Erfolgreiches Recruiting hängt vom (Top-) Management ab!

Erfolgreiches Recruiting wird immer seltener, weil die allermeisten Arbeitnehmer:innen eine große Auswahl an Jobangeboten haben, hohe Ansprüche stellen und weniger Kompromisse machen. Zu Recht, denn das ist das „Gesetz des Marktes“, das Unternehmensführer:innen gerne zitieren. Niemand sollte das persönlich nehmen!

Der Markt wird sich erst ändern, wenn die Wirtschaft so massiv einbricht, dass Unternehmen aller Branchen und Größen massenhaft Entlassungen vornehmen. Und das wird aus meiner Sicht nicht mehr passieren. Einige Branchen haben ihre Themen und Herausforderungen, andere sind sehr erfolgreich. Was können HR und das Top-Management tun, um nicht nur die passenden Mitarbeiter:innen zu finden, sondern auch erfolgreich für das Unternehmen zu gewinnen? Kleiner Spoiler: Es hat nichts mit dem operativem Recruiting zu tun!

Alles ist bekannt und vieles wird umgesetzt

Ich habe in den letzten Wochen einige HR & Recruiting Konferenzen besucht und bin natürlich immer gespannt, was es Neues an bahnbrechenden Innovationen und außergewöhnlichen Erfolgsgeschichten gibt. Aus Gesprächen höre ich immer wieder heraus, dass sich das auch andere Teilnehmer:innen erhoffen. Vielleicht sogar noch mehr als ich. Aber dann kommt meist die große Enttäuschung – wieder nichts Neues.

Da gewinnt ein Unternehmen einen Employer Branding Award für ein Projekt, bei dem sie vorher ihre Mitarbeiter:innen befragt haben. Das ist weder neu noch innovativ. Eine Recruiting Marketing Kampagne mit Social Ads, einer Landingpage mit zielgruppenspezifischen Inhalten, einer mobilen Bewerbungsmöglichkeit und sogar einer Rückruffunktion durch den Arbeitgeber haben wir bereits 2016 sehr erfolgreich umgesetzt. Wenn ich dann mit den alten „Haudeg:innen“ der HR-Szene spreche, dann sind wir uns einig: Es gibt nichts Neues in der HR-Welt. Alles, was wir heute hören, haben wir schon vor 10 Jahren gesagt und umgesetzt.

Überhaupt stellen wir fest: Es ist weniger ein Erkenntnisproblem als vielmehr ein Umsetzungsproblem. Verstehe mich bitte nicht falsch: Ich will niemanden schlecht machen. Es gibt viele tolle Projekte! Aber um es klar zu sagen:

Im Recruiting gibt es nichts Neues! Es geht um Kommunikation und Interaktion. Das wird sich nie ändern. Was sich ändert, ist die Art und der Ort der Kommunikation. Was sich leider bisher kaum geändert hat, ist die Interaktion!

 

Erfolgreiches Recruiting hat ein großes Umsetzungsproblem

Was haben Recruiting Marketing Kampagnen, Active Sourcing, Employer Branding, Operatives Recruiting, Candidate Journey und Bewerbermanagement gemeinsam? Es sind alles leere Begriffe, die auf unterschiedliche Weise mit Leben gefüllt werden! Das Problem: (Fast) alle Unternehmen behaupten, ein gutes Employer Branding, eine erfolgreiche Kampagne oder ein gutes Active Sourcing zu haben. Die Qualität ist jedoch sehr unterschiedlich. Vieles wird nicht konsequent zu Ende gedacht und umgesetzt.

Wenn Active Sourcing bedeutet, eine einheitliche Standardnachricht an 300 „Kandidat:innen“ für einen Job am Standort X zu schicken, wird das Ergebnis mager sein. Die Übereinstimmung zum Job wird nicht ausreichend sein und die gefragten Spezialist:innen reagieren in der Regel kaum noch auf Standardnachrichten. Ausnahmen gibt es natürlich immer, aber sie sind selten.
Ein schlanker Bewerbungsprozess wird konterkariert, wenn Fachbereiche die vollständigen Unterlagen zurückfordern und doch lieber ein Motivationsschreiben hätten. Oder bei der Sichtung des Profils darauf warten, „dass der Funke überspringt“ oder „das Profil mich irgendwie überzeugt“. Das ist Recruiting aus dem Mittelalter.

Solange dies geschieht, sind die Recruitingmaßnahmen nicht zu Ende gedacht und nicht konsequent auf ein Ziel ausgerichtet: Diese Stelle endlich zu besetzen. Hier machen Recruiter und Hiring Manager einen mangelhaften und inkonsequenten Job. Sie sind ein großer Teil des Problems, aber nicht das einzige Problem.

 

Erfolgreiches Recruiting scheitert an den Rahmenbedingungen

Ich habe es in meiner Keynote „Wir reden im Recruiting nicht mehr über Recruiting“ deutlich gemacht: Wer heute Mitarbeiter:innen einstellen und halten will, der muss die Rahmenbedingungen von Arbeit ändern! Damit sind wir beim größten Hindernis für erfolgreiches Recruiting: dem Top-Management.

Letztlich entscheidet immer das Top-Management über die Rahmenbedingungen und den Stellenwert, den das Recruiting im Unternehmen einnimmt und an dem sich dann die Führungskräfte  und Hiring Manager orientieren. Hier einige aktuelle Beispiele aus der Praxis bzw. aus meinem Netzwerk:

• Ein Personalchef kommt zu mir, weil er sich verändern will. Der aktuelle Stand? Das Top-Management führt das Unternehmen durch diverse Entscheidungen in eine finanzielle Krise und es besteht ein sehr großer Einstellungsbedarf. Der Markt für die gesuchten Leute ist leergefegt. Es wurde viel Geld in die Hand genommen und Recruiting Marketing-Kampagnen durchgeführt. Bei der Konkurrenz gesucht und alle Hebel in Bewegung gesetzt. Was hat das Top-Management nicht angepasst? – Das Anforderungsprofil. Keine Quereinsteiger, keine Nichtakademiker, keine Gehaltserhöhungen und keine Flexibilität beim Arbeitsort. Obwohl sich der Arbeitsmarkt massiv verändert hat, sind die Rahmenbedingungen die gleichen wie vor 10 Jahren! Das kann nicht mehr funktionieren.
• Ein Unternehmen, dessen Marke sehr bekannt ist und deshalb für viele Positionen keinen Bewerbermangel hat, zahlt eher unter dem Durchschnitt. Das weiß jeder im Unternehmen. Während in einigen Bereichen wie HR oder Marketing das niedrige Gehalt durch die gute Marke kompensiert werden kann, ist dies zum Beispiel in der IT- und Finanzbranche nicht der Fall. Den Spezialist:innen ist die Marke schlichtweg egal, da sie keinen Einfluss auf ihren Job hat. Was für sie zählt, sind die richtigen Rahmenbedingungen. Dazu gehören neben interessanten Aufgaben auch ein marktgerechtes Gehalt und eine großzügige Regelung der Telearbeit. Die letzten beiden Punkte kann das Unternehmen aber nicht bieten. Was passiert: Bewerber:innen ziehen ihre Bewerbung wieder zurück, nehmen das Vertragsangebot nicht an oder kündigen in der Probezeit wieder. Die Fluktuation ist hoch. Trotzdem werden weder die Gehälter erhöht noch die Rahmenbedingungen geändert. Das ist eine Entscheidung des Top-Managements. Ich verstehe natürlich, dass manche Arbeitgeber die Gehälter nicht pauschal erhöhen können, weil sie vielleicht kurz vor dem Konkurs stehen. Dann die Frage, wie tragfähig das Geschäftsmodell (noch) ist. Wenn sich der Arbeitsmarkt weiter verschärft, findet dieses Unternehmen bald niemanden mehr und ohne Personal geht jedes Unternehmen in die Insolvenz.
• Eine Führungskraft sucht seit über einem Jahr eine/n Mitarbeiter:in. Viele Bewerbungen wurden bereits gesichtet und mehrere Vorstellungsgespräche wurden geführt. Jedoch war noch nie der/die Richtige dabei. Diese Führungskraft wurde sogar intern darauf angesprochen und nach dem Empfinden der Personalabteilung, waren ungefähr vier passende Kandidat:innen dabei. Aber die Führungskraft blieb bei ihren traditionellen Überzeugungen: „Die Bewerbung spricht mich nicht an.“ oder „Die Bewerber:in hat sich vorher nicht für uns interessiert, also will ich sie nicht.“ Hier ist also die direkte Führungskraft das Problem und das Top-Management hätte bereits eingreifen müssen, die Führungskraft entweder ermahnen oder austauschen sollen. Das ist bisher nicht passiert. Folglich ein Top-Management-Problem, da das ganze Unternehmen darunter leidet..
• In drei Anläufen ist es bisher nicht gelungen, die Stelle des Managers/ der Managerin zu besetzen. Von Anfang an gab es die beste Kandidatin. Sie wohnte aber zu weit weg, um ins Büro zu kommen. Das war aber für die Stelle nicht notwendig. Bei den beiden anderen Angeboten war das Gehalt zu niedrig, da das aktuelle Gehalt der Stelle einer entsprechenden Summe x entsprach. Die Bewerber:innen durften also nicht mehr als x verdienen, was nicht den Vorstellungen entsprach und der Zeitpunkt passte nicht, obwohl die Führungskraft bereit war, mehr auszugeben. Der vierte Versuch passte, aber der Prozess war sehr langwierig, so dass sich die Rahmenbedingungen bei der aktuellen Arbeit verbessert haben und der/die Bewerber:in nicht mehr wechseln wollte. Fazit: Mit einem flexiblen Arbeitsort, in diesem Fall Remote, hätte die Stelle schon vor 6 Monaten mit einem/r Wunschkandidat:in besetzt werden können.

Um es deutlich zu sagen: HR & Recruiting muss an vielen Stellen noch besser werden. Es ist alles gesagt, es muss nur noch umgesetzt werden. Der große Hebel für mehr Recruiting-Erfolg liegt aber bei den Hiring Manager:innen und beim Top-Management.

Denn heute entscheiden vor allem die Arbeitsbedingungen, die Unternehmenskultur und das Gehalt darüber, ob wir die passenden Mitarbeiter:innen für uns gewinnen können und über diese Rahmenbedingungen entscheidet nach wie vor das Top-Management.

 

Was mich freut: Viele Personalabteilungen haben das inzwischen verstanden. Die Anfragen für Trainings, Workshops und Vorträge für Hiring Manager:innen nehmen bei mir wieder deutlich zu. Völlig zu Recht! Hier liegt der Hebel, um etwas zu bewegen! Sonst sind alle Bemühungen teuer, ergebnislos und frustrierend.

 

Herzlichen Gruß,

Henrik