Goodwords_logoRecruiting mit Referenzen und Netzwerken – das ist die Recruitingmelodie der Zukunft, der Jubel, der sich Bahn bricht wie Beethovens 9. Sinfonie, aus der Kehle derer, die frei geworden sind von neuen Hypes, Social Media Gedöns, Buzzwords, Selbstbeweihräucherung und hohlen Employer Branding Phrasen. Es ist das Lied der Arbeitgeber, Hiring Manager und Recruiter, die verstanden haben, dass, bevor ich über etwas Gutes berichte, es erst auch umgesetzt haben muss. Und die ihre Mitarbeiter als Denker und Lenker ihrer eigenen Arbeitsumgebung sehen und sie darin unterstützen. Es ist …. noch weit entfernte Zukunftsmusik, lassen Sie uns diesen Tatsachen in die Ohrmuschel schauen. Aber ab und an, da kann ich die zarte Melodie schon hören. Wo und warum? Na, das verrate ich Ihnen jetzt.

Recruiting mit Referenzen – viel halber Kram

Wenn Sie Linkedin nutzen, ergeht es Ihnen vielleicht wie mir. Sie bekommen immer mal eine mail in der steht, dass Kontakt xy eine Ihrer Kenntnisse bestätigt hat. Manchmal freut mich das, manchmal bin ich aber auch einfach nur irritiert. Denn teilweise kenne ich den Kontakt xy kaum und frage mich, wie er umgekehrt Kenntnisse von mir bestätigen kann. Genau genommen kann er gar nicht wissen, ob ich das kann, was er mir zuschreibt. Und teilweise sind die Bestätigungen so irrwitzig dass ich mich fragen, ob derjenige nicht einfach nur möchte, dass ich ihm auch ein paar Kenntnisse bestätige?! Sehr wahrscheinlich ist das so. Nur, das hilft uns allen ja nicht, oder? Leider verlieren so auch die validen Bestätigungen ihren Wert, denn am Ende weiß ein neutraler Betrachter nicht, ob es sich hier nur um „wertlose“ Bewertungen oder um „werthaltige“ handelt. Wie schade, oder?

Ich bevorzuge da doch lieber den persönlichen Austausch, wie es in den letzten Monaten häufiger vorkam. Als ich gefragt wurde, ob ich nicht jemanden kennen würde, jemanden wüsste für eine offene HR Position. Als ein Freund von Netzwerken unterstütze ich solche Anfragen gerne, wenn ich kann. Dabei gibt es allerdings drei unterschiedliche Qualitätsstufen:

  1. Loses Netzwerk: Ich habe ein großes Netzwerk mit vielen Menschen, die ich aber nicht intensiv kenne. Weder ihre Persönlichkeit noch ihre fachlichen Kompetenzen. Aber natürlich gebe ich diese Kontakte, sofern sie auf den ersten Blick passen könnten, gerne weiter mit der Info „ich weiß sonst nichts über ihn/sie“.
  2. Engeres Netzwerk: Dank XING, Twitter & schönen offline Eventformaten kenne ich inzwischen eine ganze Reihe interessanter Menschen etwas genauer. Ihre Expertise in bestimmten Themen, ihr Auftreten, ihre Art zu sein, vielleicht sogar ihre Ideale oder Wünsche. Die Kontakte empfehle ich nicht nur, sondern gebe gerne noch meine persönliche Einschätzung ab, wie ich sie in bestimmten Bereichen wahrnehme.
  3. Intensives Netzwerk: Und dann sind da die Menschen, die ich wirklich gut kenne. Weil ich mit ihnen gearbeitet habe, weil ich intensiv im Austausch mit ihnen bin, weil ich vielleicht privat mit ihnen befreundet bin. Zu diesen Kontakten kann ich in der Regel ganz gut sagen, wo ich ihre Stärken sehen, was sie sich für einen zukünftigen Job wünschen und wo ich sie auf gar keinen Fall sehe.

Solche persönlichen Empfehlungen haben einen ganz ganz großen Vorteil: Sie geben Sicherheit! Ein hohes Gut im Recruiting! Sie kennen das auch: Da haben Sie einen Bewerber zweimal 90 Minuten kennengelernt. Haben einen soliden Eindruck. Aber ob er oder sie wirklich von der Persönlichkeit passt? Ganz ehrlich: Sie wissen es nicht! Wie wollen Sie das in der kurzen Zeit wirklich valide feststellen? Gruselig wird es dann, wenn einer der Beteiligten einen schlechten Tag hatte. Da fiel einmal eine etwas unglückliche Antwort, es wurde einmal zu laut oder zu wenig gelacht, ein Blinzeln wird falsch gedeutet … und auf einmal ist die eigentliche Top Besetzung nur noch ein B-Kandidat. Wie schade (schrieb ich schonmal, ich weiß). Wie das in der Praxis aussehen kann, hatte ich in „Recruiting der Zukunft – Menschen statt Prozesse“ geschildert. Und ich erlebe es regelmässig. Und schüttel mich. Wir Menschen sind unter Druck oft einfach ein Häufchen Elend (auch wenn das keiner so zeigt). Da werden dann die seltsamsten Beobachtungen und Vermutungen nach oben geholt, warum dieser Kandidat dann wohl doch nicht passt.

Unter anderem deswegen empfehle ich jedem Arbeitgeber, seine Mitarbeiterempfehlungsprogramme auszubauen. Wer jemanden empfiehlt kann in der Regel schon ganz gut einschätzen, ob er/sie passt. Nicht umsonst sind Mitarbeiterempfehlungen die erfolgreichsten Recruitingquellen, wie auch gerade wieder beim karriereblog.at „Mitarbeiter werben Mitarbeiter – besonders hohe Matchingquote“ nachzulesen ist.

