Erfolgreiches Recruiting durch Sourcing„Erfolgreiches Recruiting ist kein Zufall“ – so in etwa könnte man das Credo zusammenfassen, dass uns Recruitern von HR Beratern, HR Softwareanbietern, Jobbörsenbetreibern, HR Startups, HR Bloggern, Employer Branding und Personalmarketing Experten und was weiß ich von was für (pseudo)kompetenten Menschen permanent entgegenschallt. Witzig ist, dass die meisten von ihnen gar nicht selber recruitieren. Würden sie das nämlich tun, würden sie das nicht behaupten. Behaupte ich. Ist erfolgreiches Recruiting also Zufall? Tja, was würden Sie denn sagen?

Erfolgreiches Recruiting – (k)eine Frage von Tools?

Ich bin ein neugieriger und offener Mensch. Und ich bin ein leichtgläubiger Mensch. Wenn sich jemand vor mich hinstellt und behauptet, er könne dieses oder jenes, dann glaube ich ihm das. Warum sollte er mich anlügen, denke ich (tja, warum wohl, Zaborowski?). Und deswegen werde ich auch immer ganz hellhörig, wenn HR Dienstleister und Anbieter von „Recruitingprodukten“ (wie Bewerbermanagementsysteme, Personalauswahlinstrumente, Jobbörsen, Sourcingquellen etc.) sich hinstellen und Sprüche raushauen wie „Stellenbesetzung war noch nie so einfach“, „ganz einfach die Bewerberzahlen signifikant erhöhen“, „in 19 Tagen zur optimalen Stellenbesetzung„, „Zugriff auf eine Millionen Kandidaten“ oder „wie Sie ganz einfach Ihre Messebesucher zu Bewerbern machen“. Dann denke ich sofort: „Oh toll, wie machen die das? Das will ich auch haben!

 

Und dann registriere ich mich für das Whitepaper, die Studie oder was auch immer, lade sie runter, lese erstmal nur Schrott, blabla und belangloses Zeug und ganz am Ende kommt dann ein Hinweis darauf, dass ich z.B. die Besucher an meinem Stand der Recruitingmesse zur Abgabe ihrer emailadresse auffordern kann und mir so ganz einfach einen Talentpool aufbaue. Systemgestützt, versteht sich. Und ich fange nochmal oben an zu lesen weil ich denke, ich muss irgendwas übersehen haben. Habe ich aber nicht. DAS war DER Tip. Und ich denke: „Hä? Was für ein Sch…“

Kennen Sie das? Bestimmt. Über XING, Linkedin und sämtliche Onlinekanäle werde ich mit solchen Werbeaussagen bombardiert. Man kann sich ihnen gar nicht entziehen. Aus Sicht der Anbieter völlig richtig: Klappern gehört zum Handwerk und wie ich immer wieder betone: „Erfolgreich ist nicht das beste Produkt, sondern der beste Vertrieb“. Wer als Anbieter nicht wahrgenommen wird, wird auch nicht gekauft/gebucht.

Jetzt bin ich ja keiner, der allem Neuen skeptisch gegenübersteht. Im Gegenteil. Das Ding ist nur: Ich probiere dann halt aus. Und dann muss sich zeigen, was das Tool kann. Und ganz ehrlich: Viele neuen Dienste und Tools sind wirklich wirklich gut, hilfreich oder zumindest ok und helfen den deutschen HR Abteilungen auf ein Niveau, das der heutigen Recruitingzeit angemessen ist. Sie helfen also definitiv! ABER: Auch sie zaubern mir keine Bewerber! Und nur damit wir uns hier schon mal einig sind und keine Mißverständnisse aufkommen: Zaubern kann niemand! Kein Anbieter, Sie nicht und ich sowieso nicht.

Erfolgreiches Recruiting – also alles Zufall?

Ich behaupte ja gerne mal, Ahnung von Recruiting zu haben. Und „lebe“ davon, dass Unternehmen mir das glauben und mich buchen. Muss ich dann nicht behaupten: „Wenn Sie mich um Rat fragen/sich von mir Hilfe holen, dann sind Ihre Stellen ruckzuck besetzt!“? Ja, müsste ich wahrscheinlich. Mach ich aber nicht. Weil es nicht stimmt. Ja, ich weiß, dass ich vielen Unternehmen echtes Optimierungspotential in ihrem Recruiting aufzeigen kann. Aber ich besetze nicht GARANTIERT irgendwelche Stelle. Wer das behauptet, hat eine gestörte Wahrnehmung der Welt. Und sollte mal bei seinem Arzt vorbeischauen.

