Der Lebenslauf in der Personalauswahl – ein „Nichts“ als Star! Ist das denn wahr?

12. März 2015 | Von | Kategorie: Recruiting

Welche Rolle spielt eigentlich der Lebenslauf in der Personalauswahl? Eine sehr große, oder? Naja, zumindest in der gängigen Praxis eigentlich aller Unternehmen. Zu Recht, werden Sie sagen. Was haben Personaler denn sonst als Erstes von einem Bewerber? Richtig. Und doch ist der Lebenslauf (und das unsägliche Anschreiben) der unglaubliche Beweis dafür, wie Tradition, Gewohnheit und Faulheit einem das Hirn vernebeln und ein „Nichts“ zum Star einer ganzen „Recruiting-Zirkustradition“ können. Und weil das niemandem auffällt, lebt der Lebenslauf munter vor sich hin – und lacht sich eins. Zu Recht.

Der Lebenslauf in der Personalauswahl –  ach, was soll ich sagen?

Ich hatte das Thema ja schon bei „HR hinterfragt“ angedeutet und auf meinem vlog die Frage gestellt, ob „Arbeitgeber sich zu wichtig nehmen“. Alle Arbeitgeber fordern von Bewerbern einen Lebenslauf, ein Anschreiben und Zeugnisse. Und ich frage mich: Warum eigentlich soll ein Bewerber so einen Aufwand betreiben, wenn er doch noch nicht mal weiß, ob sich der Aufwand lohnt. Naja, immerhin gibt es ja seit 2013 (!) so Ideen einer „One Click Bewerbung„. Wenn sich die Idee auch nur sehr mühsam aus dem Keller ins Tageslicht schleppt. Bis die sich durchsetzt, bleibt es beim Klassiker, dem Lebenslauf. Das ist auch völlig in Ordnung. Wenn … ja, wenn die Unternehmen endlich mal lernen würden, richtig damit umzugehen. Das tun sie aber nicht. Obwohl sie so tun. Also, wenn Sie verstehen, was ich meine.

Ich bringe es mal auf den Punkt: Es hält sich hartnäckig die Illusion, dass „zwei bis drei Seiten Papier“ (digital oder gedruckt, geschenkt) als Auskunft über die berufliche und persönliche Eignung eines Menschen zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit geeignet sind. Ha! Wenn es noch nicht bei Ihnen klingelt, dann anders: Wir treffen die Vorentscheidung, welcher komplexen und vielschichtigen Persönlichkeit mit vielfältiger Lebenserfahrung wir einen wichtigen Job (alle Ihre Jobs sind doch wichtig, oder?) und damit vielleicht Budget-, Projekt- oder Führungsverantwortung übertragen – anhand von „zwei bis drei Seiten Papier“. Wie verantwortungslos ist das? Eigentlich müsste ich schreiben: Wie dumm ist das denn?! Und damit ist eigentlich alles gesagt! Aber wir machen es trotzdem. Wir alle. Unfassbar. Und das Kranke an der Sache ist: Nicht die Unternehmen suchen nach alternativen Lösungen aus dem Dilemma oder einer Optimierungsmöglichkeit. Ach was, ich bitte Sie! DAS wäre doch wirklich zu lächerlich. Nein, die Unternehmen übertragen die Verantwortung für diese Lachnummer auf die Bewerber! Und niemandem fällt es auf. Im Gegenteil. Es finden sich sogar immer noch Personaler (und Personalberater), die wohlwollend Tipps geben, wie der perfekte Lebenslauf auszusehen hat. Die Huffington Post hat z. B. hier solche Tipps zum Lebenslauf veröffentlicht. (Nicht) lustig ist auch dieser uralte Artikel von 2010, wo „Personaler ihre Vorlieben verraten„. Bzgl. einer Bewerbung, meine ich. Allein dass sich jemand traut, so einen Titel zu wählen … Wenn ein Personaler Vorlieben zu einer Bewerbungsform äußert, wie inhaltlich wertvoll und objektiv kann dann so ein Dokument noch sein? Egal.

Googlen Sie mal, wenn Sie zu viel Zeit haben. Was Sie an Tipps finden werden, ist nicht nur … ähm … an Banalität kaum zu überbieten, sondern auch noch voll von Widersprüchen. Oder ich formuliere mal so: Was dem einen Personaler gefällt, findet der andere doof. Der eine möchte nicht zu viel Eigenwerbung, der andere empfiehlt ne ordentliche Portion davon. Einer möchte den Lebenslauf „nett, knapp und prägnant“, der andere vermisst Erklärungen, was wann warum gemacht wurde. Von solchen, aus meiner Sicht völlig abstrusen, angeblichen „geht gar nicht“ Fehlern wie Rechtschreibfehlern, „falsches Foto“ und Art der Formatierung will ich hier gar nicht schreiben. DAS sind definitiv keine sachlichen Auswahlkriterien. Aber mit der Meinung bin ich in der HR Welt relativ allein (Nee, stimmt gar nicht. Gerade gab es auf CIO.de mal wieder einen guten Artikel „Arbeitgeber übersehen die besten Bewerber“.) Wie auch immer, die Kernbotschaft, die die Personalertipps (für alle, die zwischen den Zeilen lesen können) aussenden ist auf jeden Fall deutlich: „Liebe Bewerber, macht es wie ihr wollt, ihr könnt eh nicht wissen, was euer Gegenüber lesen will. Ich will es so und so und der Rest ist mir egal.“ Und von dieser Unsicherheit lebt die Riege der Bewerbungsratgeber sehr gut. Und keiner tut was dagegen. Also gegen die Widersprüche. Ist alles akzeptiert.

Und genau hier setzt meine Kritik an. Wie kann es sein, dass es die Arbeitgeber (ich möchte jetzt nicht auf „den Personalern“ rumhacken) geschafft haben, Standards und Kriterien für eine Vorauswahl anzusetzen, die nichts, aber auch rein gar nichts mit den fachlichen und persönlichen Kompetenzen eines Bewerbers zu tun haben? Das ist für mich ein großes Mysterium! Ich bin jetzt mal ganz böse und formuliere darum etwas allgemeiner: Weil die Arbeitgeber nicht in der Lage oder Willens sind, sachlich korrekte Auswahlinstrumente und -kriterien zu finden und anzuwenden, haben sie eigene, nicht relevante Auswahlkriterien geschaffen. Das ist an sich schon nicht schön, aber es kommt noch schlimmer: Statt diese Tatsache verschämt zu vertuschen, in der Hoffnung, niemand würde es merken, erklären sie diese unsinnigen Richtlinien auch noch lautstark und wohlmeinend und empfehlen den Bewerbern, diese einzuhalten.

Das ist doch eigentlich eine Bankrotterklärung eines ganzen Berufsstandes (in diesem Fall dann doch der Personaler, sorry). Ich meine, dann sagt doch wenigstens ganz offen: „Wir haben keine Ahnung, wie wir nur anhand von Bewerbungsunterlagen die richtigen Bewerber identifizieren sollen. Darum haben wir uns ein paar Scheinkriterien ausgedacht. Wenn Du, lieber Bewerber, sie einhältst, heißt das zwar nicht, dass Du den Job kannst. Aber es heißt, dass Du uns unsere Arbeit erleichterst, uns hilfst die Illusion aufrecht zu erhalten, wir würden einen guten Job machen – und Du eine große Chance hast, eingeladen zu werden.“

Der Lebenslauf in der Personalauswahl – und HR will auch noch mitreden!

Ich muss aufpassen, dass ich mich mal wieder nicht verliere. Ich wollte doch über den Lebenslauf schreiben und driffte wieder ins Grundsätzliche ab. Sorry! Ich gelobe Besserung und versuche weitere Gedanken dazu jetzt und in Zukunft auf meinem vlog zu formulieren. Aber ich möchte Ihnen noch ein völlig abstruses Beispiel erzählen, das die Krankhaftigkeit dieses Systems zeigt: Ein Bekannter von mir, ein erfahrener Manager, kommt über sein Netzwerk mit dem Geschäftsführer einer kleinen Tochtergesellschaft in Kontakt. Für den Geschäftsführer wird seit Monaten ein Nachfolger gesucht. Erfolglos. Jetzt sitzen sich die beiden gegenüber und am Ende sagt der Geschäftsführer zu meinem Bekannten: Sie bringen die relevante Erfahrung für den Job mit, Sie passen persönlich hier rein, und das Branchenwissen, das lernen Sie schnell. Ich sage Ihnen jetzt ganz genau, was Sie in Ihren Lebenslauf schreiben müssen, mit dem Sie sich bei der Zentrale bewerben. Schreiben Sie genau das, sonst haben Sie keine Chance. Und erwähnen Sie bloß nicht, dass wir schon gesprochen haben. Das wird in der Zentrale nicht gerne gesehen.“

Kommt Ihnen das Vorgehen bekannt vor? „Passen Sie Ihren Lebenslauf an das Unternehmen an“. Lesen Sie in allen Bewerbungsratgebern. Und dann ist da noch HR und will ein Wörtchen mitreden. Was haben wir uns hier für einen Irrsinn herangezüchtet? Denn was passiert jetzt? Jetzt muss ein Bewerber, der den Entscheider schon überzeugt hat, mit einem unpersönlichen Dokument, einem Lebenslauf, eine unbekannte Person (HR) überzeugen, dass er der richtige Kandidat für den Job ist. Ende ungewiss. Sie können genauso gut eine Münze werfen. Dabei waren die beiden doch eigentlich schon drei Schritte weiter. Also, ich finde das ziemlich bescheuert. Klar, Sie können jetzt sagen, „HR ist die objektive Instanz und verhindert „Klüngelei“. Und Jörg Höfig hat diese und andere völlig richtige Aspekte zu meinem Artikel „Skandal: Führungskraft schlägt HR“ kommentiert. Ja, HR hat durchaus seine Berechtigung. Aber auch hier, bitte machen Sie sich klar: Ein Unternehmen vertraut einem Geschäftsführer die Leitung einer Tochtergesellschaft hat, die jedes Jahr einige Millionen Gewinn erwirtschaftet. Aber es traut ihm nicht zu, in einem persönlichen Gespräch eine erste Tendenz abzugeben, ob der Bewerber passen könnte oder nicht. Die müssen den ja nicht gleich einstellen. Nur zum 2. Gespräch einladen. Aber die Vorauswahl soll bitte HR anhand von zwei Seiten Lebenslauf machen. Sorry, das ist krank! Ich sage nur „Münze werfen“. Ist Ihnen das lieber? Ach so, übrigens, nicht ganz überraschend: Mein Bekannter hat von HR noch nichts gehört. Der GF ist auch schon ganz unruhig … Professionell ist anders, oder?

Der Lebenslauf in der Personalauswahl – was sonst?

