Personalauswahl ProfisAm Abend vor dem Grundlagen Seminar zum BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) traf ich mich mit den beiden Testentwicklern Prof. Dr. Rüdiger Hossiep, Leiter des Projektteam Testentwicklung der Ruhr-Universität Bochum, und Oliver Mühlhaus vom KVUB Kompetenzverbund Unternehmensberatung zum Abendessen. Und da ich mein Aufnahmegerät (fast) immer dabei habe, kam es zu dieser spontanen Aufnahme (Geschirr- und Kaugeräusche inklusive, wie ich später feststellen musste … ;-)).

Es sind zwei Stunden geworden, in denen wir uns von Personalauswahl zur Führung, zu Generationen und Arbeitsmoral und manchem mehr bewegen haben. In dieser Folge gibt es den ersten Teil. Der zweite dann demnächst auch hier.
Die beiden haben übrigens auch einen sehr informativen youtube Kanal „Projektteam Testentwicklung“ mit tieferen Einblicken in Persönlichkeitstest im allgemeinen und den BIP im besonderen. Reinschauen und abonnieren lohnt sich auf jeden Fall.

Oliver Mühlhaus hat sich übrigens die Mühe gemacht, ein recht umfangreiches Inhaltsverzeichnis zu erstellen! Wer also direkt zu einem bestimmten Thema springen oder andere überspringen möchte, hat jetzt hier die Gelegenheit. Aber freut Euch nicht zu früh: Diesen Luxus wird es jetzt nicht immer für meine podcast Folgen geben ;-).

Inhaltsverzeichnis Podcast Zaborowski/Hossiep/Mühlhaus über Professionelle Diagnostik in der Personalauswahl – Teil 1

Circa-Angaben in Minuten:

2.25:      Qualitätsmerkmale der psychologischen Diagnostik (Methodenmix, Anforderungsbezogenheit, Beispiel für eine 100% Job-bezogene Verhaltensstichprobe)

5.40: Anspruch und Umsetzungsfähigkeit sind zwei Paar Schuhe. Welche Methoden bilden einen guten Methodenmix?

8.30: Alle wollen nur „die Besten“ selektieren — geht das? Was ist eine Selektionsquote?

9.30: Anforderungen an Recruiter: Erfahrung zählt. Ohne Erfahrung funktionieren viele Methoden in Auswahlgesprächen nicht, oder gehen nach hinten los…

10.20: Was Apple seine Bewerber fragt. Was ist die beste Frage im Auswahlgespräch? Schwache versus starke Situationen im Auswahlgespräch. Wie wertet man aus, was jemand auf eine sehr breit gestellte Frage antwortet?

18.00: Personalauswahl geht zu sehr auf die Fachkompetenz ein. Vorgesetzte beurteilen stark über Facherfahrungen. Um Personalauswahl zu verbessern, müssen auch die Vorgesetzten lernen und sich qualifizieren (z.B. als Beobachter in Assessments).

22.45: Kompetenzen am Beispiel „Agilität und Scrum“. Warum studiert man sein Fach, wieso hat man‘s  gewählt? Selbstselektion von Berufswegen.

28.20: Was ist das Menschenbild eines Recruiters? Es wirkt sich auf die Gesprächsführung aus. „Auf Augenhöhe, offen und konstruktiv“ im Auswahlgespräch — geht das denn, und was bringt es?

29.00: Anforderungsmerkmale ableiten, Arbeitsproben nutzen. Müssen Bewerber Erfahrung haben, oder reicht ein gutes Potenzial? Mit interessanten Fragen den Intellekt einschätzen.

37.00: Aussagekräfte Anforderungsmerkmale nennen – wie lernen Führungskräfte das?

39.00: Brain-Teaser-Fragen bei besonders Begabten. Wie erkennt man besondere Begabungen? Das Recruiting sollten die Erfahrensten machen!

45.00: Wie erkennen Menschen, für welche Rollen sie geeignet sind? Wie können Recruiter und Vorgesetzte Potenziale erkennen?

50.00: Bewerber geben sperrige Antworten auf gestellte Fragen— Ist das ein gutes oder schlechtes Zeichen?

52.00: Hineinentwickeln in eine Aufgabe, die man noch nicht vollständig beherrscht? Oder besser wieder das tun, was man früher schon gemacht hat?  Ist es empfehlenswert, wenn man sich pflegeleichte Mitarbeiter sucht?

55.00: Das Mehr-Augen-Prinzip: Ein echter Win-Win im Auswahlverfahren!

So weit – und jetzt:

Viel Spaß beim Hören!