Henrik Zaborowski Social Recruiting – gibt es tatsächlich. Und es funktioniert! Und wenn Sie bei „social“ nur an „Soziale Netzwerke“ denken, dann irren Sie! Aber so ist das mit den Begriffen. Alles austauschbar. Denn eigentlich könnte ich mein „Social Recruiting“ Beispiel auch als „old school“ Recruiting bezeichnen. Aber der Begriff muss für was anderes herhalten. Wissen Sie was, entscheiden Sie doch einfach selbst, was Sie wie bezeichnen wollen. Ich fange einfach mal an.

Social Recruiting – mit einfachsten Mittel, aber Aufwand!

Ich traf die Tage in Bremen einen guten Bekannten. Er ist seit Jahren bei einem großen Konzern tätig. Drucker- & Kopierersparte. Er verantwortet den Service Bereich verschiedener Regionen, kommt also aus der Technik. Vor einiger Zeit musste er kurzfristig zwei Techniker „ersetzen“. Aber es fand sich niemand. Online Stellenanzeigen brachten keinen Erfolg. Ich habe ihn nicht gefragt, ob sie es mit Active Sourcing probiert haben, aber ich kann mir das in dem Fall nicht vorstellen. Aber mein Bekannter hatte eine Idee. Er ist seit Jahren im Prüfungsausschuss der IHK. Also hörte er sich bei den anderen Ausbildungsbetrieben um, die er inzwischen kennt, ob da nicht irgendwo ein Azubi ist, der nach der Ausbildung nicht übernommen wird. Und tatsächlich, ein Ausbildungsleiter hatte einen Azubi, den er gerne übernehmen würde, aber auch betrieblichen Gründen nicht wird übernehmen können. Die Ausbildung lief noch ein halbes Jahr. Sehr gut für meinen Bekannten, aber noch nicht perfekt! Denn er hatte nicht die Zeit zu warten und musste den jungen Mann ja anschließend auch noch auf den Geräten ausbilden. Also machte er den Vorschlag, den Azubi jetzt schon zu übernehmen und ihn die Ausbildung bei ihm beenden zu lassen. Azubi und alter Betrieb stimmten zu. Der formelle Weg bei der IHK war zwar wohl eine Riesenumstand, aber am Ende hat es geklappt. Ergebnis: Der Azubi schloss seine Ausbildung ab, wurde schon in der Zeit auf den Geräten geschult und anschließen übernommen. Alle waren happy.

Liebe Leser, das ist völlig unspektakulär. Aber wenn das nicht „social“ ist, dann weiß ich nicht, was sonst. Das hier ist Recruiting in Bestform. Da ging es nicht um Prozesse oder das Klagen um den „War for Talents“, sondern

  • es hat sich jemand Gedanken, wie er jenseits der üblichen Wegen Bewerber findet
  • es wurden pro-aktiv jahrelang aufgebaute Netzwerke und persönliche Kontakte genutzt
  • es wurden Empfehlungen ausgesprochen und angenommen
  • es wurden Lösungen gefunden, die übliche „das haben wir noch nie gemacht“ Aussagen außer Kraft gesetzt haben

Es kann so einfach sein, oder? Mitglied im Prüfungsausschuss der IHK und diese Kontakte nutzen. Klar werden Sie sagen, diese Methode ist ja endlich. Anderen die Azubis weggreifen. Wenn das jeder machen würde, das ginge ja gar nicht. Richtig. Aber Netzwerke aufbauen kann jeder Mensch (und damit jeder Mitarbeiter). Als Trainer im Sportverein. Als Mitglied in allen möglichen Organisationen, wie Kleingartenverein, Schützenverein etc. Da finden Sie übrigens vor allem auch die Berufserfahrenen :-). Klar gibt es keine Garantie, dass das was für das Recruiting bringt. Und klar steht dann am Ende da auch echter Aufwand hinter. Aber in diesem konkreten Fall war es gezielter Aufwand. Und daher überschaubar. Und es ist übrigens die Art von Recruiting, wie es schon immer gemacht wurde: “ Wer kennt jemanden, der jemanden kennt …“ Von daher ist es eigentlich nicht „social“, sondern „old school“. Aber für diesen Begriff habe ich ja noch ein anderes Beispiel.

 

Old school Recruiting – Print ist doch noch nicht tot!

Mein Bekannter musste ja zwei neue Mitarbeiter finden. Einen hatte er jetzt. Online Stellenanzeigen hatten nicht funktioniert. Also sagte er zu HR: „Ich will ne Anzeige im Weser Kurier“ (Tageszeitung in Bremen). HR sagte das, was ich auch gesagt hätte: „Vergiß Print. Du suchst Tekkis, die findest du so nicht.“ Aber er bestand darauf. Und: Stellte darüber den zweiten Mitarbeiter ein! Ich habe echt gelacht. Für mich unfassbar. Aber da sehen Sie mal, wie „betriebsblind“ man sein kann.

Wenn es gut läuft, habe ich demnächst auch ein schönes Beispiel für „Personalmarketing 2.0“. Aber das dauert noch einen Moment.

Halten Sie also weiter die Augen auf. Mögliche Bewerber gibt es offensichtlich überall. Man muss vielleicht nur mal genauer hinsehen. Oder die eigenen Mitarbeiter stärker einschalten (kenne übrigens eine super Software für Mitarbeiterempfehlungsprogramme, mehr Infos gerne bei mir). Oder einfach mal ausgetretene Pfade verlassen. Letzteres fällt, ich gebe es zu, den meisten von uns schwer. Ich erlebe das gerade immer wieder in Gesprächen zu feelgood@work. Witzigerweise erkennen meine Gesprächspartner das oft sogar selber und geben das auch zu. Neue Wege zu gehen erfordert oft, die eigene Komfortzone zu verlassen. Das machen wir alle nicht gerne. Da passt doch gut das akutelle Interview „Traut Euch“ mit Anja Förster und Peter Kreuz im Human Resources Manager zu.

Bis demnächst wieder und herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski