Über die Personalauswahl bei Continental schrieb ich schon mal ganz kurz auf meinem blog. Jetzt hatte ich die unverhoffte Gelegenheit, beim DGFP Congress in Köln mit dem Leiter Talentmanagement von Continental, Matthias Metzger, zu sprechen. Ein tolles Interview zum Hören auf meinen podcast. Aber ich habe Ihnen auch noch was schriftlich zusammengefasst. Wofür gibt es schließlich Twitter ;-). Los geht’s.
Personalauswahl – wenn der CV leise Abschied nimmt
Sie wissen, was ich von Lebensläufen hinsichtlich ihrer Aussagekraft halte … 😉 Nicht viel. Ich freue mich, dass Top HR’ler wie Matthias das ähnlich sehen.
„Lebensläufe sind geschönte Wahrheiten! Keine valide Aussagekraft für die #Personalauswahl“ sagt Matthias Metzger von Continental! Recht hat er? #DGFPc18 pic.twitter.com/KMQwdzLyoL
— Henrik Zaborowski (@HZaborowski) 15. November 2018
Und dass der Blick in die Vergangenheit eines Menschen nicht unbedingt einen linearen Ausblick auf seine Zukunft ermöglicht, ist eigentlich auch klar. Sondern ich muss Menschen Chancen eröffnen, damit sie zeigen können, was sie können (mehr dazu bald in einem neuen Vortragsvideo von mir auf meinem youtube Kanal). Das wird aber in unserer Arbeitswelt nicht praktiziert. Stattdessen werden anhand nicht relevanter Kriterien Menschen aussortiert. Continental hat das erkannt. Und Lösungen erarbeitet.
„Wir müssen den Menschen die Chance geben, ihre #potentiale und #Fähigkeiten überhaupt erstmal zu zeigen!“ Jaaaa, genau!!!!! Danke Matthias Metzger! #DGFPc18 #Personalauswahl pic.twitter.com/HXy98PSQ7u
— Henrik Zaborowski (@HZaborowski) 15. November 2018
Wir müssen auch nicht mehr darüber diskutieren, dass kognitive Fähigkeiten die höchste Aussagekraft über mögliche berufliche Leistung haben. Eingesetzt werden entsprechende Testverfahren in Deutschland aber kaum. Anders bei Continental. Und auch Persönlichkeit spielt eine Rolle. Aber nicht irgendwelche Eigenschaften, sondern nach Meinung von Conti vor allem Gewissenhaftigkeit und Motivation.
Gewissenhaftigkeit und Motivation sind die zwei Persönlichkeitseigenschaften, die Continental vor allem abfragt! Und natürlich kognitive Fähigkeiten ? #Personalauswahl #recruiting #DGFPc18 pic.twitter.com/pTIaYMhKPw
— Henrik Zaborowski (@HZaborowski) 15. November 2018
Heißt ganz praktisch: Jeder Bewerber (in den Zielgruppen, für die diese Verfahren entwickelt wurden) bekommt nach dem Abschicken seiner Bewerbung den Zugang zu zwei Testverfahren. Die Ergebnisse kann der/die RecruiterIn natürlich alle einsehen. Niemand wird aussortiert, nur weil er/sie schlechte Testergebnisse hat. Das kann sich Continental gar nicht leisten. Sooo viele Bewerbungen gibt es schließlich auch nicht mehr pro Stelle. Aber die Testergebnisse können umgekehrt den Fachbereich motivieren, sich auch mal einen Bewerber anzusehen, der seiner Meinung nach anhand des CVs schon „raus“