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Welche Rolle spielt eigentlich der Lebenslauf in der Personalauswahl? Eine sehr große, oder? Naja, zumindest in der gängigen Praxis eigentlich aller Unternehmen. Zu Recht, werden Sie sagen. Was haben Personaler denn sonst als Erstes von einem Bewerber? Richtig. Und doch ist der Lebenslauf (und das unsägliche Anschreiben) der unglaubliche Beweis dafür, wie Tradition, Gewohnheit und Faulheit einem das Hirn vernebeln und ein „Nichts“ zum Star einer ganzen „Recruiting-Zirkustradition“ können. Und weil das niemandem auffällt, lebt der Lebenslauf munter vor sich hin – und lacht sich eins. Zu Recht.

Der Lebenslauf in der Personalauswahl –  ach, was soll ich sagen?

Ich hatte das Thema ja schon bei „HR hinterfragt“ angedeutet und auf meinem vlog die Frage gestellt, ob „Arbeitgeber sich zu wichtig nehmen“. Alle Arbeitgeber fordern von Bewerbern einen Lebenslauf, ein Anschreiben und Zeugnisse. Und ich frage mich: Warum eigentlich soll ein Bewerber so einen Aufwand betreiben, wenn er doch noch nicht mal weiß, ob sich der Aufwand lohnt. Naja, immerhin gibt es ja seit 2013 (!) so Ideen einer „One Click Bewerbung„. Wenn sich die Idee auch nur sehr mühsam aus dem Keller ins Tageslicht schleppt. Bis die sich durchsetzt, bleibt es beim Klassiker, dem Lebenslauf. Das ist auch völlig in Ordnung. Wenn … ja, wenn die Unternehmen endlich mal lernen würden, richtig damit umzugehen. Das tun sie aber nicht. Obwohl sie so tun. Also, wenn Sie verstehen, was ich meine.

Ich bringe es mal auf den Punkt: Es hält sich hartnäckig die Illusion, dass „zwei bis drei Seiten Papier“ (digital oder gedruckt, geschenkt) als Auskunft über die berufliche und persönliche Eignung eines Menschen zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit geeignet sind. Ha! Wenn es noch nicht bei Ihnen klingelt, dann anders: Wir treffen die Vorentscheidung, welcher komplexen und vielschichtigen Persönlichkeit mit vielfältiger Lebenserfahrung wir einen wichtigen Job (alle Ihre Jobs sind doch wichtig, oder?) und damit vielleicht Budget-, Projekt- oder Führungsverantwortung übertragen – anhand von „zwei bis drei Seiten Papier“. Wie verantwortungslos ist das? Eigentlich müsste ich schreiben: Wie dumm ist das denn?! Und damit ist eigentlich alles gesagt! Aber wir machen es trotzdem. Wir alle. Unfassbar. Und das Kranke an der Sache ist: Nicht die Unternehmen suchen nach alternativen Lösungen aus dem Dilemma oder einer Optimierungsmöglichkeit. Ach was, ich bitte Sie! DAS wäre doch wirklich zu lächerlich. Nein, die Unternehmen übertragen die Verantwortung für diese Lachnummer auf die Bewerber! Und niemandem fällt es auf. Im Gegenteil. Es finden sich sogar immer noch Personaler (und Personalberater), die wohlwollend Tipps geben, wie der perfekte Lebenslauf auszusehen hat. Die Huffington Post hat z. B. hier solche Tipps zum Lebenslauf veröffentlicht. (Nicht) lustig ist auch dieser uralte Artikel von 2010, wo „Personaler ihre Vorlieben verraten„. Bzgl. einer Bewerbung, meine ich. Allein dass sich jemand traut, so einen Titel zu wählen … Wenn ein Personaler Vorlieben zu einer Bewerbungsform äußert, wie inhaltlich wertvoll und objektiv kann dann so ein Dokument noch sein? Egal.

Googlen Sie mal, wenn Sie zu viel Zeit haben. Was Sie an Tipps finden werden, ist nicht nur … ähm … an Banalität kaum zu überbieten, sondern auch noch voll von Widersprüchen. Oder ich formuliere mal so: Was dem einen Personaler gefällt, findet der andere doof. Der eine möchte nicht zu viel Eigenwerbung, der andere empfiehlt ne ordentliche Portion davon. Einer möchte den Lebenslauf „nett, knapp und prägnant“, der andere vermisst Erklärungen, was wann warum gemacht wurde. Von solchen, aus meiner Sicht völlig abstrusen, angeblichen „geht gar nicht“ Fehlern wie Rechtschreibfehlern, „falsches Foto“ und Art der Formatierung will ich hier gar nicht schreiben. DAS sind definitiv keine sachlichen Auswahlkriterien. Aber mit der Meinung bin ich in der HR Welt relativ allein (Nee, stimmt gar nicht. Gerade gab es auf CIO.de mal wieder einen guten Artikel „Arbeitgeber übersehen die besten Bewerber“.) Wie auch immer, die Kernbotschaft, die die Personalertipps (für alle, die zwischen den Zeilen lesen können) aussenden ist auf jeden Fall deutlich: „Liebe Bewerber, macht es wie ihr wollt, ihr könnt eh nicht wissen, was euer Gegenüber lesen will. Ich will es so und so und der Rest ist mir egal.“ Und von dieser Unsicherheit lebt die Riege der Bewerbungsratgeber sehr gut. Und keiner tut was dagegen. Also gegen die Widersprüche. Ist alles akzeptiert.

Und genau hier setzt meine Kritik an. Wie kann es sein, dass es die Arbeitgeber (ich möchte jetzt nicht auf „den Personalern“ rumhacken) geschafft haben, Standards und Kriterien für eine Vorauswahl anzusetzen, die nichts, aber auch rein gar nichts mit den fachlichen und persönlichen Kompetenzen eines Bewerbers zu tun haben? Das ist für mich ein großes Mysterium! Ich bin jetzt mal ganz böse und formuliere darum etwas allgemeiner: Weil die Arbeitgeber nicht in der Lage oder Willens sind, sachlich korrekte Auswahlinstrumente und -kriterien zu finden und anzuwenden, haben sie eigene, nicht relevante Auswahlkriterien geschaffen. Das ist an sich schon nicht schön, aber es kommt noch schlimmer: Statt diese Tatsache verschämt zu vertuschen, in der Hoffnung, niemand würde es merken, erklären sie diese unsinnigen Richtlinien auch noch lautstark und wohlmeinend und empfehlen den Bewerbern, diese einzuhalten.

Das ist doch eigentlich eine Bankrotterklärung eines ganzen Berufsstandes (in diesem Fall dann doch der Personaler, sorry). Ich meine, dann sagt doch wenigstens ganz offen: „Wir haben keine Ahnung, wie wir nur anhand von Bewerbungsunterlagen die richtigen Bewerber identifizieren sollen. Darum haben wir uns ein paar Scheinkriterien ausgedacht. Wenn Du, lieber Bewerber, sie einhältst, heißt das zwar nicht, dass Du den Job kannst. Aber es heißt, dass Du uns unsere Arbeit erleichterst, uns hilfst die Illusion aufrecht zu erhalten, wir würden einen guten Job machen – und Du eine große Chance hast, eingeladen zu werden.“

Der Lebenslauf in der Personalauswahl – und HR will auch noch mitreden!

Ich muss aufpassen, dass ich mich mal wieder nicht verliere. Ich wollte doch über den Lebenslauf schreiben und driffte wieder ins Grundsätzliche ab. Sorry! Ich gelobe Besserung und versuche weitere Gedanken dazu jetzt und in Zukunft auf meinem vlog zu formulieren. Aber ich möchte Ihnen noch ein völlig abstruses Beispiel erzählen, das die Krankhaftigkeit dieses Systems zeigt: Ein Bekannter von mir, ein erfahrener Manager, kommt über sein Netzwerk mit dem Geschäftsführer einer kleinen Tochtergesellschaft in Kontakt. Für den Geschäftsführer wird seit Monaten ein Nachfolger gesucht. Erfolglos. Jetzt sitzen sich die beiden gegenüber und am Ende sagt der Geschäftsführer zu meinem Bekannten: Sie bringen die relevante Erfahrung für den Job mit, Sie passen persönlich hier rein, und das Branchenwissen, das lernen Sie schnell. Ich sage Ihnen jetzt ganz genau, was Sie in Ihren Lebenslauf schreiben müssen, mit dem Sie sich bei der Zentrale bewerben. Schreiben Sie genau das, sonst haben Sie keine Chance. Und erwähnen Sie bloß nicht, dass wir schon gesprochen haben. Das wird in der Zentrale nicht gerne gesehen.“

Kommt Ihnen das Vorgehen bekannt vor? „Passen Sie Ihren Lebenslauf an das Unternehmen an“. Lesen Sie in allen Bewerbungsratgebern. Und dann ist da noch HR und will ein Wörtchen mitreden. Was haben wir uns hier für einen Irrsinn herangezüchtet? Denn was passiert jetzt? Jetzt muss ein Bewerber, der den Entscheider schon überzeugt hat, mit einem unpersönlichen Dokument, einem Lebenslauf, eine unbekannte Person (HR) überzeugen, dass er der richtige Kandidat für den Job ist. Ende ungewiss. Sie können genauso gut eine Münze werfen. Dabei waren die beiden doch eigentlich schon drei Schritte weiter. Also, ich finde das ziemlich bescheuert. Klar, Sie können jetzt sagen, „HR ist die objektive Instanz und verhindert „Klüngelei“. Und Jörg Höfig hat diese und andere völlig richtige Aspekte zu meinem Artikel „Skandal: Führungskraft schlägt HR“ kommentiert. Ja, HR hat durchaus seine Berechtigung. Aber auch hier, bitte machen Sie sich klar: Ein Unternehmen vertraut einem Geschäftsführer die Leitung einer Tochtergesellschaft hat, die jedes Jahr einige Millionen Gewinn erwirtschaftet. Aber es traut ihm nicht zu, in einem persönlichen Gespräch eine erste Tendenz abzugeben, ob der Bewerber passen könnte oder nicht. Die müssen den ja nicht gleich einstellen. Nur zum 2. Gespräch einladen. Aber die Vorauswahl soll bitte HR anhand von zwei Seiten Lebenslauf machen. Sorry, das ist krank! Ich sage nur „Münze werfen“. Ist Ihnen das lieber? Ach so, übrigens, nicht ganz überraschend: Mein Bekannter hat von HR noch nichts gehört. Der GF ist auch schon ganz unruhig … Professionell ist anders, oder?

Der Lebenslauf in der Personalauswahl – was sonst?

Wie kann eine Lösung aussehen? Schwierige Frage. Ich weiß, jetzt kommen wieder alle Eignungsdiagnostiker … das ist ok. Es gibt gute Ansätze, die sich aber auch noch nie so richtig in der breiten Masse durchgesetzt haben. Mit einigen bin ich in Kontakt und ganz grundsätzlich sollten Sie mal bei Jo Diercks vorbeischauen. Ich denke ein ganz wichtiger Anfang ist gemacht, wenn wir anerkennen, dass die Fehlerquote in der Erstauswahl mit Lebenslauf höher ist als wir immer denken. Es werden zu viele eigentlich passende Bewerber aussortiert. (Warum ich das mit gutem Gewissen behaupte, erkläre ich wie gesagt demnächst auf meinem Vlog. Hier muss ich jetzt mal langsam zum Ende kommen.) Der einfachste Weg, die Fehlerquote zu verringern? Nicht raten, nicht warten – Hörer in die Hand und den Bewerber anrufen. Und die Zweifel offen ansprechen. „Das Buch lesen“ wie ich letzten schrieb. DAS ist schon ein echter Schritt nach vorne, glauben Sie mir. Oder gehen Sie halt gleich über Netzwerke. Echte, meine ich. Wo Menschen Menschen empfehlen, die sie auch wirklich kennen und empfehlen können.

Und wir sollten anerkennen, dass viele Jobs gar nicht so extrem anspruchsvoll und die meisten Arbeitgeber gar nicht so besonders sind. Und viele Jobs daher gar nicht die „mega-geniale Auswahl“ erfordern. Sondern vor allem eine gute Führung. Dann klappt’s auch mit dem Mitarbeiter … Naja, und was meinen Sie, wie viele Ihrer Mitarbeiter einen Job haben, den andere besser machen könnten? Einige, versprochen. Aber so ist das Leben, grämen Sie sich nicht. Und der beste und passendste Mitarbeiter kann jederzeit ein durchschnittlicher Mitarbeiter werden. Weil sich der Chef ändert, die Rahmenbedingungen, die familiäre Situation des Mitarbeiters. Dann war Ihre ganze aufwändige Personalauswahl für die Katz. So sieht das Leben aus.

Also, mehr dazu auf meinem vlog. Und wie immer gilt: Widerspruch und Zustimmung sind willkommen!!!

Herzlichen Gruß,
Ihr Henrik Zaborowski