Social Media Recruiting – leere Netzwerke und pervertiertes Netzwerkverständnis!

20. Januar 2014 | Von | Kategorie: Change HR, Recruiting

Henrik Zaborowski Active SourcingKann es sein, dass wir hippen Recruiter, die wir uns zwecks Recruiting und Employer Branding in den Social Networks tummeln, allein auf weiter Flur sind? Nämlich ohne Bewerber? Weil die noch gar nichts von Social Media (Recruiting) wissen? Dieser Eindruck drängt sich mir zumindest gerade auf. Denn ich hatte zwei interessante Erlebnisse – die mich zum Schmunzeln und Nachdenken gebracht haben. Und ist, konsequent gedacht, Social Media Recruiting in der aktuellen Form nicht doch nur eine Perversion des Netzwerkgedankens? Ich befürchte es.

Social Media Recruiting – in leeren Sozialen Netzwerken?

Ich war in den letzten Wochen zweimal an einer renommierten Dualen Hochschule. Beim ersten Mal hatten mich Studenten (5. Semester, Fachrichtung Handel/Logistik) im Rahmen eines Projektes zu einem Impulsvortrag zum Thema „Generation Y & Employer Branding“ eingeladen. Da die inhaltlichen Vorgaben gering waren, habe ich noch ein paar Gedanken zur „Zukunft der Arbeit“ mit rein gepackt und das ganze mit „Recruiting“ verknüpft. Ich liebe so etwas! Vor mir war noch ein anderer Redner (ebenfalls aus der Recruitingbranche) dran, der Einblick in die Employer Branding Möglichkeiten auf und über die Sozialen Netzwerke gab. Und dabei u.a. Netzwerke bzw. Produkte nannte, die ich noch nie gehört hatte (einiges aus den USA, natürlich). Ich fühlte mich durchaus ein wenig „abhängt“ und nicht mehr up2date. Leichte Unsicherheit/Panik brach in mir aus. Was hatte ich nicht schon wieder alles verpasst in dieser schnelllebigen Welt?!

Meine Panik knallte schlagartig gegen die Wand, als ich während meines Vortrags spontan und nur grob abfragte, in welchen Sozialen Netzwerken die Studenten denn so aktiv unterwegs sind. Bei Facebook gingen viele Hände hoch, bei Twitter nur eine Handvoll! Xing / Linkedin ebenfalls. Auf die Frage nach Alternativen kam fast nichts. Das ließ mich durchaus erstaunt zurück. Wenn diese Jungs & Mädels der Generation Y, alle in einer Ausbildung bei durchaus auch namhaften Großunternehmen, alle intelligent genug für ein Studium, also alle irgendwie pauschal High Potentials, wenn die also alle maximal auf Facebook sind – wer ist denn dann eigentlich in den Sozialen Netzwerken? Nur Recruiter und Social Media Berater? (Naja, meine timeline bei Twitter könnte diesen Eindruck zumindest bestärken).

Der zweite Aha-Moment kam dann bei der Diskussion. Ich hatte den Studenten empfohlen, für ihre Bewerbungen und die Informationsbeschaffung über potentielle Arbeitgeber stärker ihr Netzwerk und solche Plattformen wie Xing oder kununu zu nutzen. Und einen Ausblick gegeben, dass in früherer oder späterer Zukunft Bewerbungen per Smartphone allein mit einem Profil aus den Sozialen Netzwerken Standard werden könnte (Sie, geschätzte Leser, kennen das unter dem Stichwort Mobile Recruiting). Da fragte einer der Studenten, wie er sich denn „dieses Recruiting mit Xing“ vorstellen müsste? Und ein anderer meinte, dass „Mobile Recruiting doch wohl nicht richtig sein kann. Denn schließlich will man als Bewerber dem potentiellen Arbeitgeber doch auch zeigen, dass man sich mit seiner Bewerbung Mühe gegeben hat“. Ich war sprachlos! Nein, war ich natürlich nicht (Sie kennen mich). Statt aber noch einmal ausführlicher darauf einzugehen, warum „die perfekte Bewerbung Schwachsinn ist“, stellte ich die These auf dass, wenn wir wirklich, wirklich in einen Fachkräftemangel kommen (die Zahlen sprechen dafür), normal qualifizierte Bewerber sich keine Mühe mehr geben müssen. Weil sie sich die Jobs aussuchen können. Und dass die Stellenbesetzung nicht mehr über Stellenanzeigen, sondern nur noch über Netzwerke laufen wird. Klar, dass ich mit solch „steilen“ Thesen die Aufmerksamkeit, aber auch Skepsis auf meiner Seite hatte.

Naja, etwas selbstkritisch muss ich sagen: Das hört sich natürlich alles sehr schön an, visionär und so. Rein logisch und konsequent in die Zukunft gedacht, bin ich mir auch sicher, dass ich Recht habe. Aber nach dieser Erfahrung mit den Studenten bekam ich an meiner These Zweifel. Was ist, wenn die Arbeitgeber irgendwann alle in den Sozialen Netzen recruitieren wollen (machen aktuell ja immer noch die wenigsten) – aber die Zielgruppe weiß gar nichts davon und ist nicht da? Und dass Mobile Recruiting bei Bewerbern noch auf keine Zustimmung stößt, haben ja schon ganz andere als ich herausgefunden.

Jetzt war ich vor kurzem das zweite Mal an dieser Dualen Hochschule. Diesmal ging es um den Start einer Projektarbeit zum Thema Soziale Netzwerke für Recruiting / Vertrieb. Anwesend waren Studenten des 6. Semesters. Wieder die Abfrage, wo die Studenten denn so aktiv sind. Wieder das gleiche Ergebnis. Ich erzählte von dem Friseur, der über Pinterest einen neuen Job gefunden hat. Wer kannte Pinterest? Keiner!! Pinterest – DER Hoffnungsträger des zukünftigen Employer Brandings! Also, nicht falsch verstehen: Die Frage war nicht, wer ist auf Pinterest aktiv – sondern wer kennt es überhaupt? Von knapp 50 Studenten war keiner dabei.

So, liebe Leser, was nun? Jetzt wäre es einfach zu sagen: „Naja, das war halt Duale Hochschule. Die sind alle etwas pragmatischer. Und dann auch noch Schwerpunkt Logistik/Handel. Keine hippen SW-Entwickler. Zaborowski, das war die falsche Zielgruppe“. Ja, ich gebe zu, das ist eine Erklärung. Ich meine, wer aus dem Management oder HR in den meisten Unternehmen kennt sich mit Sozialen Netzwerken aus? Je, eben. Warum sollte das beim „Otto Normal Bewerber“ anders sein? Ich persönlich bewege mich halt „in der Blase“, die ich für die Realität halte. Ich weiß jetzt gerade nur nicht, ob es besser wäre, wenn die Blase platzt – oder nicht?

Social Media Recruiting – ein pervertierter Netzwerkgedanke?

Unabhängig von meinem gefühlten oder realen Blasenleben erlebe aber tatsächlich in meinen Gesprächen mit Bewerbern aller Generationen, dass eine große Ahnungs- und Ideenlosigkeit herrscht, wie denn Soziale Netzwerke bei einer beruflichen Umorientierung / einem Jobwechsel genutzt werden können. Bei den Berufserfahrenen wird in der Regel zuerst das eigene Netzwerk abgeklappert. Sehr gut! Aber wenn das nicht funktioniert, ist die nächste Alternative gleich der bekannte Weg der Bewerbung auf Stellenanzeigen (oder ab einer gewissen Hierarchieebene der Weg über den Personalberater seines Vertrauens). Aber die Idee, Recherche nach Unternehmen zu betreiben und sich dann umzuschauen, wer von meinen Kontakten evtl. jemanden kennt, der wiederum jemanden kennt, der mir in dem Unternehmen weiterhelfen könnte …? Fehlanzeige! Das gilt für junge Arbeitnehmer erst Recht. Die denken sowieso, dass sie kaum ein relevantes Netzwerk haben.

Wer ist jetzt „auf dem falschen Dampfer“? Die Recruiter oder die potentiellen Bewerber? Ich würde sagen: Beide! Denn beide haben den Sinn der Netzwerke noch nicht verstanden. Ich werde mich in den nächsten Wochen ausführlicher mit dem Thema beschäftigen (im Moment organisiere ich gerade meinen blog-Umzug, deswegen sind meine Blogaktivitäten gerade etwas eingeschränkt …)).

Aber soviel kann ich schon verraten: (Soziale) Netzwerke sind nicht für die Art von Recruiting gedacht, wie wir es kennen! Ein echtes Netzwerk verbindet Menschen, die sich gut kennen oder, etwas geschäftlicher gedacht, eine verbindliche Vereinbarung getroffen haben, sich gegenseitig zu unterstützen. In einem Netzwerk empfiehlt man sich untereinander, man tritt auch für einander ein. Manchmal im eigenen Interesse, mal auch uneigennützig oder in der Hoffnung, irgendwann mal selber Hilfe zu bekommen. Das kann sogar noch in ganz großen Netzwerken funktionieren, in denen nicht mehr jeder jeden kennt. In Netzwerken von Elite Unis oder Top Strategieberatungen weiß z. B. jeder: Keiner hier kann eine echte Pfeife sein! Jeder hat ein ähnliches hohes Bildungsniveau, die gleiche Ausbildung genossen oder gesellschaftlichen Hintergrund. Echte negative Ausreißer gibt es hier (so gut wie) nicht.

Bei den Sozialen Netzwerken im Netz ist das anders! Hier darf jeder mit jedem netzwerken. Xing z. B. ist ein Tummelplatz für alle geworden, die etwas verkaufen wollen. Und Sie und mich mit Kontaktanfragen überhäufen. DerLarsHahn hat das gerade wie schön beschrieben und Konsequenzen gezogen. Oder genau wie Linkedin ist Xing durchsetzt von Recruitern, die ihre Jobs an den Mann/die Frau bringen wollen. Das hat nichts mit „netzwerken“ im ursprünglichen Sinn zu tun. Ich habe mittlerweile 1500 Kontakte! Wen davon kenne ich wirklich? Genau! Natürlich habe ich über Soziale Netzwerke auch sehr interessante neue Menschen „kennengelernt“. Und Xing hilft mir ungemein, Menschen wieder zu finden, mit denen ich vor drei Jahren mal Kontakt hatte, und denen ich heute einen Job anbieten könnte.

Aber wir müssen doch mal ehrlich sein: Facebook, Xing & Co. sind inzwischen ein loses, zufälliges Sammelsurium irgendwelcher Menschen dieser Welt, von denen einige wenige sichtbare Selbstdarsteller sind und die meisten anderen zwar virtuell existieren, aber nicht präsent sind. Und dass es dann immer noch Menschen gibt, die genau auf so etwas keine Lust haben und in gar keinem Sozialen Netzwerk sind – das ist schon fast wieder beruhigend zu sehen.

Von daher verwundert es nicht, wenn lt der aktuellen Pape Recruiting Trend Studie (auf die ich demnächst noch näher eingehen werde) die meisten Arbeitgeber mit ihren Active Sourcing und Social Media Recruiting Bemühungen unzufrieden sind. Abgesehen davon, dass manche Ursachen vermutlich auf selbstgemachten Fehlern beruhen, ist die Vergewaltigung und das Verbrennen der Sozialen Netzwerke durch Heerscharen von Recruitinganfängern & -söldnern ein Umgang, der der Idee von Netzwerken komplett widerspricht. Xing und Linkedin haben sich (auch wenn Xing das anders verkauft), schon lange vom Netzwerkgedanken verabschiedet. Und melken nun ihre „menschliche Datenbank“ zur Profitsteigerung. Völlig legitim, aber der Todesstoß für jeden Netzwerkgedanken. Und wenn dann, lt. Pape Studie und den Erfahrungen vieler Recruiter, immer mehr Menschen („Kandidaten“) zunehmend genervt von den ständigen Recruiteranfragen sind, dann werden sich immer mehr Menschen wieder aus diesen Netzwerken verabschieden. Wenn das heute schon so ist, wo doch nach dem ganz brandneuen ICR Active Sourcing Report 2013 von Wolfgang Brickwedde fast die Hälfte (48,8 %) der Unternehmen nur unter 10 % ihrer Bewerber über Active Sourcing generieren – wie wird das dann in der Zukunft sein? Wenn sich noch mehr Recruiter auf die Netzwerke stürzen?

.

Wo wir gerade beim Stichwort “Netzwerk” sind, einen habe ich noch für Sie, zum Nachdenken: Die erfolgreichste Recruitingmethode ist lt. der Pape Studie das Recruiting über eigene Netzwerke und Empfehlungen. Wer hätte das gedacht? Allerdings behaupten die befragten Studienteilnehmer, diese Methode sei endlich. Und greifen deshalb lieber weiter auf alle anderen Methoden zurück – obwohl sie mit denen ja nicht wirklich zufrieden sind. Jetzt für Sie: Hat das Recruiting über persönliche Netzwerke und Empfehlungen wirklich seine Grenzen? Oder liegt die „Endlichkeit“ dieser Methode nicht vielleicht darin, dass die Grenzen nicht konsequent erweitert werden?

Eine Antwort dazu gibt es demnächst hoffentlich hier. Oder jetzt schon durch Ihre Kommentare? Ich würde mich freuen.

Beste Grüße,

Ihr Henrik Zaborowski

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36 Kommentare auf "Social Media Recruiting – leere Netzwerke und pervertiertes Netzwerkverständnis!"

  1. Lieber Henrik, Du sagst das Offensichtliche!

    Eine Deutsche Studie, über die ich nach der Zukunft Personal berichtete, aber auch meiner Umfrage bei überwiegend ArbeitnehmerInnen auf der Messe, bestätigen den Awarenessmangel für SocialRecruiting auf persönlicher Ebene.

    Die http://bit.ly/Uform-Personalstudie fragte 441 Ausbildungsverantwortliche und 714 Auszubildende. Social Media hatte auf einer Skala von 1-4 folgende Gewichte, die gegenüber der Web1.0 Karriereseite als Kanal übel abschnitt:

    1,72 bei Azubis (- 43%)
    1,88 bei Ausbildern (- 38%)

    Karriereseiten:

    3,03 bei Azubis (+ 76%)
    3,04 bei Ausbildern (+ 62%)

    Womit für mich auch wieder einmal klar ist bzw. bestätigt wird, dass Social Media ein Verkäufer getriebener Markt ist.
    Also mein Lieber, Deine persönliche Wahrnehmung entspricht der Realität. Zumindest der Studie von @HerrZiegler.