Ok, wie ich oben schon schrieb: Dafür ist es hilfreich, sich nicht nur selbst ein tolles Arbeitgeberimage auf der Karriereseite zu geben, sondern auch wirklich einer zu sein. Dann empfehlen Ihre Mitarbeiter Sie auch gerne weiter. Wie steht es damit bei Ihnen? Kennen Sie schon Ihren Employee Net Promoter Score? Cooles Wort, oder? Näheres dazu finden Sie hier bei firstbird. firstbird ist übrigens auch ein tolles tool zur optimalen, praktischen Umetzung Ihres Mitarbeiterempfehlungsprogramms. Aber darum geht es heute nicht.

Recruiting mit Referenzen – und Goodwords

Goodwords_logoHeute geht es um Referenzen – und um Goodwords! Goodwords? Ja genau. Ein HR Startup aus (natürlich) Berlin und nach eigener Aussage „der einfachste und schnellste Weg für HR Profis zu unabhängigen und smarten Kandidaten Referenzen. Relevante Informationen zu Ihren Kandidaten erhalten. Ohne Telefon.“ Ich habe mir das Ganze mal in einer Webdemo vom Gründer Dr. Dominik Matyka zeigen lassen – und war und bin sehr angetan. Denn es funktioniert ganz anders, als Referenzeinholen in Deutschland normalerweise funktioniert. Und damit meine ich nicht nur, dass es komplett online funktioniert. Nein, hier geht es um relevante Inhalte. Der potentielle neue Arbeitgeber kann den Bewerber um sehr konkrete Referenzgeber bitten (z. B. einen Fachkollegen von Arbeitgeber X, einen Vorgesetzten und einen Mitarbeiter von Arbeitgeber Y, einen Lieferanten/Dienstleister etc.) und auch sehr konkrete Inhalte abfragen, wie das Arbeitsverhalten, die Motivation, Fachkenntnisse, intellektuelle Fähigkeiten etc. Und das ganze ohne viel Arbeit, denn vieles ist schon hinterlegt, man kann aber auch ganz individuell seine Anforderungen formulieren.

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Sie können abfragen, ob die Referenzgeber den Bewerber wieder einstellen würden, wo sie seine Entwicklungsbedarfe / besonderen Stärken sehen, zu welchem Zeitpunkt und wie intensiv beide zusammengearbeitet haben und noch vieles mehr. Natürlich gibt es eine Übersicht über den kompletten Prozess und die Ergebnisse.

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Goodwords_Produkt_KandidatenVergleich-DEDas Ganze ist schon etwas komplexer, aber Personalauswahl ist ja auch komplex. Ich hoffe, Sie wussten das?! Und ganz ehrlich: Dass Lebensläufe und klassische Bewerbungsunterlagen nur bedingt aussagekräftig sind, hatte ich ja schon mal erwähnt. Und über den Wert von Arbeitszeugnisse habe ich auch eine klare Meinung. Von daher finde ich es sehr charmant, einen modernen Weg der Referenzeinholung zu haben. Bin gespannt, wie sich Goodwords im deutschen Markt durchsetzen wird. Die beiden Gründer können Sie übrigens auch persönlich treffen. Nämlich ….

Referenzen und Netzwerke – auch auf der Zukunft Personal 2015

Gestern fand ja die HR-Edge in Hamburg statt. Ich musste meine Teilnahme sehr schweren Herzen absagen, aber es ging momentan einfach nicht. Aber bei der Zukunft Personal in Köln, quasi vor der Haustür, da bin ich dabei! Und hoffe, wir sehen uns da?!!! Sie finden mich u.a. am Stand von feelgood@work, beim Startup-Village in Halle 2.1, Stand V.47-A. feelgood@work ist am 16.9. um 16.45 Uhr in Halle 3.2 in Forum 8 übrigens auch mit einem kleinen Pitch live zu sehen.

Und ich bin natürlich in der HR Blogger Lounge in Halle 2.1 zu finden. Nicht mit einem eigenen Stand, aber es sind so viele tolle und nette HR Blogger Kolleginnen und Kollegen da – wo sollte ich sonst sein? Und Sie müssen einfach hinkommen! Es gibt spannende Slots. Da ich die Tage immer mal wieder nach Empfehlungen gefragt wurde, hier eine kleine Auswahl. Wohl wissend, dass sie eigentlich ungerecht ist. Es gibt viele Vorträge, die Sie sich ansehen und hören sollten.

Aber ich empfehle jetzt einfach mal die Active Sourcing Session von Barbara Braehmer am 16.9. um 10 Uhr.

Mich erleben Sie live beim HR Battle „Candidate Experience – Pro & Contra“ zusammen mit Michael Witt, am 16.9. um 15.45 Uhr im Praxisforum 1, Halle 2.1.  Darauf freue ich mich schon sehr. Wird schwierig, komplett gegensätzliche Positionen zu beziehen 🙂 Wir sehen vieles ähnlich. Aber das kriegen wir hin, keine Angst.

Und auch am 17.9. sollten Sie bei der HR Blogger Lounge vorbeischauen. Da ist nämlich um 10 Uhr Micha Rajiv Sha mit dem Thema „E=MC² – der Quantensprung vom Employer Branding zum Employee Branding“ und um 13 Uhr Stefan Scheller mit „Recruiting über Social Media Profile? – Eine sehr realistische HR-Zukunftsvision“ am Start.

Also, wir sehen uns.

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski