!
Künstliche Intelligenz im Recruiting = Umdenken & harte Arbeit!
- Künstliche Intelligenz ist eine lernende/erweiterte Intelligenz. Sie muss von Menschen angelernt werden.
- Das Problem, die menschlichen Beurteilungsfehler & Fehlentscheidungen beim Anlernen der Künstlichen Intelligenz zu übertragen, ist erkannt!
- KI kann und darf nur auf Daten zugreifen, die die jeweilige Person freiwillig zur Verfügung stellt.
- Daten müssen in ihrem jeweiligen Kontext betrachtet werden.
- Die Kriterien, warum eine KI einen bestimmten Bewerber als guten match vorschlägt (oder nicht), müssen jederzeit transparent und nachvollziehbar sein.
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