Natürlich gibt es ganz viele Möglichkeiten, wie Sie als Recruiter besser werden. Auf die drei wichtigsten Faktoren für erfolgreiches Recruiting hatte ich bereits hingewiesen. Aber ich betone immer wieder: Sie können im Recruiting alles richtig machen (wirklich alles) und kriegen die Stelle am Ende doch nicht (oder nur mit Verzögerung) besetzt. Woran liegt das? Die Antwort finden Sie, wenn Sie in den Spiegel schauen. Es liegt am Menschen! Dieser seltsamen Spezies, die angeblich logisch und rational handelt (wie es so ein offensichtlicher Irrtum in die Managementlehre geschafft hat, ist mir bis heute ein Rätsel) und die eben nicht messbar und planbar ist wie das Produktsortiment rechtsdrehender Waschmaschinen mit 1000 oder 1400 Umdrehungen. Wir alle erzählen gerne die Erfolgsgeschichten im Recruiting. Ich auch. Ich kann Ihnen aber wahrscheinlich noch mehr Mißerfolgsgeschichten erzählen. Und Sie bestimmt auch, oder?

Da ist der Spezialist, den ich auf XING kontaktiere und der mir erzählt, dass er so gerne aus seiner Branche raus will. Seit 8 Jahren steckt er da schon drin, bewirbt sich seit einem Jahr „weg“, wird auch eingeladen, aber dann gibt es am Ende doch immer eine Absage. Er war echt ein wenig frustriert. Und dann wird er von meinem Kunden zum Gespräch eingeladen – und sagt ab. Warum? Er hat auf einmal ein interessantes Angebot bekommen – aus seiner Branche. Und nimmt das jetzt an. Private Gründe, finanzielle Sicherheit – alles verständlich. Aber vor zwei Wochen wollte er doch unbedingt noch da raus. Jetzt hat er die Chance – und will doch nicht mehr.

Da ist der Bewerber, mit dem ich abends spät noch telefoniere. Er ist von seinem Arbeitgeber ein wenig „angefressen“, weil er anders eingesetzt wird als versprochen. Jetzt will er wechseln. Er wird eingeladen, hat super Gespräche, ist ganz begeistert, bekommt ein Angebot. Alles passt. Und dann sagt er doch ab. Weil ihm die Gespräche gezeigt haben, dass er eigentlich was ganz anderes will.

Da sind die unzähligen Menschen, die Telefonate mit mir führen, die großes Interesse an weiteren Gespräche zeigen, die innerhalb einer Woche eingeladen werden und zum Teil einen Tag vor dem Gespräch oder danach absagen – weil sie schon ein Angebot angenommen haben.

Den im wahrsten Sinne des Wortes schrecklichsten „Fall“ hatte ich als Personalberater. Es ging um eine Position als Partner in einer Unternehmensberatung. Viele Gespräche, am Ende waren sich alle einig. Nur, der Kandidat kam nicht zum Termin für die Vertragsunterschrift. Und ging auch nicht ans Telefon. Und reagierte auf keine mail. Drei Wochen später klingelt mein Telefon. Seine Frau war dran. Er ist auf dem Weg zu dem Unterschriftstermin mit dem Auto tödlich verunglückt.

Nochmal: Wir sind alles Menschen. Wir handeln nicht rational. Und Jobentscheidungen sind immer auch Bauchentscheidungen. Als Recruiter wählen wir keine Waschmaschine nach unseren Wünschen aus – wir sind in Gespräch mit Menschen, die einen eigenen Willen haben. Wir wollen doch „Persönlichkeiten“, oder? 🙂

Erfolgreiches Recruiting – alles eine Frage von Big Data?

Im letzten Artikel stellte ich die Frage, welchen Recruitingtod Sie sterben wollen. Denn irgendwas verlieren Sie immer. Das scheinen viele aber nicht wahrhaben zu wollen. Denn seitdem das Stichwort „Big Data“ aufgekommen ist, scheinen wir an Vorhersehung im Recruiting zu glauben. Linkedin wirbt z. B. damit, dass Sie als Recruiter mittels Big Data genau sehen können, wieviele der von Ihnen gesuchten Experten es in Ihrer Region (oder wo auch immer) gibt. Und was die für eine Ausbildung haben. Und von welcher Uni die meisten kommen etc. Und suggeriert uns: „Na, wenn wir das jetzt alles wissen, dann können wir jetzt auch erfolgreich recruitieren“. Richig ist aber nur: Ich habe einen groben Anhaltspunkt! Ich habe eine Idee davon, ob es die gesuchten Qualifikationen am Markt überhaupt gibt und in welcher Zahl. Aber selbst wenn Sie wissen, dass es 200 „Experten für was auch immer“ in München gibt … wer sagt Ihnen, dass auch nur einer von denen zu Ihnen wechseln will? Niemand! Und Linkedin (und XING) übrigens auch nicht. Die verschweigen Ihnen ja auch, dass gefühlt die Hälfte der Profile gar nicht aktiv ist. Und XING bekommt es einfach nicht hin, seinen Mitgliedern mal ihr System zu erklären. Dass man einen Status vergeben kann, z. B. „aktiv auf Jobsuche“. Und dass man den deaktivieren sollte, wenn man es nicht mehr ist … Oder nehmen Sie mal auf XING Ihre Trefferliste und klicken Sie dann im XTM auf „besonders aktive Mitglieder“. Da bleiben nicht mehr viele über …

Für Absolventen sind solche Statistiken interessant. Dafür gibt es sogar tools, wie den Campus Monitor von accessKelly OCG.

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Aber für berufserfahrene Menschen? Da ist das alles „heiteres Beruferaten“.

Verstehen Sie mich bitte nicht falsch: Ja, Sie können und sollten sehr viel machen im Recruiting! Und viel zielführendes. Es würde alleine schon reichen, den Tipp von Marcus Reif zu beherzigen und Recruiting nicht wie einen Lichtschalter zu betreiben. Oder mal den Traffic Ihrer Karriereseite bzw. Jobbörsen zu überprüfen und vielleicht festzustellen, dass 50% aller „Bewerber“ den Bewerbungsprozess abbrechen. Weil ihnen bewerben bei Ihrem Unternehmen zu mühsam ist. Dabei sollte Bewerben doch „leicht und locker sein, so wie hier„. Sie können über ein solides Tracking und Retargeting, wie es seit Jahren schon im E-Commerce eingesetzt wird, Ihre Zielgruppen auch ohne Jobbörse erreichen und bei Ihnen in Erinnerung bleiben.

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Es ist egal, wieviele Experten oder „potentielle Kandidaten“ es gibt! Dass es sie gibt heißt nicht, dass sie zu ihnen passen und wechselbereit sind. Oder nehmen wir ein wesentliches „Handwerk“ für erfolgreiches Recruiting: Sourcing. Das mache ich ja immer mal wieder sehr ausführlich in meinen Projekten. Und obwohl ich eigentlich immer das gleiche Niveau habe, fallen die Ergebnisse sehr unterschiedlich aus. 10 Ansprachen, drei interessierte Rückmeldungen. Sechs Wochen später 40 Ansprachen, keine einzige positive Rückmeldung. Verrückte Welt, oder? Mach ich was falsch? Kann sein. Ich glaube aber eher, das liegt daran, dass meine „Gegenüber“ eben Menschen sind. Und keine in ihrer Reaktion kalkulierbaren Waschmaschinen. Und übrigens glaube ich den ganzen Studien (in der Regel von (Meta)Jobbörsenanbietern) nicht, wonach regelmässig 30-60% aller Erwerbstätigen „auf dem Sprung“ sind. Völliger Blödsinn. Unser Bewerbungssystem in Deutschland ist so krank, dass tut sich niemand freiwillig ohne Not an. Einen Job Alert zu abonnieren, ist noch keine echte Wechselbereitschaft.

Erfolgreiches Recruiting – nicht nur das Ergebnis zählt

Wenn Sie Recruiting nur aus dem Blickwinkel des kurzfristigen Erfolges betrachten (Lichtschalter an/aus), dann wird es schwierig. Denn selbst wenn Sie den „perfekten Kandidaten“ gefunden und eine super Ansprache abgeliefert haben – heißt das nichts. Denn es passiert auch sowas:

XING positive Rückmeldung

Aus einer Anfrage zu einem potentiellen Jobwechsel mit freundlicher Absage entwickelte sich anschließend noch ein richtig netter Dialog. Und wer weiß, was in einem Jahr ist?

Also, ganz ehrlich: Ich bin der festen Überzeugung, dass Recruiting in vielen Unternehmen tatsächlich spürbar optimierbar ist. Mit ganz konkreten, handfesten Ergebnissen. Aber dass Sie Ihre Stellen definitiv (und womöglich schneller, einfacher, leichter, billiger oder was auch immer) besetzen – das kann Ihnen niemand garantieren. Außer, wir führen die Sklaverei ein. Aber das will ja wohl hoffentlich niemand von uns, richtig?

Bleiben Sie dran, es lohnt sich. Frust gehört zum Recruiterleben dazu, das liegt in der Natur der Sache. Aber eben auch viele schöne Momente, oder? Ich verabschiede mich für eine Woche in den Urlaub. Und hoffe, dass Sie auch noch ein paar entspannte Tage haben (werden). Wir sehen uns dann bestimmt mal wieder. Vielleicht bei den Social Recruiting Days im September in Berlin?

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski