HR & Digitalisierung? Ich sag nur “10/90”!

8. Juni 2015 | Von | Kategorie: HR Innovationen

Social RecruitingJan C. Weilbacher vom Human Resources Manager packt es mal wieder an. DAS Thema. #ZukunftHR. Oder genauer “HR und die digitale Transformation”! Und fragt: “Was bitte hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun?Und DAS frage ich mich auch. Einige wissen die Antwort, haben schon dazu geschrieben oder werden es im Rahmen der blogparade noch tun (alle bisherigen Beiträge sind unter dem Originalartikel zu finden). Anderen kratzen sich am Kopf und suchen ergebnislos die Korrelation zwischen HR und digitaler Transformation. Ich finde: HR und Digitalisierung? Das ist, zumindest im Recruiting, die Flucht nach vorn. Und löst unsere Kernprobleme nicht.

HR & Digitalisierung – wir haben (ganz andere) Probleme

Ich muss so ehrlich sein und sagen, so richtig Ahnung habe ich von HR ja nicht. Ich mache ja nur Recruiting. Von daher habe ich eine durchaus eingeschränkte Sicht der Dinge. Da ist z. B. Thomas Eggert schon ein ganz anderes Kaliber, fragt ganz grundsätzlich “Personalarbeit – was ist das eigentlich” und sieht die Macht der Digitalsierung vor allem in den HR Prozessen. Denn was wäre ein Arbeitgeber mit falschen Arbeitsverträgen oder unregelmässigen Gehaltsabrechungen? Und das hier die Digitalisierung machtvoll Mehrwert bieten kann, wird wohl niemand von uns in Frage stellen, oder?

Aber “Prozesse” sind bekanntlich nicht mein Thema. Einen kleinen Schmunzler möchte ich Ihnen aber nicht vorenthalten, den mir Christian Schrader, E-Commerce und Big Data Experte und Gründer von feelgood@work, erzählte. Zum Thema Digitalisierung und Prozesse. Letztens sprach er mit einem Kunden, der die E-Recruiting Software eines der bekanntesten (und in den letzten Jahren sehr erfolgreichen) Anbieters in der DACH Region im Einsatz hat. Der Personalleiter bekam von diesem Anbieter einen Anruf, ob er denn bereit wäre dafür zu zahlen, dass der Anbieter ein Tracking entwickelt, um die Herkunft der Bewerbungen genauer zu ermitteln? So, finden Sie den Fehler! Sollten wir nicht mit unserer “Digitalisierung” so weit sein, dass Anbieter einer E-Recruitingsoftware ein Tracking mit drinhaben? Und wenn sie es nicht haben, es selbstverständlich und auf eigene Kosten entwickeln? Weil es Standard sein sollte?

Das scheint aber nicht der Fall zu sein. Warum? Ich vermute u.a., weil die Mehrheit der Personaler nicht danach fragen!!! Wozu soll ich wissen, wo meine Bewerber (oder noch besser: meine tatsächlich eingestellten Bewerber) herkommen? Ich schalte meine Anzeigen beim Marktführer. Oder da, wo meine Agentur es mir empfiehlt. Die, unter uns gesagt, auch keinen blassen Schimmer hat, welche Kanäle für welche Zielgruppe WIRKLICH funktionieren. Ich halte fest: Wir sind also selbst bei einer der Kerndisziplinen des Recruiting, dem Anzeigenschalten (Sie ahnen nicht, welche Schmerzen mir das Schreiben gerade bereitet), noch lange nicht dort, wo der E-Commerce seit 10 Jahren ist. Warum? Weil kaum einer danach fragt. Ich tippe mal: Nur etwa 50 Recruiter, HR Blogger und Nerds in Deutschland interessiert das wirklich. Und die bauen sich im Zweifel eine eigene Lösung.

HR & Digitialisierung – und Menschen

Aber kommen wir zurück zu meinem Lieblingsthema, den Menschen hinter all dem Recruiting(wahnsinn). Und da gab es zum Beginn der blogparade einen interessante kleinen Austausch auf Facebook, den MiSha anregte und der mich offen gesagt, mit einem ganz neuen Verständnis konfrontierte. Hintergrund war der Hinweis im Artikel von Jan Weilbacher auf die HR Abteilung von Continental, die HR von “Human Resources” in “Human Relations” umgewandelt hat. Und damit “ein Zeichen setzt”.

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MiSha ist der erste Mensch, der mir gegenüber “Resource” mit “Quelle” übersetzt. Und damit ganz zu Recht fragt: “Was ist an Resource schlecht”. Nichts. Wenn nur irgendjemand den Begriff auch so verstehen würde. Ich kenne aber in der Arbeitswelt ganz andere Synonyme für “Mensch”: FTE, Human Capital, Mit-Arbeiter, Human Resource, Belegschaft, Arbeit-Nehmer. Nachtigall, ick hör dir trapsen! Ein spannendes Interview über die Bedeutung der Mitarbeiter für das Unternehmen fand ich letztens in der wiwo. Mit dem Chef des chinesischen Konzerns Haier, Zhang Ruimin. Der bringt zwar auch den Spruch, wie wichtig die Mitarbeiter sind (können Sie auf jeder homepage eines jeden Unternehmens nachlesen). Aber er scheint tatsächlich ein ganz anderes Verständnis zu haben. Erinnert mich sehr an das brasilianische Paradebeispiel Semco. Aber ich behaupte mal mit gutem Gewissen: Auch davon sind wir in großen Teilen der deutschen Wirtschaft noch meilenweit entfernt.

Und ich möchte noch einen ganz anderen Aspekt mit reinbringen. In die Diskussion über Menschen und Digitalisierung. Ein Top Online Marketing Experte erwähnte mir gegenüber eher beiläufig die “10/90” Regel. Ich stutzte. Bitte nochmal, was ist das? Die “10/90” Regel ist eine Regel, die der Digital Marketing Evangelist (und Ex-Google Mann) Avinash Kaushik aufgestellt hat. Weil er festststellte, dass Unternehmen zwar viel Geld in Software zur Generierung von “web analytics” stecken – aber am Ende keine brauchbaren Ergebnisse bekommen. Übersetzen wir mal “web analytic” in die HR Praxis und nennen es “Small Data” (von “big” sollte bei HR kaum jemand mit gutem Gewissen sprechen, zu den Anwendungsgebieten von Big Data in HR empfehle ich diesen Artikel von Christoph Athanas inkl. weiterführender links) – dann heißt die Regel: Für jeden Euro, den ein Unternehmen in HR Software steckt, um mehr aus den verfügbaren Daten herauszuholen, muss ich neun Euro in die Menschen stecken, die die Software bedienen bzw. mit den Daten arbeiten müssen!!! Und da kann ich doch einfach mal beherzt auflachen, oder? DAS wird so schnell nicht passieren. Mach es gut, Digitaliserung! Du musst noch eine Weile ohne HR auskommen.

HR & Digitialisierung – und/oder Algorithmen

Na, dann ziehen wir doch jetzt mal unseren Joker: Den Algorithmus. Nee, nee, Freunde, was haben wir es gut, dass wir den guten alten Algo haben. Der wird uns in Zukunft jede Menge Arbeit abnehmen. Dazu schießen neue Artikel über neue Anbieter und Anwendungsfälle ja zur Zeit wie Pilze aus dem Boden. Persoblogger Stefan Scheller führte zu dem Thema sein letztes Blind HR Battle durch. Und wenn es Sie wirklich interessiert, denn empfehle ich Ihnen, mal bei der wollmilchsau, Jo Diercks (recrutainment) und Volker Seubert vorbei zu schauen. Die haben immer neue Artikel zu dem Thema parat.

Aber auch klassische Medien greifen das Thema auf. Wie jüngst die FAZ mit dem Artikel “Der Algorithmus sucht neue Kollegen aus”. Oh, schöne einfache Personalerwelt. Per Sprache den Menschen einordnen und die passenden neuen MitarbeiterInnen aussuchen. Herz, was willst du mehr? Schade nur, dass kluge, im (Wirtschafts)Leben stehende Köpfe (damit meine ich jetzt nicht mich) eine andere Einschätzung dazu haben. So bat ich einen der führenden Eignungsdiagnostiker Deutschlands, Dr. Rüdiger Hossiep, zu seiner Einschätzung. Und er schrieb mir (Zitat): “Faszinierende Idee und bei bestimmten psychischen Erkranken kann tatsächlich auch jeder Laie hören, dass mit der betreffenden Person etwas nicht stimmt. Das Problem ist, dass wirklich niemand ein auch nur im Ansatz funktionierendes Modell vom individuell verursachten beruflichen Erfolg hat – auch die zitierte Firma nicht” (Hervorhebung durch mich). Und auch Niels Pfläging in seinem Buch “Organisation von Komplexität” und Leopold Hüffer in “Kalte Fische – warum wir Top Jobs mit Top Flops besetzen” machen deutlich: Die Vorhersagbarkeit, ob ein Bewerber zum Job passt und am Ende darin erfolgreich sein wird (denn darum geht es doch, oder?), ist nicht so einfach herzustellen wie wir es uns wünschen oder manche Anbieter versprechen. Wenn Sie die entsprechenden Zitate suchen, schauen Sie in meine Präsentation “Recruiting der Zukunft”, die ich für den HR Innovation Day 2015 in Leipzig kurzfristig gebaut hatte. Hier gibt es einen Überblick auf den #hrinnoday 2015, hier geht es zur Präsentation “Recruiting der Zukunft” auf slideshare.

So, ich stelle fest: Ich schreibe mal wieder viel zu viel. Naja, dafür schreibe ich momentan nicht ganz so häufig. Schade eigentlich (finde ich). Aber nun ja. Das war/ist mein Beitrag zur Blogparade #ZukunftHR.

Und wie sehen Sie das? Schreiben Sie doch mit! Die Blogparade läuft noch bis zum 22. Juni. Oder diskutieren Sie hier einfach mit.

Also Zukunft – bis (über)morgen!

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski

 

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8 Kommentare auf "HR & Digitalisierung? Ich sag nur “10/90”!"

  1. Henner sagt:

    Henrik, danke dir mal wieder für einen schönen Artikel. Bis die Digitalisierung in der breiten Masse im HR ankommt respektive im Recruiting, werden wohl noch einige Jahre ins Land gehen. Lieber macht man so weiter, wie bisher, denn: Das haben wir ja immer schon so gemacht. Oder aber es fehlen die Ressourcen (also jetzt die richtig echten), sich damit auseinanderzusetzen. Wie heißt es so schön: Der Fisch stinkt vom Kopfe. Wenn die Unternehmensführung nicht hinter solchen Prozessen steht und diese fördert (und damit auch Ressourcen bereit stellt), wird es wohl ewig so weiter gehen. Und wo wir schon bei Ressourcen und Menschen sind: Wie respektlos und wenig wertschätzend ist eigentlich eine Stellenanzeige, die nur von Ressourcen spricht, wenn doch Menschen gemeint sind (http://personalmarketing2null.de/2014/04/04/kein-job-wie-jeder-andere-regionale-ressourcenmanager-katastrophen/)?
    Henrik, mach weiter so. Du weißt ja, steter Tropfen höhlt den Stein. Und die Hoffnung stirbt zuletzt 😉

  2. Jrgkop sagt:

    wie schon öfters: Kein Kommentar. Ja, Da steht alles. Ja, es wird zugestimmt. Bitte mehr Tropfen auf den “Stein”. jrgkop

  3. Marc M. sagt:

    Hallo Henrik,
    Danke für den Artikel und die diversen Denkanstösse.

    Ich persönlich finde schon, dass es im HR-Bereich genauso wie in vielen anderen Bereich zu digitalen Transformationen kommt. Allerdings auf die gleiche Weise, auf welche wir von den Netzwerken umgeben sind, nämlich das die klassische Postbewerbung i.d.R. nicht mehr up-2-date ist oder Bewerbermanagementsysteme auch im Internet als Clouddienste oder SaaS angeboten werden und somit das Recruiting von Seiten der Recuiter-Teams mobiler und oft auch schneller laufen könn(t)en.

    Wenn hier natürlich auch die Fachleiter/innen entsprechend eingebunden werden würden, dann wäre schon viel gewonnen oder zumindest die positive Einstellung hinsichtlich zügiger, sowie Bewerber-zentrierter Abläufe. 😉

    Die Ideen der digitalen Transformation in Bezug auf mobile bzw. smarte Fon 1-Klick-Bewerbungen finde ich aber wenig zielführend. Schon deshalb, wenn es doch oben in deinem Artikel in Sachen HR doch am besten um Human Relations handelt (Conti) und im Grunde doch immer sorgfältige Bewerbungen erwartet werden. Da finde ich die Immer-und-überall-Bewerbungsmöglichkeiten als genau entgegengesetzt. Ich gab und gebe mir im Recruiting als Empfänger der Unterlagen auch Mühe und Zeit für die Bewerbungsbearbeitung.

    Svenja Hofert hat übrigens auch gerade einen sehr genialen Artikel veröffentlicht. Der zielt aber mehr auf die Suche nach den Talenten in der bereits vorhandenen Mannschaft oder wie man Talente eigentlich überhaupt erst findet. Komisch, da wird im Artikel auch nicht von automatisierten Auswahlsystemen gesprochen. Warum nur? 😉

    Artikel siehe hier: http://goo.gl/lvGbrM

    • Marc, danke für den Hinweis auf den Artikel von Svenja. Echt super! Bei den “one click” Bewerbungen bin ich grundsätzlich bei Dir. Aber auch wieder nicht. Denn ich verstehe die “one click” Bewerbung als ein unkompliziertes Signal an das Unternehmen “wir können uns mal unterhalten, müssen aber nicht”. Da erwarte ich keine Mühe, von keiner der beiden Seiten.
      Herzlichen Gruß,
      Henrik

  4. Roman Theis sagt:

    Hallo Hendrik,
    ich denke, das in dem von dir als small data übersetzet Web analytics für HR die 10/90 Regel so nicht gilt.
    Es ist ja gerade die Datenmasse (das big), die den Invest ins “Verstehen” so hoch werden bzw. überproportional anwachsen läßt.
    Gruß
    Roman

    • Moin Roman, ich gebe Dir Recht. Im Moment gilt die Regel für HR nicht, weil die Datenmengen in der Praxis zu gering sind. Aber Ziel der Digitalisierung soll ja sein, die Datenmengen zu erhöhen und richtig zu nutzen. z. B. mit Fragestellungen wie “lässt sich anhand von Daten erkennen, ob ein Mitarbeiter “auf dem Absprung” ist? Oder wie (un)zufrieden Mitarbeiter in einzelnen Abteilungen sind?”. Da soll HR ja hin. Und dann wird die 10/90 Regel wieder relevant.
      Herzlichen Gruß,
      Henrik

  5. […] Henrik Zaborowski: HR & Digitalisierung? Ich sag nur “10/90″! […]

  6. Die Vorhersagbarkeit, ob ein Bewerber zum Job passt und am Ende darin erfolgreich sein wird?, ist nicht so einfach herzustellen. Sie ist es m.E. (genau wie einer Partnerschaft und Ehe) überhaupt nicht, denn es ist letzten Endes ein Prozess, der nur in der Praxis on the job beantwortet werden kann, der Werte wie Förderung, Perspektiven und Sinngebung ins Zentrum stellt.

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