    Grüsse
    der MiSha

    • hzaborowski sagt:

      MiSha, herzlichen Dank für Deine zahlengestützte Bestätigung. Jetzt ist nur die Frage: Finde ich das gut oder nicht :-)? Herzlichen Gruß, Henrik

      • Richtig oder Falsch? Die blaue oder die rote Pille? Ich glaube, dass das egal ist. Die Informationen geben nur einen Anhaltspunkt dazu, wo der Markt steht. Von Info zu Info schlägt das Pendel in die Eine oder Andere Richtung aus UND zu guter letzt muss unser Bauch entscheiden, was in der Zukunft richtig oder falsch sein wird. Denn Nichtverhalten geht nicht.

  2. “… die meisten Arbeitgeber mit ihren Active Sourcing und Social Media Recruiting Bemühungen unzufrieden sind.”

    Nun ja, als ich mich noch in diesem Bereich tummelte, waren mir persönlich zwei Dinge klar:

    1.
    Die Kandidaten, die mich interessierten, kamen aus sooooo engen Märkten, dass sie mindestens 20 oder mehr Anfragen pro Werktag auf XING oder LinkendIn erhielten. Also musste man sich erst mal intensiv mit dem Profil der „Zielperson“ auseinandergesetzt haben und nicht zu breit streuen. Und dann so formulieren, dass die eigene Anfrage im Nachrichtenwust nicht unterging. Gemäß meiner Haltung: Man hat nur einen Schuß zur Kontaktaufnahme. Und der muß treffen.

    2.
    Nicht auf den schnellen Erfolg schielen. Auch wenn ein Kandidat/Kandidatin kein Interesse an einer zeitnahen Veränderung hat, aber generell gesprächsbereit ist, so muss man ihn oder sie auf Wiedervorlage nehmen. Und Geduld mitbringen. Da braucht man kein Artsy-Fartsy-Talantmanagementtool, das geht auch für Toptalente mit Outlookwiedervorlage und den Tools die XING zur Verfügung stellt

    Generell:
    Die Methode Florett ist beim Active Sourcing angesagt, und nicht der Säbel.

  3. Oliver sagt:

    Hi Henrik,

    vielen Dank für den Arktikel. Er deckt sich sehr gut mit meinen Beobachtungen. Mir scheint es manchmal, dass wir im Bereich HR besonders anfällig für solche Phänomene sind. … die Verantwortlichen lassen sich häufig sehr stark von Dienstleistern prägen, die wiederum mit einer gewissen Dramatik vorgehen, um alle “wichtigen” Innovationen in einem Projekt unterzubringen.

    Ich habe in Projekten auch mitunter den Eindruck, dass die Bemühungen der Konzerne auf Xing und Linkedin teilweise noch reichlich ineffizient und dem Medium nicht genügend angepasst sind.
    … auf facebook ist der Anteil der Reaktionen (selbst bei Vergegenwärtigung der 90 9 1-Regel) viel zu gering ist. D.h. obwohl man häufig Riesenzahlen von “Fans” aufweisen kann, scheint man sie nicht wirklich zu erreichen.

    Nochmals vielen Dank, alles Gute und Gruß
    Oliver

    Oliver Viel
    http://www.oliverviel.com

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Oliver, herzlichen Dank für diese Bestätigung. Am Ende liegen die Gründe für “Ineffizienz” wahrscheinlich an mehreren Stellen. Manche Zielgruppe scheint es in den Social Networks einfach nicht zu geben, oft ist das Handling der Unternehmen mangelhaft – und einen echten Report kann doch eh kaum jemand vorweisen, oder? In meiner “Welt” (IT- & Managementberatung) bin ich vor allem über persönliche Kontakte und Xing erfolgreich. Aber die Wahrheit liegt wie immer irgendwo in der Mitte. Wir müssen wohl reflektierter an das ganze Thema ran. Herzlichen Gruß, Henrik

  4. Conrad Eß sagt:

    Lieber Herr Zaborowski,

    good Point, aus der Helikopter Sicht ist das völlig richtig, wir sollten jedoch differenzieren was wir tun wollen:

    Wollen wir Employer Branding betreiben?
    Die neusten Plattformen und Gimmicks sind willkommen. Wenn ein Interessierter potentieller Bewerber auf die Website eines Unternehmens kommt und dort Dinge wie Pinterest entdeckt – ja prima: Das Unternehmen zeigt, dass es technologisch up tp date ist. Der Interessierte Bewerber merkt: Hier ist man auf der Höhe der Zeit. Ziel erreicht.

    Wollen wir aktives Recruiting betreiben?
    Macht hier jemand den Vorschlage Recruiting ernsthaft und mit Ergebnisorientierung (in Deutschland) auf Pinterest zu tun wäre mein Ratschlag: Fieber messen.

    Ich finde es kommt auf das Ziel an. Für aktives Recruiting kann das Denken in Channels noch gelten, im Employer Branding begreifen wir das Internet eher als virtuellen Raum, in dem wir an verschiedensten Orten relevante Nachrichten postieren können.

    Grüße
    Conrad Eß

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Herr Eß, ich bin absolut bei Ihnen. Der Zweck bestimmt das Tool/den Kanal. Irritiert war/bin ich aber trotzdem, wie “Social Media Abstinent” die Studenten doch waren. Wenn das auch für die große Masse gilt, dann freuen wir uns weiter in unserer Blase – aber gewinnen wenig damit. Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

  5. Philipp sagt:

    deutlich, wahr und gut! Kann ich aus meinem beruflichen Alltag nur bestätigen, auch wenn meine eigenen Reports (noch) eine andere Schlußfolgerung ergeben.
    Interessanter Blog!

  6. “Facebook, Xing & Co. sind inzwischen ein loses, zufälliges Sammelsurium irgendwelcher Menschen dieser Welt, von denen einige wenige sichtbare Selbstdarsteller sind und die meisten anderen zwar virtuell existieren, aber nicht präsent sind. Und dass es dann immer noch Menschen gibt, die genau auf so etwas keine Lust haben und in gar keinem Sozialen Netzwerk sind – das ist schon fast wieder beruhigend zu sehen.”

    Theoretisch könnte ich nahe dran sein an den “digital natives”, und in der Zeit 1995-2005 war ich aus sehr Internet-Affin und aktiv, aber seither hat das stark nachgelassen. Ich bin mehr oder weniger Sozial-Netzwerk-Verweigerer, weil ich meine Privatsphäre liebe.

    Auch im Kollegenkreis (IT/Entwickler/Berater) hat Facebook nicht den besten Ruf. Viele sind auf Ihre Art stolz, der Versuchung nicht erlegen zu sein, und die zwei, drei Kollegen die dort sind, beteuern regelmässig wie unwichtig die Accounts für sie sind.

    Xing/LinkedIn ist vor allem für die von Interesse die sich beruflich umorientieren oder weiterentwickeln möchten. Ich denke auch hier ist die Durchdrinung eher klein, aber die Netzwerke havben zuminest einen besseren Ruf als Facebook.

    Pinterest für Recruiting? Pinterest dreht sich doch um Bilder so viel ich weiss, eine vrituelle Pinwand. Ich habe Probleme mir im Kopf ein Konzept zu Bilden, wie so ein Dienst mit Recruiting zusammengeht. Pinterest hat doch als Ziel das locker-zwanglose Sammeln von Dingen die einen Interessieren, das eher Ernste Thema Bewerbung und beruf will in meinem Kopf gar nicht dazu passen.

    Facebook altert bereits, aber hält sich wohl noch ganz gut, bis der nächste hype entdeckt wird. Vor ein paar Jahren war “Second Life” ganz wichtig, viele Firmen wollten dort präsent sein. Heute ist es fast vergessen. Facebook wird vielleicht nicht so schnell vergessen werden, aber ich glaube nicht, dass Facebook für berufliche Entscheidungen das richtige Medium ist. Wenn ich mich über eine Firma informiere, dann schon bevorzugt über das Internet, aber für mich ist es dann weitgehend ohne Belang, ob es eine Facebook-Seite des Unternehmens ist oder eine ganz normale Webseite. Persönlich fände ich eine Facebook-Seite eines Unternehmens eher leicht suspekt, “unseriös”.

    Mobile Recruiting – ich weiss nicht. Ich bewerbe mich doch nicht zwischen Tür und Angel wenn ich gerade einen Blick auf das Smartphone werfe. Vielleicht sieht das die generation Y anders, aber ich glaube ein Job ist eine viel zu wichtige Entscheidung, um das “mal eben Unterwegs” zu erledigen.

    • hzaborowski sagt:

      Vielen Dank für diese ausführliche Rückmeldung. Ja, es ist wohl so, wie Sie schreiben. Facebook oder auch Xing wurden ja auch ursprünglich zum Netzwerken und nicht für das Recruiting konzipiert. Aber klar, wenn sich dort “so viele Menschen” tummeln, warum sollte sich daraus kein Geschäft entwickeln lassen?
      Ich glaube schon, dass eine bessere Art von Netzwerk die “old school” Bewerbungsmethoden überflüssig machen kann – und auch viel effektiver ist. Und dass dann auch die Skeptiker dort sein werden. Aber darauf müssen wir wohl noch etwas warten. Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

  7. Viele wahre Worte. Das “Netzwerk” wird als Datenbank (miss-)verstanden, um die Leute in die standardisierte Form deren Recruiting Prozesses einzutunneln:

    http://linkedinsiders.wordpress.com/2013/08/15/trends-im-recruiting-oder-andere-wege/

    lG
    Stephan

  8. Rita Seidel sagt:

    Der Beitrag weckt auch den Eindruck, dass es diejenigen Recruiter/Sourcer richtig machen, die Zeit in den Aufbau eines Netzwerks (damit meine ich nicht eine maximale Zahl an oberflächlichen Kontakten bei XING oder LinkedIn) bzw. an der persönlich-authentischen (statt einer weichgespülten Untenehmens-) Reputation in den sozialen Netzen arbeiten. Da wiederum sind die Netze ein ideales Medium aus meiner Sicht. Oder bin ich jetzt auf dem falschen Dampfer?

    • hzaborowski sagt:

      Nein, kein falscher Dampfer. Das muss genau der Ansatz sein. Ohne kurzfristigen Zeitdruck langfristig ein Netzwerk aufbauen ist die Kunst, die den Recruitingerfolg ausmacht. Leider geben die wenigsten Managern ihren Recruitern genau diese Zeit. Wohl dem, der trotzdem so arbeitet :-). Herzlichen Dank für die Ergänzung! Beste Grüße, Henrik Zaborowski

      • Hallo Henrik,
        stimmt, die meisten Recruiter scheinen eher dem schnellen Erfolg den Vorzug zu geben. Erinnerst Du Dich an den Andrang bei XING auf der letzten Zukunft Personal? Stichwort XING Talentmanager? Dieser Hype wurde ja auch von einigen HR-Bloggern unterstützt. In meinen Augen sind solche Modelle nicht nachhaltig, sondern werden die interessantesten Kandidaten eher abschrecken.
        Beste Grüße, Helge

        • hzaborowski sagt:

          Ja, Helge, wir werden sehen, wie weit wir mit dem “MIßbrauch” von Netzwerken gehen können. Es gibt mit Sicherheit auch genug Netzwerker, die da kein Problem mit haben. Und Tatsache ist auch: Ohne Xing und meine Ansprache hätte ich einige interessante Menschen nicht kennengelernt und Stellen nicht besetzt. Es muss halt in der Balance bleiben. Herzlichen Gruß, Henrik

  9. Danke für diesen hochinteressanten Beitrag. Die Erfahrungen kann ich aus diversen Veranstaltungen mit “nicht dualen” Studierenden verschiedenster Fachbereiche, Hochschulen und Universitäten bestätigen. Xing und LinkedIn Profile werden jedoch oft gegen Ende des Studiums angelegt. O-Ton (Einzelstimme): “Weil die Personaler das so wollen, denn man muss ja zeigen, dass man vernetzt ist”

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Herr Konschak, vielen Dank für die Ergänzung. Ich denke auch, die meisten Studenten sind hinsichtlich Xing & Co. keine Überzeugungstäter. Wenn die wüssten, dass selbst die Personaler noch nicht richtig mit den Sozialen Netzwerken umgehen können … Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

  10. Karin Hohn sagt:

    Als Referentin an der dualen Hochschule habe ich gleiches erlebt. Meist rät hier der Professor noch zur Stellensuche über die Karriereausgabe in bekannten Tageszeitungen an Samstagen, was sicher auch seine Berechtigung hat 😉 das ändert sich dann spätestens nach 2 Jahren im Job. Zur präferierten Zielgruppe für Social Media Recruiting (in Deutschland) würde ich daher normalerweise keine Absolventen fassen.

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Frau Hohn, danke für die Ergänzung. Gruselig, was da an den Unis noch abgeht, oder? Es sind also noch einige Baustellen zu schließen, wenn es mit Social Media Recruiting wirklich vorangehen soll. Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

  11. Vielen Dank für diesen tollen und direkten Beitrag! Social Media Recruiting soll und muss social sein und dazu gehört, dass sich Recruiter ein persönliches und berufliches Netzwerk aufbauen und sich langfristig überlegen, was für Profile und Mitarbeitende das Unternehmen in Zukunft braucht. Aber das ist eine so gewaltige Veränderung in der gesamten Wahrnehmung, Ausrichtung und Gewichtung der Rekrutierung, dass diese Umstellung sehr lange dauern kann (je nach grösse des Unternehmens natürlich). Viele Unternehmen müssen langsam begreifen, dass die Rekrutierung keine operative HR-Einstiegs-Position für Neulinge ist, sondern eine hoch strategische Funktion welche unter anderem für den Unternehmenserfolg verantwortlich ist – das braucht dann auch die entsrpechenden Leute versteht sich. Aber wie gesagt, das ist eine komplett andere Philosophie und Sichtweise des Recruitings, welche noch lange nicht bei allen HR-Verantwortlichen angekommen ist (ich spreche primär von der Schweiz, da ich Deutschlang zu wenig kenne). Auf alle Fälle ist das ein wahnsinnig interessantes Thema und ich bin gespannt, wie sich das Recruiting in Zukunft verändern wird – ich bin sicher mittendrin 🙂

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Frau Moser, ich denke, Deutschland ist da nicht viel weiter als die Schweiz 🙂 Ja genau, es geht um den Aufbau von Netzwerken. Ich gehe noch einen Schritt weiter und behaupte, da haben HR/Recruiter nichts mit zu tun. Das ist Aufgabe der Führungskräfte! Aber damit bin ich mindestens 20 Jahre zu früh. Schade eigentlich … naja, so bekommt HR dann vielleicht doch noch eine zeitlich endliche Berechtigung. Also. weiter Netzwerke bauen – die werden immer wertvoller. Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

      • Ja stimmt genau, da muss ich Ihnen recht geben. Ich erlebe leider häufig, dass Führungskräfte die komplette Rekrutierung an das HR abgeben und sich mehr oder weniger aus der Verantwortung nehmen. Der Netzwerk Gedanke würde dann natürlich bedeuten, dass die Führungskräfte einen grossen Teil der Rekrutierung übernehmen würden (das Finden der Kandidaten durch ihr Netzwerk) und dies ist nochmals ein anderer Ansatz welcher ein grosses Umdenken erfordert. Dass das HR nicht immer seine Berechtigung hat, ist ab und zu auch die Schuld der HR-Leute selbst (Erst gerade gehört: Wenn der Mitarbeiter nichts vom HR mitbekommt, dann machen wir einen guten Job… Ich denke ich muss dazu nichts sagen :-))
        ich freue mich, bald wieder von Ihnen zu lesen.
        Beste Grüsse aus Zürich, Leandra Moser

      • Hallo Henrik,
        das sehe ich auch so. Recruiting muss nicht durch HR erfolgen. Es muss aber auch nicht unbedingt ausschließlich durch die Führungskräfte erfolgen. Es könnten sich die einzelnen Abteilungen für das Recruiting in ihrem Bereich verantwortlich zeigen, wobei an einer Stelle die Fäden zusammen laufen. Im Zweifelsfall ist das dann die jeweilige Führungskraft. Das funktioniert in einigen mir bekannten Unternehmen recht gut. Es ist kein wirklich neuer Ansatz, greift aber. Das hatte ich früher schon so gemacht, zu meiner Zeit in Festanstellung als Leiter PR. HR spielt in diesen Fällen allenfalls eine Statistenrolle.
        Beste Grüße, Helge

        • hzaborowski sagt:

          Moin Helge, ja, irgendjemand muss koordinieren. Das kann aber auch die Assistenz der Führungsrkraft sein, und nicht HR. Meine Erfahrung zeigt: Wenn “Bewerber” über Empfehlungen kommen, ist die Trefferquote so hoch, dass sich eine Führungskraft direkt mit dem Bewerber befassen kann, ohne seine Zeit zu “verschwenden”. HR (oder jemand anders) kommt erst dann ins Spiel, wenn es viele (auch unpassende) Bewerbungen gibt. Herzlichen Gruß, Henrik

  12. […] GfK herausgefunden hat: 90 % twittern nie, 60 % nutzen Facebook nicht. Dazu kommt die Erfahrung von Henrik Zaborowski, dass in sozialen Netzwerken zwar schon etliche Unternehmen Recruiting bzw. Employer Branding […]

  13. […] hat im Übrigen Henrik Zaborowski mal wieder wunderbar in seinem Blogpost “Social Media Recruiting – leere Netzwerke und pervertiertes Netzwerkverständnis!” (Lesebefehl!!! – gilt eigentlich für den gesamten Blog) auf den Punkt […]

  14. Hallo Herr Zaborowski,
    Auch von meiner Seite vielen Dank für diesen Beitrag. Sehr interessante Gedankengänge. Ich bin sehr davon überzeugt, dass Social Media Netzwerke auch für den Recruiting bereich funktionieren. Die Frage ist, wie nutzt man diese, und wen will man ansprechen. Sie sprechen hier vor allem die Studentensicht an. Ich kann durchaus nachvollziehen, dass viele Studenten über noch kein XING und LinkedIn Profil verfügen. Studenten haben in den meisten Fällen keine Berufserfahrung, abgesehen von dem ein oder anderen Praktikum. Daher ist das Interesse an einem rein beruflich orientierten Netzwerk wohl noch gering. Wie oben schon erwähnt wurde, legen die meisten Studenten erst gegen Ende des Studiums auf Anraten der Recruiting Agenturen ein entsprechendes Profil an.

    Zum Rekrutieren von erfahrenen Personen, welche vielfach gut auf LinkedIn und Xing vernetzt sind, eignet sich Social Recruiting durchaus. Über die Art und Weise, mehr weiter unten.

    Ich habe mit Kunden gesprochen, deren Recruiting Anstrengungen sich im Social Media Bereich darauf beschränken, die Mitarbeiter dazu zu motivieren, einen “button” auf Ihre Profilseite zu integrieren, welcher einen aktiv suchenden Kandidaten dann auf die Jobseite der Firma leitet. Dies ist sicher ein netter Ansatz, aber erst ein Tropfen auf dem heissen Stein.

    Meiner persönlichen Meinung nach liegt der Schlüssel zum Erfolg im “Emlopyee Referral” – also in der Mitarbeiterempfehlung durch Integration von Social Media Netzwerken. Es stimmt schon, dass man die meisten Kontakte aus seinem LinkedIn oder XING Netzwerk wohl nicht mehr persönlich kennt. Zumindest liegt der Prozentsatz weit weit unter dem von Facebook. Die Frage ist, wie wichtig es denn ist, diese Kontakte wirklich alle persönlich zu kennen. Es sit doch so, dass sich die meisten Menschen in der Berufswelt mit Ihren Peers, also mit anderen Menschen in Ihrem beruflichen, oder nennen wir es in Ihrem fachlichen Gebiet vernetzen. Projekt-Manager vernetzen sich mit anderen Projekt-Managern, Verkäufer mit Verkäufern (und in diesem Fall auch mit Kunden) mit dem Ziel sich zu fachlichen Themen in diversen Gruppen und Communities auszutauschen.

    Wenn man nun diesen Pool an Kontakten der eigenen Mitarbeiter anzapft, und die eigenen Mitarbeiter über offene Positionen in Ihrem Fachbereich informiert, so kann man davon ausgehen, dass deren Kontakte eine hohe Trefferquote bei den geforderten Skills haben. Um damit auch Erfolg zu haben müssen zum einen Benachrichtigungen zu den offenen Positionen vom Fachbereich als auch geografisch relevant sein um beim Mitarbeiter aus Akzeptanz zu stossen. Weiters muss man es dem Mitarbeiter so einfach wie möglich machen, diese Informationen an das Netzwerk weiterzugeben.

    Stellen Sie sich also folgendes vor:

    Ein Mitarbeiter der Firma XYZ geht auf deren interne Jobseite um sich die offenen Stellen anzusehen, oder bekommt eine Mailbenachrichtigung. Auf dem Bildschirm poppen nun die Profilfotos & Namen von LinkedIn-Kontakten desjenigen Mitarbeiters auf, welche über die richtigen Skills und Berufserfahrungen von ein oder mehreren ausgeschriebenen Stellen verfügen. Begleitend die Frage. ” Hallo Herr XYZ, möchten Sie die ausgeschriebene Stelle an Herrn ABC senden?”. Ein Klick genügt und die Stellenbescheibung geht via. LinkedIn Nachricht mit persönlicher Ansprache (welche vo Mitarbeiter weiter personalisiert und verändert werden kann) an den potenziellen Kandidaten.

    Die Ergebnisse sprechen für sich.

    Beste Grüsse,

    Andreas Keller

    • hzaborowski sagt:

      Hallo Herr Keller, das nenne ich einen ausführlichen Kommentar. Und: Ich bin absolut bei Ihnen! Der von Ihnen beschriebene Weg (Mitarbeiter kommunizieren konkret und aktiv in ihr Netzwerk) ist der beste, den es geben kann. Mehr brauchen die meisten Unternehmen nicht. Die Frage ist nur, wie bekomme ich es hin, dass meine Mitarbeiter das auch wirklich tun? Es gibt offensichtlich einige Gründe, die die MA davon abhalten. Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

      • Hallo Herr Zaborowski,

        Da haben Sie recht, die Mitarbeiter müssen sich die Arbeit machen, und diese Empfehlungen geben. Viele Firmen offerieren den Mitarbeitern teilweise beträchtliche finanzielle Anreize um Positionen, bei denen ganz spezifische Skills oder Sprachkenntnisse gefordert sind. Dennoch – die meisten Menschen sind bequem veranlagt und sind von den endlosen internen Prozessen ihres “daily business” schon sehr ausgelaut und wohl genervt, sodass man sich freiwillig kaum noch einen solchen Aufwand aufhalsen will.

        Weiters sollten die Jobbenachrichtigungen wie schon erwähnt relevant sein für den Mitarbeiter. Ein Mitarbeiter aus der Rechtsabteilung einer Firma, der selber in München sitzt, wird wohl nicht eine offene Sales-Position in Chicago weiterempfehlen – vor allem weil sein Netzwerk wohl in der DACH Region stark ist, zum anderen weil er zu der Position un den Arbeitsverhältnissen in Chicago nichts sagen kann. Das heisst eine gezielte Mitarbeiteransprache ist hier nötig. Das alles ist sehr einfach, vollautomatisch möglich, ohne Mehraufwand für die HR Abteilung.

        Und last but not least möchten Mitarbeiter dann auch wissen, was denn nun mit den Empfehlungen passiert ist, die man “mühsam” gegeben hat. Man will wissen ob diese Empfehlung denn auch nachverfolgt und genutzt wurde.

        Ergo:

        1) Man muss es den Mitarbeitern möglichst einfach machen, diese Empfehlungen unter die Leute zu bringen.
        2) Fachlich und geografisch relevante Jobofferings and die jeweiligen Mitarbeiter senden. Die stösst auf grössere Akzeptanz, reduziert die Mail-Flut und erhöht die Chancen auf den Erfolg massgeblich.
        2) Man soll den Mitarbeitern Transparenz bieten und ihnen Einsicht auf den Status des Bewerbungsprozesses bieten.

        Beste Grüsse!
        Andreas Keller

  15. […] reichlich geschrieben und debattiert wurde. Auch das kann man kritisch sehen, im Sinne von “nur die Suppe hat sich dafür interessiert, der Otto-Normal-User, geschweige denn Kandidat aber eher…“. Im Falle von Twitter wiederum glaube ich allerdings, dass die eigentliche Stärke des […]

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