Wie kann eine Lösung aussehen? Schwierige Frage. Ich weiß, jetzt kommen wieder alle Eignungsdiagnostiker … das ist ok. Es gibt gute Ansätze, die sich aber auch noch nie so richtig in der breiten Masse durchgesetzt haben. Mit einigen bin ich in Kontakt und ganz grundsätzlich sollten Sie mal bei Jo Diercks vorbeischauen. Ich denke ein ganz wichtiger Anfang ist gemacht, wenn wir anerkennen, dass die Fehlerquote in der Erstauswahl mit Lebenslauf höher ist als wir immer denken. Es werden zu viele eigentlich passende Bewerber aussortiert. (Warum ich das mit gutem Gewissen behaupte, erkläre ich wie gesagt demnächst auf meinem Vlog. Hier muss ich jetzt mal langsam zum Ende kommen.) Der einfachste Weg, die Fehlerquote zu verringern? Nicht raten, nicht warten – Hörer in die Hand und den Bewerber anrufen. Und die Zweifel offen ansprechen. „Das Buch lesen“ wie ich letzten schrieb. DAS ist schon ein echter Schritt nach vorne, glauben Sie mir. Oder gehen Sie halt gleich über Netzwerke. Echte, meine ich. Wo Menschen Menschen empfehlen, die sie auch wirklich kennen und empfehlen können.

Und wir sollten anerkennen, dass viele Jobs gar nicht so extrem anspruchsvoll und die meisten Arbeitgeber gar nicht so besonders sind. Und viele Jobs daher gar nicht die „mega-geniale Auswahl“ erfordern. Sondern vor allem eine gute Führung. Dann klappt’s auch mit dem Mitarbeiter … Naja, und was meinen Sie, wie viele Ihrer Mitarbeiter einen Job haben, den andere besser machen könnten? Einige, versprochen. Aber so ist das Leben, grämen Sie sich nicht. Und der beste und passendste Mitarbeiter kann jederzeit ein durchschnittlicher Mitarbeiter werden. Weil sich der Chef ändert, die Rahmenbedingungen, die familiäre Situation des Mitarbeiters. Dann war Ihre ganze aufwändige Personalauswahl für die Katz. So sieht das Leben aus.

Also, mehr dazu auf meinem vlog. Und wie immer gilt: Widerspruch und Zustimmung sind willkommen!!!

Herzlichen Gruß,
Ihr Henrik Zaborowski

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16 Kommentare auf "Der Lebenslauf in der Personalauswahl – ein „Nichts“ als Star! Ist das denn wahr?"

  1. Gilbert sagt:

    Na, da bin ich ja erleichtert zu lesen, dass HR noch eine Berechtigung hat 🙂

    „Ein abstruses Beispiel, das die Krankheit des Systems zeigt“? Das ist in sich widersprüchlich. Denn es ist eben ein einzelnes Beispiel und noch ein abstruses dazu, also steht es gerade nicht für ein „System“, sondern für Sonderbarkeiten, Ausnahmen und was es so alles gibt. Und so liest sich das auch. Es wäre wirklich abstrus, wenn das das System wäre. Meiner Erfahrung nach ist es doch „systemisch“ ganz anders.

    Erstens läuft es so, dass die Recruiter (eher nicht HR), die Lebensläufe zusammen mit den Führungskräften ansehen und im Dialog bewerten. Zweitens ist der CV nur ein möglicher Baustein im Recruiting. Oft ist er gar nicht das erste Instrument, sondern wird dann angefordert, wenn die Vorauswahl (Sourcing, Networking, Empfehlung etc.) schon lange geschehen ist. An jedem Punkt des Prozesses ist der CV ein hilfreiches Werkzeug von vielen, um einen Einblick in die Erfahrung zu bekommen. Drittens fragen Führungskräfte die Recruiter, wenn sie eine Empfehlung haben, ob die Recruiter das bitte mal einordnen und bewerten können. Es geht nicht nur um Kungelei, sondern auch darum, dass mehrere Funktionen im Unternehmen zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die in die Kultur und zur Anforderung passenden Bewerber eingestellt werden.

    Wenn sich ein Geschäftsführer von wem auch immer (Recruiter, HR, seinem Ehepartner) „vorschreiben“ lässt, wen er einzustellen hat (oder toleriert, dass Recruiter unprofessionell arbeiten), dann ist es vermutlich ein ganz schwacher Geschäftsführer, der sich vielleicht einen anderen Job suchen sollte.

    Ich habe völlig andere, viel positivere Erfahrungen in diversen Unternehmen gemacht, wenn es zur Zusammenarbeit zwischen Recruitern und Führungskräften kommt. Ein Freak macht noch keine Spezies.

    • Gilbert, danke, Du zeigst mir immer so nett, dass die Welt auch anders aussehen kann! Und hinsichtlich der Betrachtung der Welt lerne ich wieder etwas 🙂
      Was Du beschreibst, ist gute Recruitingarbeit. Aber nicht die gelebte, weit verbreitet Realtität. Geh mal in den industriellen Mittelstand. Da ist der Lebenslauf (und natürlich das Anschreiben) nicht „ein“ Baustein im weiteren Prozess, sondern der erste und „nonplusultra“ Baustein bei der Auswahl. Auch ich erlebe häufig eine gute Zusammenarbeit von Recruitern und FAchbereich. Aber ich führe auch ganz viele Gespräche mit HR’lern (die Recruiting mitmachen), die über eine sehr schlechte Zusammenarbeit klagen. Du bist halt zu gut in Deinem Job und arbeitest in fortschrittlichen Unternehmen 🙂
      Aber ich freue mich ja immer, wenn mir meine Ansichten nicht nur bestätigt werden, sondern auch mal jemand sagt, dass es bei ihm/ihr besser läuft! Dann gebe ich die Hoffnung noch nicht auf.
      Herzlichen Gruß,
      Henrik

  2. Michael sagt:

    Hallo Henrik,

    wieder mal ein lebendiger und interessanter Artikel.
    Verzeihe mir meinen ausführlichen Exkurs hierzu. Es geht da mehr um allgemein die Blogs. Weniger um deinen. Aber das Thema passt ja mal wieder.

    Jedoch fällt es mir als HR Verantwortlicher von Mal zu Mal schwerer HR Blogs zu lesen, da der Inhalt mittlerweile sich bei vielen gleicht. Von „Candidate Experience“ hin zu „One Click Bewerbung“. HR ist Mist. Und die Unternehmen müssen lernen es „(Top )Kandidaten“ „leichter“ zu machen.

    Auch wenn mein Beitrag sicherlich wieder mal den ein oder anderen Kritiker finden wird, so möchte ich hierzu nur mal folgendes anmerken:

    1. Nicht jeder ist ein „Top Kandidat“
    2. Bei manchen Unternehmen sammeln sich tausende von Bewerbungen. Diese lassen sich nicht per Mail und schon gar nicht mit einem „Anruf“ abarbeiten. Man braucht etwas woran man sich halten kann, um zu sehen ob das Profil passt.
    3. Natürlich ist die Sozialkompetenz wichtig. Und häufig wichtiger als die fachliche Kompetenz. ABER: Wenn sich Bewerber mal richtig „verkaufen“ würden, in dem sie weg von Floskeln hin zu Tatsachen gehen würden, könnte man auch einen noch besseren Eindruck darüber hinaus gewinnen. Jedoch lassen sich diese Merkmale auch erst in einem persönlichen Gespräch feststellen. Oder in dem Tagesgeschäft, da 2 Std. meist auch nicht ausreichen.
    4. One Klick ist super. JEDOCH erfordert es hierfür auch ein gepflegtes Profil in den sozialen Netzwerken wie XING und LinkedIn. Doch sehe ich auch hier nur zumeist Floskeln wie „Teamfähig“, „verantwortungsvoll“ und und und, wenn ich die Netzwerke nach interessanten Kandidaten durchsuche. Und wenn ich Rückfragen habe, dann bekomme ich häufig erst nach 3-4 Monaten eine Antwort, weil die Kandidaten den Auftritt nicht pflegen. Wie soll ich also dann erst über eine „One Klick Bewerbung“ einen Bewerber ansprechen, der seine Inhalte nicht gut pflegt.
    Und es ist nun mal so: Teamfähig und und und sind wir ALLE. Und weil das genau so ist, interessieren dann die harten Fakten. Was hat derjenige gemacht? Was sind seine fachlichen Inhalte? Usw. und so fort. Es ist nicht immer HR die hier nicht zu neuen Wegen bereit sind. Man muss jedoch entscheiden ob es Sinn macht. Und hier spielt der Bewerber eine entscheidende Rolle. INHALTE PFLEGEN.Und ist dies nicht der Fall, so bringen auch die neusten Wege nichts.
    5. Das mag den ein oder anderen sicherlich gleich wieder auf den Plan rufen, wenn ich dies jetzt schreibe. Und es verbohrt und unaufgeschlossen starrsinnig nennen. Wer mich persönlich kennt, weiß das ich alles andere als das bin und sowohl bei Vorträgen auf Messen und Hochschulen zu mehr Mut bei Bewerbungen aufrufe. Aber ganz ehrlich: Die Komfortzone für Bewerber hat auch irgendwo seine Grenzen. Sicherlich haben wir einen „Bewerbermangel“… Oder auch nicht?
    Definiere „High Potential“ und definiere “ Rohrkrepierer“ (um es mal ganz hart zu formulieren). Da werden Lebensläufe zum Abwinken gepimpt und im Interview wird der „Top Kandidat“ mit dem tollen Lebenslauf zu einer Fehlentscheidung. Weil die Sozialkompetenz nicht stimmt. Oder fachlich die Inhalte nicht mit dem geleisteten übereinstimmen. Irgendwo müssen wir jedoch im Auswahlverfahren ansetzen. Und das ist nun mal der Lebenslauf. Und das Anschreiben. IST SO. Nur weil sich selbsternannte Bewerbungsprofis und Berater in Blogs, Artikeln zu UMDENKEN aufrufen, heißt das noch lange nicht, das sämtliche Formalitäten (Und ja, dieses Wort hasse ich genau so, weil es an Bürokratie und festgesetzten Abläufen erinnert) über den Haufen geworfen werden müssen, weil sich Bewerber XY der Generation Y, frisch gepampered von der Uni und Eltern, sich in einer Aufgabe „selbstverwirklichen will“,weil er von Eltern und Hochschule gesagt bekam “ Du bist was besonderes, deine Generation bringt den Wandel und ihr könnt mit eurem Studium alles erreichen wenn ihr das nur wollt und die Unternehmen es fördern“
    Wir kennen sie doch alle, diese Aussagen. Oder nicht? Ich zumindest ja.
    Candidate Experience hin oder her. Ja. Es darf nicht zu umständlich werden. Und ja manche Recruitment Programme sind kacke. Hier eine MB Beschränkung, da nochmalige Eingabe der Daten und und und. Aber soll ich deswegen als Unternehmen nicht mehr verlangen dürfen, einen ordentlichen CV mit einem Schreiben zu schicken warum ich geeignet bin ??? NEIN. Denn es ist immer noch so, das die Unternehmen die Jobs haben. Punkt. Und wenn es zuviel ist, sich mal darüber Gedanken zu machen warum man eine Tätigkeit machen will, dann hinterfrage ich die Motivation. JA, ein Bewerber bewirbt sich bei mehrenen Unternehmen. Aber das machen auch andere. Und das habe ich und auch die Generation vorher so gemacht. Und auch damals gab es nicht immer die Fachkräfte. Das ist so. Und das war so. Es kann nicht sein, das Bewerbern (und zum Teil der Generatin Y) hier auch diese Sachen noch abgenommen werden sollen, nur weil es einen angeblichen „Bewerbermangel“ gibt.
    Wenn ich etwas erreichen will, dann muss ich was dafür tun. Auch als Gen Y.
    Und wenn das nur über Recruitment Programme und nicht über E-Mail geht. Dann ist das so. Und dann sollen die woanders hingehen. Dann ist das so. Wenn man sich schon in diesem ersten Schritt nicht an die Gegebenheiten anpassen kann. Dann ist das so und dann ist das auch nicht der richtige Kandidat. Punkt.
    Und wenn mir dabei ein „guter Bewerber“ durch die Lappen geht: Ja. Dann ist das so. Aber gewissen Dinge können die Unternehmen trotzdem noch vorgeben. In welcher Prozessausschweifung sie das machen, ja, das nun dann wieder dahingestellt. Da gibt es ja auch die Profis die richtig „gängeln“. Aber es gibt gute Mittelwege.

