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Agiles Recruiting? Keine Angst, das beißt nicht. Sie brauchen das auch gar nicht so nennen. Was ich Ihnen gleich zeige, ist einfach nur gesunder Menschenverstand mit einer „Machen! Jetzt!“ Attitude und der Zusammenarbeit mit den Hiring Managern. Was in vielen Recruitingabteilungen aber tatsächlich schon so revolutionär ist, das Sie es gerne Ihrem HR Vorstand als „agil“ verkaufen können. Und „zack“, schon sind Sie und ich wieder einen Schritt weiter in unserem Vorhaben, das Recruiting zukunftsfähig zu machen. Perfekt, oder? Also, geht schon los.

Agiles Recruiting – Grenzen sprengen

Ich war die Tage bei einem meiner Kunden, der MediFox GmbH in Hildesheim, und saß mit dem Leiter Kundenservice zusammen. Der hat den „Recruitinghut“ auf, weil eine/n Recruiter/in gibt es. Noch nicht, um genau zu sein, denn das ändert sich gerade. Aber das ist eine andere Geschichte. Also, wir schauten uns die Texte der Stellenbeschreibungen an. Und blieben bei den Stellen für Softwareentwickler hängen. Abgesehen davon, dass die Kombination aus „Softwarearchitekt“ mit „Softwareentwickler“ unglücklich ist, fiel uns was anderes auf. Ihnen auch?

Stellenanzeigen Intro

Genau, der Einleitungstext. Also der Text, der auf jeder Stellenanzeige das Unternehmen beschreibt. „Wir über uns„, „Wir sind …“ oder wie auch immer Sie es nennen wollen. Und dieser Text ist immer gleich! Egal, ob es um einen Job als Softwareentwickler, im Vertrieb oder in der Buchhaltung geht. Was für ein Käse, oder? „Nö, Zaborowski, das muss so“, sagen Sie jetzt vielleicht. „Ist doch alles mit Marketing abgestimmt. Alles im CI/CD. Hoher Wiedererkennungswert, Identifikation mit dem Unternehmen“ … bla bla bla. Den Aufschrei, Stellenanzeigen seien austauschbar, habe ich mit „ja klar“ gekontert. Was aber nicht heißt, dass sich das nicht ändern lässt.

Der Punkt ist: Sie müssen für Ihre Zielgruppe kommunizieren, wie Julia Boettcher von der Techniker es hier ganz wunderbar nochmal deutlich gemacht hat. Warum passen Sie also nicht den „über uns“ Text an die jeweilige Zielgruppe an? Weil Ihr E-Recruitingsystem das nicht zulässt? Oder Marketing / Kommunikation das nicht wollen? Tja, aber was will denn Ihre Zielgruppe? Um die geht es doch, oder? Oder haben Sie vielleicht gar keine Idee, was Sie da schreiben sollen? Weil, was interessiert denn die jeweilige Zielgruppe???? Tja, das ist eine gute Frage. Zu der Sie Studien ohne Ende „studieren“ können. Die Sie aber auch einfach jemanden in Ihrem Unternehmen stellen können! Nämlich den Kollegen aus dem jeweiligen Fachbereich. Revolutionärer Gedanke? Ich hoffe nicht, auch wenn ich das in der Praxis anders erlebe. Aber wenn Sie sich einfach mal konkret mit den Kollegen aus den Fachbereichen zusammensetzen, haben Sie schon ein Stück agiles Recruiting umgesetzt.

Agiles Recruiting – mit den Hiring Managern

Wir saßen also vor der Stellenanzeige und ich meinte, „tja, wir sollten mal was schreiben, was die Tekkis interessiert“. Da nahm der Leiter Kundenservice das Telefon in die Hand und rief den Leiter Produktmanagement und den Leiter Softwareentwicklung an. Und 5 bzw. 20 Minuten später saßen beide mit uns im Büro und brüteten über dem neuen Text. Brüten? Nee, Quatsch. Das lief eigentlich relativ geschmiert. Denn die beiden hatten ja einen ganz anderen Blick als wir.

Hier der erste Teil des neuen „über uns“ für die Zielgruppe Softwareentwickler:

4scotty Unternehmensbeschreibung

Aber das ist nur ein Teil. Wir brauchten noch weitere Informationen, denn wir wollten bei der IT-Recruiting Plattform 4scotty ein Unternehmensprofils von MediFox anlegen. Aber, „Ha ha ha, haste gedacht, Zaborowski“, denn da sollten wir Informationen für Softwareentwickler angeben, die wir gar nicht hatten. Wissen Sie als Recruiter, wie der Tech-Stack aussieht und das Entwicklungsteam arbeitet? In den Stellenbeschreibungen, die HR zur Formulierung einer Anzeige vom Hiring Manager bekommt, steht das in der Regel nicht drin. Wenn Sie ausschließlich für das IT Recruiting zuständig sind, dann kennen Sie vermutlich (hoffentlich!) diese Details. Aber als „normaler, breit aufgestellter“ Recruiter? Eher nicht. Aber wer dann? Genau, der Leiter Softwareentwicklung. Und da liegt es doch auf der Hand, einfach mal 30 Minuten mit ihm zusammen am Profil zu arbeiten. Und schon ist das Ding fertig.

4scotty Unternehmensprofil

Agiles Recruiting – ist einfach mal machen

Wissen Sie, ganz ehrlich: Diese Aktion ist ganz objektiv betrachtet auf so niedrigem Niveau, dass ich eigentlich gar nicht darüber schreiben dürfte. Da setzen sich spontan drei Leute aus drei verschiedenen Abteilungen zusammen, um eine Stellenanzeige und ein Unternehmensprofil zu schreiben. Aber der schlechte Witz ist: Genau das findet in der Praxis kaum statt! Also, nicht ernsthaft und grundsätzlich! Und vor allem nicht spontan! Da blockt der Hiring Manager ab, weil er keine Zeit oder Lust hat. Oder meint, für Recruiting ist HR zuständig, nicht er. Oder HR sitzt vor dem 4scotty Unternehmensprofil, kann es nicht ausfüllen und traut sich nicht, den Fachbereich damit zu belästigen. Also lässt man es lieber gleich bleiben. Oder HR schreibt eine mail an den Fachbereich, „wenn ihr bei Gelegenheit mal Zeit habt …“ und dann passiert wochenlang nix. Weil der Hiring Manager denkt „Hä, was ist das denn jetzt? Brauchen wir das? Was bringt das? Wieso soll ich da jetzt Zeit reinstecken? HR, kannst du beweisen, dass es was bringt?“ Oder die mail in seinem Postfach untergeht. Oder er gerade „für sowas“ überhaupt keine Zeit hat. Weil das operative Geschäft drückt.

Sie finden, ich übertreibe? Ich glaube nicht. Sonst würde schon viel viel mehr im Recruiting anders gemacht werden. Das ist die Realität in den meisten Unternehmen. Von der Idee (und der Entscheidungskompetenz und Umsetzungserlaubnis), den „Über uns“ Einleitungstext von Stellenanzeigen individuell auf Abteilungsniveau abzustimmen, ganz zu schweigen.

Wenn Sie etwas ins Laufen bringen wollen, dann müssen Sie alle Beteiligten an einen Tisch und zur Zusammenarbeit bringen! Und zwar möglichst ohne vier Wochen Vorlauf und Abstimmungsrunden. Wenn das in Ihrem Unternehmen nicht geht, wird es in Zukunft immer schwieriger werden. Sowohl mit dem Recruiting, als auch mit dem agilen.

Und wenn Sie jetzt denken, „Oh Mann, Zaborowski, in der Überschrift fett was von „agiles Recruiting“ behaupten und dann hier so einen low brainer präsentieren … Geht’s noch?!!!“, dann möchte ich die Gelegenheit nutzen und darauf hinweisen, was „agil“ denn unter anderem meint. Und bediene mich hier mal bei einer externen Quelle, um einen der vier Leitsätze des Agilen Manifest zu erklären: Die Hervorhebungen sind von mir.

1. Individuen und Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge

Was ist damit gemeint?

Damit wird ausgedrückt, dass die an einem Vorgang oder Projekt beteiligten Personen, ihr Umgang und Austausch, ihre Kommunikation und ihre Zusammenarbeit einen größeren Einfluss auf die erfolgreiche Durchführung, bzw. den erfolgreichen Abschluss des Projektes haben und damit wichtiger als die Wahl der eingesetzten Prozesse und Werkzeuge sind, zumal die Prozesse letztlich auch nur Werkzeuge sind.

Dieser Leitsatz stellt die am Projekt beteiligten Personen in den Vordergrund und grenzt die agile Vorgehensweise gegenüber den klassischen Vorgehensweisen — die mit ihren eng gefassten und kleinteilig definierten Handlungsspielräumen den Prozess als solchen in den Vordergrund stellen — ab.

Die agilen Vorgehensweisen zielen darauf, den beteiligen Personen den notwendigen Freiraum zu schaffen, damit sie ihre kreativen und handwerklichen Potentiale und Kompetenzen zum Vorteil des jeweiligen Vorganges voll ausschöpfen können, wohingegen die klassischen Vorgehensweisen ein enges Korsett abzuarbeitender Handlungsanweisungen vorgeben.

Und das bringt mich zu einem zweiten Praxisbeispiel. Vor ein paar Wochen saß ich mit den Inhabern eines kleinen Unternehmens der Health Care Branche zusammen. Die beiden erzählten „ihre Geschichte“ mit dem Unternehmen und den Produkten. Ich dachte nur „Wie schade, eigentlich hätte ich das Gespräch aufnehmen müssen“. So klasse waren die Infos, die da bei rumkamen. Wie auch immer, ich meinte dann, es wäre doch super, wenn die beiden mal in einem Video auf der Karriereseite mehr dazu erzählen. Worauf die Chefin meinte: „Wieso, wir haben doch ganz viele Videos von uns und unseren Mitarbeitern“. Worauf ich meinte: „Ok …?! Aber auf der Karriereseite ist nichts“. Was war passiert? Es gab einen Launch und dabei sind die Videos irgendwo „in der hintersten Ecke der Website“ gelandet. Ein Anruf beim Webmaster reichte und innerhalb weniger Minuten waren die Videos wieder online. Und die Verbesserungsvorschläge zu weiteren Informationen und der Struktur des Karrierebereichs waren auch innerhalb eines Tages umgesetzt. Kein Hinauszögern, kein „wir müssen erst noch fragen“, kein „ich weiß nicht ob das so gut ist“. Einfach mal machen. Dann kann es so einfach sein. Leider sind die meisten Recruiter eben nicht in der Situation, einfach mal zu machen und zu entscheiden. Sondern von Kollegen und anderen Fachbereichen abhängig.

Agiles Recruiting – wir brauchen mehr Hofnarren

Und genau mit dieser Erkenntnis möchte ich schließen. In der Digitalisierung und einer agilen Arbeitswelt werden wir diese Abhängigkeiten von anderen noch viel stärker erleben. Um diese Zusammenarbeit aber tatsächlich zu leben, brauchen wir nicht in erster Linie tools, sondern das richtige Mindset. Wie Guido Bosbach und Tim Steigert launig und fundiert betonen. Die beiden habe ich vor ein paar Tagen interviewt. Es war ein großer Spaß. Und das Ergebnis war auch schön: Die Digitalisierung „zwingt“ uns, endlich den Menschen in den Vordergrund zu stellen. Das wird schwer, ich weiß. Aber es lohnt sich. Was helfen kann, sind mehr Hofnarren im Unternehmen. Die dürfen halt nur nicht geköpft werden 🙂

Also, viel Spaß beim Umsetzen – wir hören und oder lesen uns.

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski