Henrik ZaborowskiHR im Recruiting – für viele der nicht wegzudenkende, logische Klassiker. Für mich ein Relikt aus alten Zeiten. Meinem zaghaften Ansatz „Vergesst HR – im Recruiting“ beim HR Barcamp 2014 in Berlin folgen nun ein paar Ausführungen dazu. Dazu habe ich nicht nur mir selber Gedanken gemacht, sondern auch zwei Praktiker gefragt. Einmal Simone Oremovic, HR Directorin bei Baxter Healthcare GmbH und ehemalige HR Directorin bei IBM Österreich sowie Adiba Salloum, Personalleiterin bei sofatutor.com. Simone Oremovic fiel mir durch diesen Artikel „IBM nimmt Führungskräfte beim Recruiting in die Pflicht“ auf.  Adiba Salloum erwähnte beim HR Barcamp die erfolgreiche Einbindung der Fachabteilungen im Recruiting bei sofatutor.com. Anlass genug für mich, beide mal genauer zu befragen. Und dann habe ich für Sie noch ein ganz besonderes Schmankerl: Denn mein HR Blogger Kollege Stefan Scheller hat ein spannendes Format aus der Taufe gehoben: Das Blind HR Battle. Zwei HR Experten diskutieren „blind“ und kontrovers über ein bestimmtes HR Thema. Gestartet wird das Battle gerade mit genau „meinem“ Thema: Spielt HR noch eine Rolle im Recruiting? Also, los geht’s!

HR im Recruiting – vom Admin zum Treiber?

Es ist schon fast witzig zu sehen, wie sich die Erwartungen an HR in den letzten Jahren geändert haben. Und wie unbeeindruckt das praktische Leben davon bleibt. HR im Recruiting? Ich höre das echte Leben quasi glucksen vor Belustigung, wenn es die Bemühungen von pfiffigen Vordenkern, Beratern, Journalisten, HR Bloggern und auch echten HR Experten beobachtet, HR in eine Treiberrolle des Business zu „treiben“ (denn tatsächlich ist es ein „vor sich her treiben unwilliger HR Geister“). Das gilt für einige Bereiche, aber besonders schön lässt sich das im Recruiting beobachten. Social Media ist da z. B. Fluch und Segen zugleich für HR. Fluch, weil sie etwas machen müssen, was sie nicht wollen und können (aktiv kommunizieren und Jobs verkaufen) und Segen, weil HR durch Social Media die nötige Atempause bekommt, um im Recruiting noch ein paar Jahre zu überleben. Zwei HR Blogger und Praktiker, Marcus Reif von E&Y und Stefan Scheller von der Datev haben die neuen Herausforderungen an die Recrutiter in diesem guten Artikel vom Harvard Business Manager „Netzerken statt Mappen wälzen“ sehr gut dargestellt. Jetzt darf (muss!) HR sich als aktiver Recruiter in den Social Media Kanälen (Stichwort Active Sourcing) beweisen und bekommt dafür noch etwas Schonfrist. Die aber auch nicht lange anhalten wird. Schon sagen die ersten Experten, dass Social Media Recruiting tot ist. Und ich habe schon vor über einem Jahr geschrieben, dass wir alle noch lange nicht bereit dazu sind und Social Media Recruiting zu früh geboren wurde. HR jetzt noch stärker in die Recruitingverantwortung zu nehmen ist genau so ein Blödsinn, wie Ernie’s Versuche, Bert beim Einschlafen zu helfen. Ihn stört der tropfende Wasserhahn, aber anstatt den einfach auszustellen, löst Ernie das Problem, in dem er erst das Radio und dann auch noch den Staubsauger anmacht. So ist der Wasserhahn nicht mehr zu hören – aber schlafen kann Bert erst Recht nicht. Kommt Ihnen bekannt vor? Also nochmal: HR als Schlüssel für ein bessere Recruiting in engen Märkten? Nein, nein, nein! Und als Mitentscheider über die Gestaltung des Business? Ich glaube es wirklich nicht, lieber Leser. Der Zahn ist doch jetzt mal endlich gezogen, oder? Auch wenn Marcus K. Reif ist seinem Artikel „Das Ende von HR“ HR in einer der wichtigsten Rollen für die Unternehmen sieht. Ich würde sagen, HR kämpft gegen alle anderen, was ein vergeblicher Kampf ist.

Besinnen wir uns also wieder auf die Wurzeln von HR. Die Administration! Da kommt HR her. Und so kam HR auch an das Recruiting – nämlich um Bewerbungsmassen zu administrieren. Für schwierige Stellenbesetzungen wurden „echte Profis“, die Personalberater, eingeschaltet (aus vielen Gründen mehr oder weniger erfolgreich). Der Rest lief über Anzeigen und den Tisch von HR. Das funktioniert auch nach wie vor. Naja, mehr oder weniger, wenn Sie sich mal die Kommentare zum Artikel „HR schlägt zurück – wie Bewerber 2.0 den Recruiter in den Wahnsinn treiben“ anschauen. Aber es funktioniert im Sinne von: Da ist eine Instanz im Unternehmen, die sich um alle Bewerbungen gleich gut oder schlecht kümmert. Und den Fachbereichen den Rücken für deren Tagesgeschäft frei hält. ABER … wenn es schwierig wird mit der Stellenbesetzung, weil nicht genügend passende Bewerbungen da sind, und wenn es doch sooo viele tolle neue Möglichkeiten im Recruiting gibt (manche Arbeitgeber bleiben jedoch tatsächlich lieber die Milchkuh der Personalvermittler) – dann muss doch irgendwer irgendwas leisten können, oder? Und da HR bisher das Recruiting gemacht hat, na, da … genau … da macht HR das halt weiter. Hahaha! Da gluckst wieder das echte Leben vor sich hin. Liebe Leser, muss das denn sein? Warum HR? Warum fragt sich niemand, ob das nicht auch anders geht? HR wurde jahrzehntelange auf Administration und „die netten Jungs und Mädels, die nix zu sagen haben“ konditioniert. Es gibt Gründe, warum in den HR Abteilungen so viele Soziol-, Pädag-, Psychol- und andere -ogen sitzen. Und so wenige Mathematiker, Informatiker oder Ingenieure. Es gibt Gründe, warum HR der Ruf voraus eilt, vieles zu sein: Aber nicht innovativ! Die Frage ist, welche Qualifikationen im Recruiting in engen Märkten gebraucht werden. Und wenn HR darüber hinaus in den Jahrzehnten so einen schlechten Ruf bekommen hat … warum muss ich jetzt viel Mühe aufwenden, um HR „umzudrehen“, wenn es doch andere gibt, die das viel besser können (sollten)? Genau, das muss keiner! Lassen wir HR da, wo HR war. Dann haben alle ihren Frieden.

 

HR im Recruiting – vom Admin zum Support!

HR kommt also aus der Administration und kann nicht treiben. Aber was dann? HR kann unterstützen! Und jetzt kommen wir zum Kern der Zukunft von HR. Was kann HR, was sollte HR in Zukunft für Aufgaben übernehmen? Und schauen uns jetzt mal die Recruitingpraxis meiner oben erwähnten Gesprächsparter an.

Das Beispiel sofatutor.com: Das Unternehmen (kurz umschrieben: eine Online-Lernplattform) recruitierte in der Anfangszeit vor allem aus dem Netzwerk der beiden jungen Gründer. Ein Klassiker im Startup-Umfeld. Sicher nicht immer ganz unproblematisch, aber das ist ein anderes Thema. Fakt ist, dass beide Gründer sich schon vor und während der Gründung in fachspezifischen Netzwerken bewegt haben. In diesen Netzwerken waren sie bereits bekannt bzw. hatten einen guten Zugang zu Fachexperten. Der ideale Recruitingpool, oder? Zu den Netzwerken der Gründer kamen im Laufe der Zeit ganz automatisch die Netzwerke der neu eingestellten Mitarbeiter hinzu. Da gibt es ganz informelle Netzwerke (persönliche Kontakte, Freunde, lose Treffen) und formellere (organisierte Stammtische, Foren-Treffen, Konferenzen usw.). sofatutor unterstützt das Engagement der Mitarbeiter, indem es zum Teil Räume und Verpflegung für solche Treffen stellt oder auch mal Reisekosten und Eintrittsgelder für Netzwerkveranstaltungen zahlt. Wichtig ist aber, dass die Mitarbeiter von sich mit einer Idee, einem Vorschlag kommen. Und es ist und bleibt häufig die eigene Freizeit der Mitarbeiter.

Was macht HR? HR hat u. a. die Verantwortung für den personellen Gesamtüberblick. Also welche offenen Positionen gerade absolute Priorität haben, mit welchen Unis man kooperiert, wie der Bewerbungsprozess abläuft usw. Außerdem bringt HR die Bewerber so „sauber“ wie möglich durch den Bewerbungsprozess. Das heißt z. B. auch, für eine gute und wertschätzende Kommunikation mit Bewerbern zu sorgen. Besonders wenn Bewerber über Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter kommen und am Ende nicht passen. Die Erfahrung von Adiba zeigt: Wenn Absagen sauber und transparent begründet und kommuniziert werden, ist das kein Problem. HR ist des Weiteren dafür zuständig, den Kontakt mit Bewerbern, denen abgesagt werden musste, trotzdem zu halten (Stichwort „Talent Pool“). Ein wenig anders ist es bei Bewerbern, die schon zum Kennenlerntag da waren (ja, das funktioniert auch bei den gefragten Zielgruppen) und bei denen es am Ende trotzdem nicht geklappt hat: Hier sind die Fachbereiche stärker gefordert, mit den Kandidaten weiter in Kontakt zu bleiben. Zum HR-Aufgabenfeld gehört natürlich noch einiges mehr, z. B. die klassischen „Personaleraufgaben“, wie auf den richtigen „Team-fit“ der Bewerber zu achten und die Fachbereiche im Umgang mit den Bewerbern bzw. dem Bewerbungsprozess zu coachen.

Kommen wir zum etwas größeren Unternehmen bzw. Simone Oremovic. Sie ist HR Directorin bei Baxter Healthcare GmbH in Österreich und hat eine ganz klare Vorstellung, welche Rolle(n) HR übernehmen muss. Für sie stellt HR vor allem die richtigen Rahmenbedingungen. Dazu gehört ein klares Employer Branding, gute Stellenbeschreibungen, klare Bewerbungsprozesse. HR muss das Unternehmen über breite, inhaltliche Themen und in verschiedensten Medien positionieren. Was kann das Unternehmen als Arbeitgeber, der Job im Speziellen bieten? Und HR muss den Reifegrad der Gesamtorganisation sicherstellen und die Führungskräfte aus den Fachbereichen fit für das Recruiting machen. Führungskräfte, die nur 2-3 Mal im Jahr einstellen, brauchen eine enge, unterstützende Begleitung durch HR. Führungskräfte, die regelmässig einstellen, können sich dagegen im vorgegebenen Rahmen selbständig bewegen. Während Oremovic’s Zeit als HR Directorin bei IBM Österreich hat IBM in Bratislava ein Research Center zur Identifkation und Ansprache interessanter Kandidaten gegründet. Die hier identifizierten und angesprochenen Kanddiaten werden an die Führungskraft weitergeleitet, die sich dann um die Auswahl und den weiteren Prozess bis zur Einstellung kümmern muss. Simone Oremovic nennt das die „letzten 30% im Recruitingprozess“, die bei der Führungskraft liegen. Wie schon geschrieben: HR hat vorher klare Richtlinien gegeben bzw. unterstützt auf Wunsch. Aber die Verantwortung liegt beim Fachbereich. Kleiner Hinweis zum Schluss: Die besten Einstellungen erfolgen erfahrungsgemäß über die Mitarbeiterempfehlungen. Aber das wussten Sie, lieber Leser, sicher schon.

 

HR im Recruiting – Empfehlung und Ausblick

Jetzt werden Sie vielleicht sagen: „Zaborowski, jetzt haste uns aber nix Neues aufgetischt. Wir haben auch einen pfiffigen Employer Branding Experten und unsere Recruitingprozesse sind sowas von abgestimmt. Wir sind also super!“ Und da haben Sie vielleicht gar nicht so unrecht. Ich bezweifel es aber – und bin ja auch noch nicht fertig 🙂 Aber gleich, keine Angst. Lassen Sie mich mal kurz zusammenfassen, was wir von Sofatutor und IBM/Baxter mitnehmen können: HR unterstützt die Fachbereiche durch übergreifende Aktivitäten: Employer Branding, Definition klarer Prozesse (um allen Beteiligten Orientierung zu geben), Coaching und Begleitung im Recruitingprozess. Welche Verantwortung hat HR nicht? Die für die letztendliche Einstellung der Mitarbeiter! Hatte HR übrigens noch nie! Never! Früher kamen die Bewerber über Anzeigen oder Personalberater und bei erfolgreicher Einstellung war der Fachbereich immer der König. Beim erfolglosen Einstellungsprozess hat sich dagegen HR vom Fachbereich die Schuld in die Schuhe schieben lassen. Und „erarbeitete“ sich so seinen schlechten Ruf. Aber aus Erfahrung muss ich sagen: In den wenigsten Fällen hatte HR wirklich erheblichen Anteil am Ergebnis. Sorry, liebe HR Kollegen.