    Das mag jetzt einigen sicher wieder aufstoßen und sich dazu genötigt fühlen ihre differenzierte Sichtweise darzulegen. Ok. Gerne.
    Fakt ist aber: Mich nervt es mittlerweile immer nur über ständiges Versagen von HR und den Unternehmen zu lesen.
    Ich finde es gibt , trotz vielem schlechten sicherlich, ganz tolle HRler und ganz tolle Auswahlverfahren. Und ja: Auch wenn man sich als Bewerber zu hohem berufen fühlt und umworben werden möchte: Man muss dafür immer noch was tun. Und das ist nun mal sich verkaufen. So wie man sich jeden Tag verkaufen muss. Im Umgang mit anderen.
    Und ich bin mir sicher, das der Fachkräftemangel wie ihn die Leute nennen nicht alleine durch fehlende One Click Bewerbungen oder E-Mail verursacht werden. Ich könnte da sicherlich auch Beispiele liefern. Die sprengen das jetzt aber sicherlich.
    Und wenn mal was neues wie eine Jobbörse auf Twitter gemacht wird. Ja dann ist das auch kacke. Per Whattsapp: Kacke, kacke, kacke… Alles kacke…. Was ich nicht verstehe ist, das solche Wege dann nicht auch mal gewertschätzt werden. Nein. Es wird auch darüber hergezogen. Irgendwo muss doch wieder ein Ding zu finden sein worüber es sich abnlästern lässt. Ja. Ganz toll.
    Und ja: Ich bin Eignungsdiagnostiker. Und ich bin stolz darauf. Aber ich mache keine ACs und ich gehe auch nicht nach starren Vorgaben. Ich nutze das Gespräch. Und lasse meine Erfahrung einfließen. Davor: Ja, davor ist der Lebenslauf. Und ich würde nie nur rein danach beurteilen. Aber bei hunderten von Bewerbungen am Tag, ist das nun mal der LL. Und nein, ich rufe nicht alle hundert an. Warum: Weil ich dann noch mehr Personal bräuchte dafür. Und das geht nicht. Leider. Ich würde gerne. Aber ist so. Zu unflexibel? Nein. So einfach machen wir es den Kritikern nicht.

    Jeder hat seine Meinung. Und das ist auch gut so. Aber mein Fazit: BEIDE Seiten müssen sich Mühe geben. Unternehmen. Und auch Bewerber. Denn wenn ich manche persönliche Einstellung sehe, dann bedanke ich mich das ich das alleine nur durch den Bewerbungsprozess “ e-recruiting“ festgestellt habe, wo es bereits dem ein oder anderen zuviel ist mal 10 min. dafür aufzuwenden, weil E-Mail „einfacher“ ist und „schneller“ geht. By the way. Ich hätte mich das früher nie gewagt sowas bei einem Unternehmen zu sagen bei dem ich mich bewerben will. JA RICHTIG. BEWERBEN. und das hat nix mit Bittsteller zu tun. Sondern ist FAKT. Auch als Gen Y oder sonstigen Generationsarten. Und das wird auch kundgetan. In einem Ton wo ich mich frage, wo die Kinderstube abhanden gekommen ist. Das zum Thema Sozialkompetent.
    Danke. 6 setzen.
    Ja sicherlich habe ich hier einige Fakten noch vergessen. Aber das würde den Rahmen sprengen.

    PS: Ich liebe übrigens HR Arbeit. Die Kontakte zu den Bewerbern auf Messen, sozialen Netzwerken und und und. Und ich führe die so weiter wie ich es denke das es richtig ist. Ohne mir das von Blogs und und und vorschreiben zu lassen. Und wenn ich was ändern kann: Dann tue ich das gerne. Neue Ansätze bekommen? Aber sicher. Aber ENSCHEIDEN OB DAS UMSETZBAR ist, das tun WIR. Die Unternehmen. Und ja. Der dumme starrsinnige Personaler. Zum Glück sind wir nicht alle so. Aber vielleicht sollte der ein oder andere auch mal hinter die Kullissen schauen unter welchen Gegebenheiten HR arbeitet.

    Du kennst das Henrik. Und das ist gut so. Denn du weißt wovon ich rede. Aber manch anderen superblogger, spreche ich diese Kompetenz mittlerweile ab, sofern er nicht von HR ist. Sondern das immer nur einseitig betrachtet. Denn es gibt genügend Unternehmen die sich über die Prozesse Gedanken machen und auch ändern.

    • Wow, Michael, Respekt. Herzlichen Dank. Du solltest anfangen zu bloggen 🙂 Ich bin, auch wenn das oft anders aussieht, in vielen Punkten bei Dir. Genau, wenn ein Unternehmen 100 oder 1000 Bewerbungen bekommt, dann kann es nicht jeden anrufen. Absolut korrekt! Mach ich auch nicht. (ich hatte allerdings auch nie so viele Bewerbungen …) Und wer sich irgendwo bewerben WILL, der muss halt die Regeln des Unternehmens akzeptieren. Oder sich andere Unternehmen suchen. So ist die Welt. Punkt. Und genau, es sind die Fakten, Fakten, Fakten, nach denen ich als Recruiter auswähle. Persönlichkeit? Kriege ich ersten nicht im LL transporiert und zweitens interessiert die eh niemanden! Solange der Bewerber kein Massenmörder oder so ist.
      ABER in einem Punkt möchte ich Dir widersprechen: Der LL kann noch „so gut“ sein hinsichtlich Form, Übersichtlichkeit und wahren Fakten – Du kannst ihn immer noch „falsch“ lesen. Ich garantiere Dir, dass auch Du, wenn Du anhand eines LL eine Vorauswahl triffst, gute, passende Bewerber aussortierst. Versprochen! Das ist für die Unternehmen nicht schlimm, die genug Bewerber haben. Schade ist es trotzdem. Aber, so ist halt das Leben, oder?

      Worum es mir vor allem geht ist aufzuzeigen, dass das, was wir alle für selbstverständlich halten, nicht automatisch richtig und gut sein muss! Und diese ganzen Tipps, wie der perfekte Lebenslauf aussehen soll etc. – die sind einfach falsch! Oder „ungut“. Weil sie so tun, als wäre der LL der richtige, wichtige Weg zur Personalauswahl. Und das ist er eben nicht. Er ist ein Bestandteil. Mehr nicht. Aber es sind halt nicht alle so drauf wie Gilbert Dietrich. Leider. Und deswegen hängen alle den LL so hoch. Zu hoch! Mehr dazu in den weiteren vlogs.

      Vielen Dank auf jeden Fall für Deine Meinung. Wir sind sehr nah beieinander, das weißt Du. Und ich stimme Dir zu, immer auf HR zu hauen ist doof. Ich würde es auch gerne ändern. Aber in Vergangenheit und Gegenwart spielt HR im Recruiting halt noch die Hauptrolle. Also erwischt es die HR’ler am ehesten, sorry!

      Herzlichen Gruß,
      Henrik

  3. Sehr geehrter Herr Zaborowski,

    Sie treffen mal wieder den Nagel auf den Kopf !!
    Lebensläufe sind so wenig aussagekräftig – ähnlich wie Schulnoten – für die Anforderungen einer konkrteten Stelle.
    Statt dessen müssen sich zukünftige Vorgesetzte + HR ein möglichst realistisches Bild davon verschaffen:
    1.) Was sind die Neigungen und Eignungen des Bewerbers?
    2.) In welchen beruflichen + privaten Situationen hat er diese bereits eingesetzt?
    3.) Welche Ergebnisse hat er dadurch erzielt und wie passen diese zur neuen beruflichen Aufgabe ?
    4.) Und: welche Bereitschaft bringt der Bewerber zur eigenen Weiterentwicklung mit ?

    Werden diese 4 Fragen sorgfältig beantwortet, ergeben sich daraus 3 klare Bewertungen:
    1. X ist für die AufgabeY geeignet, weil ……….
    2. X ist für die AufgabeY geeignet, wenn er folgende Einarbeitunsschritte umsetzen kann……….
    3. X ist für die AufgabeY ungeeignet, weil …………..

    So klar und fair kann jede Bewerbung / Einstellung gestaltet werden !
    Beste Grüße
    Thomas Albert Klein

    • Hallo Herr Klein, vielen Dank, so ist es. Das PRoblem ist immer nur: So weit müssen beide Seiten ja erstmal kommen. Und bis dahin …. wartet der Lebenslauf … Außer wir können das ändern. Über qualifizierte Empfehlungen, das Netzwerk, eine vorgeschalteten Test? Da wartet noch viel Arbeit auf uns 🙂
      Herzlichen Gruß,
      Henrik Zaborowski

  4. Hallo Henrik Zaborowski,

    sehr interessanter Artikel, danke dafür! Ich persönlich verstehe den Lebenslauf als ein Hilfsmittel, auf das schwerlich verzichtet werden kann, bei aller Liebe zum Netzwerken…

    Kann es sein, dass nur der Blick auf den Lebenslauf und auf die Bewerbung per se eingestaubt ist, so dass sich HR und Bewerber allseits verkrampfen und das Werkzeug nicht mehr so recht dem Zweck dienen will?

    Eigentlich ist doch die Idee nicht, den Lebenslauf auf das Unternehmen anzupassen um des Anpassens willen. Es geht doch darum, die eigenen Stärken hervorzuheben, die auf Unternehmen und Job passen und zu vermitteln, warum man glaubt den Job machen zu können. Und warum man ihn machen will!

    Dabei blitzen dann im Idealfall auch die Persönlichkeit und die eigene Geschichte durch. Flankiert von einem aufrichtigen Anschreiben kann es viel Spaß machen, Bewerbungen zu lesen und durchaus hilfreiche Einblicke verschaffen.

    Wie sollen Bewerber sich sonst auch bemerkbar machen? Besonders jüngere Bewerber, aber nicht nur die, haben nicht immer das entsprechend große oder passende Netzwerk, um den Punkt Bewerbung/Lebenslauf überspringen zu können.

    Ist es vielleicht einfach Zeit für ein neues Verständnis dafür, was der Lebenslauf und überhaupt die Bewerbung eigentlich rüberbringen soll? Zum Beispiel Storytelling statt DIN 5008. Ich bin immer überrascht, wie wenig Freude bei dem Thema Bewerbung aufkommen will.

    Wie soll ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren schaffen, was eine Bewerbung nicht schafft? Der qualifizierteste Bewerber ist nicht immer der geeignetste, sie sagen es. Könnte man natürlich mit psychologischen Tests abklären…

    Aber eine Bewerbung inklusive Lebenslauf kann doch wie ein persönlicher Brief sein, wenn sie gut gemacht ist. Da menschelt es (oder eben nicht) und man hat im Idealfall von alleine den Impuls zu antworten oder anzurufen.

    Herzliche Grüße
    Cathrin Eggers

    • Hallo Frau Eggers, vielen Dank, Sie fragen völlig zu Recht: Wie sollen Bewerber (gerade jüngere) sonst auf sich aufmerksam machen? Der beste Weg ist oft ein Lebenslauf und ein Anschreiben. Und ja, ab und an blitzt sogar was Persönliches durch. Aber nochmal: Ein Lebenslauf kann nie nie nie wirklich transportieren, ob ein Bewerber passt oder nicht. Er kann Näherungswerte geben. Alles Weitere muss dann in Gesprächen oder anderem Kennenlernen erfolgen. Genau darauf möchte ich aufmerksam machen: Hört auf zu denken und zu behaupten, dass ein Lebenslauf ein völlig valides Mittel für die Personalvorauswahl ist! DAS ist er definitiv nicht. Ich möchte den Bewerbern deutlich machen, dass sie auch mit dem besten LL und der tollsten Passung trotzdem eine Absage bekommen können. Und das liegt dann nicht an ihnen. Und bei den Recruitern möchte ich Zweifel wecken, sodass beim nächsten Mal nicht schnell aussortiert wird, sondern eben doch mal zum Hörer. Und nachgefragt.
      Herzlichen Gruß,
      Henrik Zaborowski

  5. Hallo Henrik,
    wieder ein klasse Artikel und sympathisches Video 😉
    Ich persönlich finde LL gähnend langweilig und für mich waren sie früher als Entscheider eines Fachbereichs nie ausschlaggebend für die Motivation, einen Interessenten einzuladen. Das Anschreiben mit persönlichen Botschafen finde ich viel wichtiger.

    Blöd nur, dass das Thema Lebenslauf in den Medien zieht, denn es lassen sich so leicht einfache Rezepte unters Volk werfen: „So punkten Sie mit Ihrem Lebenslauf“ ist gerade genauso beliebt wie „Fürchten Sie sich vor diesen Fangfragen!“ Das erzeugt Aufmerksamkeit (bei Dir hier ja auch – lach), aber es lenkt den Blick des Bewerbers aus meiner Sicht in eine falsche Ecke (Schön, dass Du die Korrektur der Perspektive hiermit versuchst).

    Genauso die Recruiter-/HR-Sicht. Es ist halt bequemer, Keywords aus Lebenslaufen abzugreifen und damit die eigene Entscheidung zu dokumentieren. Das erinnert mich an die Diskussion um „Maschinen prüfen Bewerbungen und sortieren aus“. Auch das wird in vielen und gerade großen Konzernen der Grund sein, warum der LL so eine hohe Stellung einnimmt. Prozess-Effizienz.

    Ich bin bei Dir, dass gute HR-Entscheidungen – und auch die Vorauswahl ist schon eine wichtige Entscheidung – differenzierter zu treffen sind – und ein schönes Beispiel gibts ja auch im ersten Kommentar. Aber mir scheint, ein gewisses Umdenken ist im Gange 🙂

    LG, Bernd

    • Moin Bernd,
      hey, das wäre doch ein Fest, wenn wirklich ein Umdenken stattfindet. Das ist mein Ziel. Da muss ich halt auch mal mit den Tricks des mainstreams arbeiten. Mich regen diese ganzen Artikel auf. Das war ja auch der Grund, mich dieses Themas anzunehmen. Ich bin aber auch so fair zu sagen, wer Massen von Bewerbungen bekommt, der muss halt an irgendwelchen Dingen eine Auswahl treffen. Da hat Michael in seinem Kommentar völlig Recht. Aber die meisten ertrinken ja nun nicht wirklich in Bewerbungen. Die können also ruhig mal „was Neues“ ausprobieren.
      Herzlichen Gruß,
      Henrik

  6. Volker Davids sagt:

    Lieber Henrik!

    Wieder einmal vielen Dank für deinen (sehr ausführlichen) Beitrag 😉
    Du hast Recht. Man kann aus dem Anschreiben/CV eher wenig Rückschlüsse darauf abzielen, wie sich der Bewerber als potentieller Mitarbeiter im Nachhinein schlägt.

    Wir schauen schon seit längerem „über den Tellerrand“, da wir überwiegend Mitarbeiter aus dem Ausland rekrutieren. In anderen Ländern gelten teilweise komplett andere Standards, als bei uns in Deutschland oder im deutschsprachigen Raum. Auch ich habe Artikel, Ratgeber etc. von Experten gelesen, wie man den passenden Mitarbeiter findet und worauf man bei einer Bewerbung achten sollte (kennen natürlich die HR-Sicht, als auch die Sicht der Bewerber).
    Und würde ich mich nach den Ratgebern richten, würde ich kein Mitarbeiter mehr (oder nur sehr wenige) rekrutieren. Formal und inhaltlich „passen“ die Bewerbungen nicht nach den German HR-Standards. Zu 90% würde ich Absagen verteilen. Und ja, wir rufen viel Bewerber an, um unbeantwortetes zu klären. Klar, wir haben keine 100 oder 1000 Bewerbungen. Dennoch sind wir bei Zeiten sehr fleißig am Telefonieren.

    Ich hatte es in einem deiner vorherigen Beiträge schon mal kommentiert. Vergangenes Jahr habe ich unsere Fachbereiche gefragt, welche ihre TOP Mitarbeiter sind, auf die sie ungern verzichten. Ebenso nach den Mitarbeitern, wo sie froh sind, dass sie das Unternehmen verlassen haben (oder hoffentlich bald verlassen). Und anschließend mit deren Bewerbungen verglichen.
    Und, was kam raus? Hatten alle der TOP-Mitarbeiter auch TOP Unterlagen? Du kennst die Antwort 😉

    Weiterhin viel Erfolg bei der Rekrutierung und beste Grüße aus Münster,
    Volker

    • Moin Volker, ja, ich hatte mir eigentlich fest vorgenommen, 2015 kürzer zu schreiben. Ich pack es einfach nicht :-). Super Einblick in die Praxis. Das hilft doch denen, die immer noch unsicher sind, ob sie dem Zaborowski glauben können … Du zeigst, es geht. Danke!
      Herzlichen Gruß,
      Henrik

  7. Marc M. sagt:

    Hallo Henrik,

    Artikel und Video – Topp!

    Bin gerade etwas verwundert, dass du dieses Thema, also den CV / Lebenslauf hier so angehst. Das lag mir selbst auch schon im Sinn. Jetzt werde ich mal nach passenden Ankerpunkten und Ergänzungen dazu suchen. Zumindest gibt es gerade in XING in einigen Gruppen in dieser Hinsicht sehr spannende Grundsatzdiskussionen und auch sehr gruselige Antworten darin.

    Bis die Tage.
    Marc

  8. Danke Henrik für Deinen Grundsatzbeitrag. Hat ja Potenzial sowas wie ein Klassiker zu werden.
    Ziehen wir mal die 50% bewusste Provokation und das bei uns Bloggern notwendige „Klopfen auf den Busch“ ab, so denke ich, dass es zwei Kategorien von Unternehmen gibt:

    1. Diejenigen, die genügend Bewerbungen erhalten:
    Diese müssen sich an irgendwelche formale Kriterien halten, um eine (ggf. sogar automatisierte) Vorselektion hinzubekommen. Da ist es dann nicht schlimm, wenn sie auch passende Bewerber aussortieren. Es sind ja genügend da.

    2. Unternehmen, die zu wenige Bewerber bekommen:
    Dort sollten die Verantwortlichen eigentlich von selbst so schlau sein, sich die eingehenden Unterlagen (egal wie umfangreich, ob komplett oder lückenlos) einfach anzusehen und entweder ein Telefoninterview anzusetzen oder den Kandidaten gar einzuladen.

    Wenn sie das nicht tun, hilft ihnen auch keine aufgezeigte Argumentation, dass der Lebenslauf nicht der Star ist, denn dann benötigen sie grundsätzliche Unterstützung in der Denke bzw. dem Verstehen ihrer eigenen Situation. Jammern dürfen sie zumindest nicht.

    Dass Du jetzt zu einer Art YouTuber wirst, finde ich übrigens ziemlich cool. Steht Dir. Ich hatte für meinen Blog ebenfalls schon mal an sowas gedacht, aber momentan fehlt mir etwas die Zeit dafür. Und auf diese Weise kann ich ja von Dir lernen. 🙂

    Schönes Wochenende – nächste Woche ruft die CeBIT.
    Stefan

    • Moin Stefan, so, jetzt endlich „Dankeschön“ für Deine Worte, auch zu der youtube Aktion. „steht mir“ freut mich :-). Ich kann leider nicht die Geschwindigkeit bringen, die ich mir vorgenommen hatte … die Zeit, wie Du schon richtig schreibst.
      Zu Deiner Rückmeldung: Ja, bin völlig bei Dir.
      Warum also so ein Artikel? Tatsächlich habe ich keine „50% bewusste Provokation“ geschrieben. Also, nicht aus meiner Sicht. Das meine ich tatsächlich so. Es wird so viel Schrott gesagt und geschrieben, wie wichtig der Lebenslauf ist und überhaupt – das kann ich echt nicht gut ertragen. Und die Botschaft will ich rüberbringen. Ok, vielleicht überspitze ich deswegen auch ein wenig 🙂 Aber am Ende meine ich es genauso, wie ich es schreibe. Und wer wie Du den Lebenslauf als „ein“ Instrument nimmt und im Zweifel eben mal nachhakt, der fühlt sich eh nicht wirklich angesprochen. Aber die anderen, die „Lebenslauf-Gläubigen“, die kommen so vielleicht mal ins Nachdenken.
      Übrigens, klasse Artikel von Dir zum Employer Branding 🙂 Von mir dazu: 12 Points!

      Herzlichen Gruß,
      Henrik

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