Vertraue niemals einem Lebenslauf – Du liest ihn eh falsch!

Das Sichten von Lebensläufen ist in der Personalauswahl immer noch die beliebteste Methode. Das ist interessant, weil jeder von uns protestieren würde, wenn wir ihn/sie als Menschen auf seinen Lebenslauf reduzieren würden. Nun ja, Bewerber:innen protestieren ja auch regelmässig. Zu Recht. Trotzdem ist es bei allen Arbeitgebern (und Personaldienstleistern jeder Colour) gängige Praxis, den Lebenslauf als wesentliches Vorauswahlinstrument zu nutzen. Klar, Recruiter:innen haben in der Regel ja nur dieses Dokument und in Zeiten, in denen auf einen Job wieder 30-50 Bewerbungen kommen, muss die Masse ja schließlich reduziert werden. Clever ist das aber nicht, wie dieses Praxisbeispiel zeigt.

Lebensläufe in der Personalauswahl – und was wir daraus machen

Immer wieder höre ich von Kunden den Satz „Der Kandidat überzeugt mich nicht so richtig„. Eine faszinierende Aussage, denn die Kunden haben zu dem Zeitpunkt nur den Lebenslauf gesehen – aber noch nicht mit dem Menschen dahinter gesprochen. Trotzdem sind sie sich sicher, dass sie seriös einschätzen können, ob der Kandidat zu ihnen passt. Das ist, ehrlich gesagt, kompletter Humbug und gehört in die Rubrik „Glauben“. Eigentlich müssten die Kirchen jeden Sonntag voll sein, bei den vielen gläubigen Führungskräften und Personaler:innen ;-). Aber was steckt genau hinter diesem Glauben? Die Vorstellung, einen Menschen anhand seiner beruflichen Stationen einschätzen zu können. Hier ein paar klassische Glaubenssätze:

• „Die Kandidatin war ja bisher nur in Konzernen. Die kann nicht unternehmerisch und pragmatisch handeln.“
• „Der Kandidat war mal Führungskraft und ist jetzt wieder Spezialist. Der hat bestimmt kein Führungspotential. Oder alternative Schlussfolgerung: „Der ist nicht mehr leistungsbereit und will eine ruhige Kugel schieben.“
• „Die Kandidatin war bei drei Top Unternehmen und hat immer einen neuen Karriereschritt gemacht. Die muss super sein.“
• „Der Kandidat kommt aus ganz anderen Branchen als meine, dann kann der den Job bei mir nicht können.“
• „Die Kandidatin wohnt ja drei Stunden entfernt! Die wll bestimmt fully remote arbeiten. Das geht bei uns aber nicht.“
• „Der Kandidat hat jetzt schon mehr Verantwortung und ist in einer Branche, die sehr gut zahlt. Der müsste bei uns auf Prestige und Gehalt verzichten. Dazu ist der bestimmt nicht bereit.“

Hast Du den einen oder anderen Gedanken wiedererkannt? Klassiker, nicht wahr? Das Ding ist: Du könntest mit allen diesen Vermutungen Recht haben. Oder eben auch nicht. Du weißt es einfach nicht und kannst es auch nicht wissen. Trotzdem glaubst Du Deinen Vermutungen und hältst sie für die Wahrheit.

Der Lebenslauf, der von der Absage zum finalen Interview führte

Mir geht es übrigens nicht anders. Ich bin ein Freund von schnellen Entscheidungen, ich will mich nicht lange aufhalten. Zum Glück bin ich aber auch ziemlich neugierig. Und so kam es zu folgender Geschichte:

Wir suchten eine Führungskraft für ein dynamisches, wachsendes, mittelständisches Unternehmen und ich bekam eine Bewerbung von einer Führungskraft, die aus meiner Sicht zu 100% nicht passte. Woran machte ich das fest?

• Er hatte sein Leben lang bisher nur im Konzernumfeld gearbeitet, kam also aus einem ganz anderen Umfeld als mein Kunde.
• Er war inzwischen fachlich in einem ganz anderen Thema drin als er für den neuen Job brauchte. Das passte also fachlich auch gar nicht.
• Er hatte viel mehr Verantwortung als in der neuen Position. Die wäre für ihn ein echtes downgrade.
• Er arbeitete in einer Branche, die sehr gut bezahlt. War damit also sehr wahrscheinlich schon viel zu teuer.
• Er wohnte 4 Stunden Autofahrt entfernt, hatte Familie – und war bestimmt nicht umzugsbereit.

Er passte also überhaupt nicht und hatte sich entweder aus völliger Verzweiflung beworben oder die Bewerbung war ein Versehen. Die allermeisten Recruiter:innen würden jetzt eine Standardabsage auslösen. Aber ich war neugierig – und rief ihn an. Um ihm abzusagen, aber einfach noch kurz mit ihm zu sprechen. Vielleicht passte er ja mal für eine andere Position. Und dieser Anruf veränderte alles. Am anderen Ende war ein hochmotivierter, dynamischer und eloquenter Gesprächspartner, der mich voll auf dem Schirm hatte, sofort einordnen konnte und noch dazu genau wusste, warum ich denke, dass er nicht passt! Er konnte alle meine Bedenken und Vermutungen pro-aktiv adressieren und zumindest erstmal on hold setzen. Ich war total begeistert und wir vereinbarten einen Termin für ein ausführliches Gespräch. Das Gespräch lief hervorragend und ich wollte ihn definitiv beim Kunden vorstellen. Dazu bat ich ihn noch, ein wissenschaftliches fundiertes Testverfahren, das wir als Personalberatung standardmässig für Führungspositionen einsetzen (den abci Test von Harald Ackerschott) zu machen. Auch das Ergebnis zeigte: Der Mann ist ein Top Performer und bringt alles mit, was mein Kunde für diese Position brauchte.

Der Kunde, der sich wunderte

Also stellte ich ihn meinem Kunden, zusammen mit drei weiteren Kandidat:innen vor. Davon einer, der vom Lebenslauf her perfekt zu den Wünschen meines Kunden passte. Nach einigen Tagen kam der Anruf. „Hallo Henrik, vielen Dank für die Profile. Der eine passt ja super, den will ich auf jeden Fall sehen. Aber der andere, der aus dem Konzern, den will ich nicht. Der passt ja gar nicht.“ Zum Glück vertraute er mir, nachdem ich ihm nochmal meine Gründe für die Vorstellung genannt habe. Ich sagte ihm, dass dieser Kandidat der eigentliche perfect match ist. Und so kam es dann auch. Mein Favorit „hatte einen ganz starken Aufschlag“, wie der CTO anschließend formulierte. Er war total begeistert und organisierte zeitnah ein weiteres Gespräch mit den weiteren Führungskräften. Auch die waren sehr angetan. Da war also der „100% Absage Kandidat“ zum perfect match geworden. Das stimmt natürlich nicht. Der Kandidat war von Anfang an der perfect match – es hat nur niemand anhand des Lebenslaufes gesehen und geglaubt!

Und die Moral von der Geschicht? Glaube Lebensläufen nicht!

Solche Geschichten erlebe ich immer wieder. Und nicht immer gelingt es, meine Kunden zu überzeugen. Wenn wir diese eine Geschichte aber jetzt mal ins große Bild stellen, dann merken wir: Moment mal, passiert so etwas vielleicht auch bei mir im Unternehmen? Womöglich häufiger als mir lieb ist? Und die Antwort lautet: Sehr wahrscheinlich sogar! Denn es ist ja nicht nur so, dass viele Recruiter:innen gar keine Zeit haben, um jeder Bewerbung hinterher zu telefonieren. Sondern dass sie oft leider auch gar nicht das Know How haben, um diesen Fehler zu kennen und zu vermeiden. Oder das standing gebenüber den Fachbereichen, um sich durchzusetzen. Ein Kunde bekam von mir zwei Top Profile, die sich direkt bei ihm aktiv beworben und denen das Recruitingteam ohne Gespräch einfach abgesagt hatte. Weil sie nicht erkannt hatten, dass die Kandidat:innen passen.

Es gibt natürlich auch Lebensläufe, da präsentieren sich die Bewerber:innen im Gespräch genauso, wie wir es vermutet haben. Gar keine Frage, auch das gibt es. Aber meiner Erfahrung nach ist das einfach Zufall 😉

Und neben unserem Glauben, der die Art und Weise prägt, wie wir Lebensläufe lesen, gibt es noch andere, handfeste Gründe, warum wir uns besser nicht auf einen Lebenslauf in der Personalauswahl verlassen sollten. Diese haben dann aber vor allem damit zu tun, dass gute Personalauswahl anders funktioniert als jemanden zu suchen, der den gleichen Job in einer ähnlichen Branche gemacht hat. Aber das ist ein Thema für einen anderen Blogartikel 🙂

In diesem Sinne – gerne bis bald. Wenn Du nichts verpassen willst, abonniere gerne meinen Newsletter.

Herzlichen Gruß,

Henrik

Das Bild wurde mit der europäischen KI Flux erstellt, gehostet vom Schweizer IT Dienstleister Infomaniak.