Was heißt das denn dann für so tolle, hippe Themen wie Active Sourcing und Umberto, den Recruiter Next Generation? Dass das aktive Suchen und Ansprechen von Spezialisten nicht Aufgabe von HR ist! Auch wenn IBM das noch etwas anders handhabt. Aber das hat natürlich auch etwas mit der Größe des Unternehmens und dem Recruitingbedarf zu tun. Und ob das alles wirklich so toll funktioniert, steht auch noch mal auf einem ganz anderen Blatt. Und davon abgesehen: Was machen denn all die Mittelständler? Bauen die alle Active Sourcing Abteilungen auf? Mit Sicherheit nicht. Brauchen Sie auch gar nicht. Stattdessen sollte das Top Management seine Führungskräfte dazu verpflichten (und ihnen den Freiraum geben), sich in fachrelevanten Netzwerken zu bewegen und so Kontakte zu potentiellen Mitarbeitern aufzubauen. Die können das nämlich! Fachlich sowieso – und menschlich / sozial? Hallo, entschuldigen Sie bitte, wenn Sie das in Frage stellen … das sind Führungskräfte! Schon vergessen?! Die müssen doch sozial kompentent sein, oder? Netzwerke aufbauen, auf Menschen zugehen können, das Gespräch suchen – wer sollte das können, wenn nicht die Führungskräfte? Wenn Sie nach diesem Gedankengang jetzt überrascht zucken, dann habe ich Sie wohl erwischt?! Dann wurden in Ihrem Unternehmen wahrscheinlich bisher Mitarbeiter aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz zur Führungskraft. Und nicht aufgrund ihrer Führungskompetenz. Richtig? Na, trösten Sie sich. Da sind Sie nicht alleine … und kennen jetzt wieder Ihre echte Baustelle im Unternehmen. KMUs brauchen auch keine Massen von spezialisierten Recruitern. Sie sollten die technologischen Möglichkeiten nutzen, um mit allen (potentiellen) Bewerbern, mit denen man mal in Kontakt ist/war, langfristig in Kontakt zu bleiben. Dafür braucht es kein HR und keinen Active Sourcer. Die Fachbereiche sollten stattdessen lieber Umparken im Kopf und über den Aufbau eigener Netzwerk direkt über Los gehen.

Ich bin der festen Überzeugung (und sehe auch schon konkrete Lösungen am Recruitinghorizont), dass sich HR in engen Bewerbermärkten vom operativen Recruiting verabschieden wird & muss. Wir werden HR im Recruiting nur noch als Unterstützer und in administrativen Prozesse erleben, z. B. bei Unternehmen bzw. Fachbereichen, die permanent eine hohe Anzahl von Bewerbungen bekommen. Hier steht HR vor ganz anderen Herausforderungen. Nämlich den Auswahlprozess besser zu machen. Das ist die andere große Baustelle! Falls Sie nicht sofort wissen, was ich meine, schauen Sie doch mal hier „Warum unsere Personalauswahl nichts taugt“ und die weiteren Artikel zu dem Thema. Themen wie Employer Branding oder HR Kommunikation werden auch heute schon kaum von „echten“ HR’lern übernommen – sondern meistens von Mitarbeitern, die ihre Wurzeln im  klassischen Marketing oder der Unternehmenskommunikation haben.

 

HR im Recruiting – Thema des 1. Blind HR Battle

So, falls Sie anderer Meinung sind als ich (was ja legitim ist), dann lade ich Sie jetzt ganz herzlich ein, mit zu diskutieren. Wo? Naja, grundsätzlich gerne auch hier. Aber wie wäre es mit der Teilnahme am 1. Blind HR Battle der HR Geschichte? Stefan Scheller hat dieses Format aus der Taufe gehoben und ich habe die Ehre, einer der ersten Duellanten zu sein. Genau zu dem Thema: Ist der Fachbereich der bessere Recruiter? Und wissen Sie, wer mein „Gegner“ ist: Kein Geringerer als Ronbindro Ullah! Au Mann, gut, dass ich das nicht vorher wusste. Sonst hätte ich womöglich zu viel Respekt gehabt. Aber so … wissen Sie was, lesen Sie doch einfach selbst, was er und ich zu sagen haben. Viel Spaß! Und mischen Sie sich ein!

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski