Brauchen wir eigentlich eine gute Personalauswahl? Die Wissenschaft bescheinigt der Praxis seit Jahrzehnten mangelnde Kompetenz in dem Thema – aber, es scheint doch trotzdem zu funktionieren, oder? Wird das Thema vielleicht überbewertet? Schauen wir uns das mal an.
Personalauswahl per Lebenslauf – klappt doch, oder?
Die häufigste und beliebteste Methoden der Personalvorauswahl ist immer noch das Sichten von Lebensläufen. Wie auch sonst, mag man denken. Wenn es, wie gerade in 2025, sehr viele Bewerbende gibt, geht es darum, die Passendsten aus der großen Masse zu identfizieren. Wie könnte das besser gehen als über einen Lebenslauf? Jein, denken sich jetzt die Profis. Denn die Tücke liegt wie immer im Detail.
Der größte Fehler, den alle Hiring Manager:innen und auch Recruiter:innen machen, ist den Lebenslauf als Maß der Dinge zu nehmen. Ich höre oft den Satz „Also, der Lebenslauf spricht mich irgendwie nicht an“. Kann er ja auch nicht, es ist ein Stück (digitales) Papier. Wer sich von einem Lebenslauf erhofft, dass „der Funke überspringt“, der hat schon verloren. Denn das ist einfach unmöglich. Richtig ist, dass wir eine Erwartung daran haben, was wir gerne im Lebenslauf lesen möchten. Und wenn wir genau das dann auch dort finden, dann sind wir begeistert und meinen, das liege am Lebenslauf. Es liegt aber an dem, was wir lesen, wie wir es interpretieren und wie sehr es mit unseren Vorstellungen übereinstimmt. Und in unseren Vorstellungen suchen wir immer jemanden, die/der den Job zuletzt genauso gemacht hat, wie sie/er ihn auch im neuen Job machen soll (wie ich kürzlich hier beschrieb).
Das Problem ist jedoch, dass wir immer noch keine Ahnung haben, was in der Tiefe wirklich hinter den Aussagen im Lebenslauf steckt! Was genau steckt z. B. hinter Aussagen wie
- „fünf Jahre Erfahrung in der Java Entwicklung“? – Wie gut ist er/sie wirklich? Sagen fünf Jahre dazu etwas aus? Ehrlich gesagt nein.
- „Führungsverantwortung für 20 Mitarbeitende“? – Ja, und? Wie war der Führungsstil? Welche Krisen wurden gemeistert? War er/sie als Führungskraft anerkannt? Wir wissen es nicht.
- „Umsatzverantwortung für 20 Mio. Euro mit 130% Zielerfüllung“? – War er/sie, der einzige, der/die das geschafft hat? Oder lag es Markt? Bestandskundengeschäft mit Mehrjahresverträgen? Oder Neukundenakquise? Das müssen wir herausfinden.
Wir wissen also ehrlich gesagt immer noch ziemlich wenig über die/den Bewerber:in. Na gut, dafür gibt es ja dann die Interviews. Und da stellt sich dann oft tatsächlich heraus, dass wir uns zu viel erhofft haben und die Kandidatin unsere Erwartungen in der Tiefe nicht erfüllen kann. So weit so gut, so gelernt. Was wir aber dabei übersehen ist, dass wir inzwischen sehr vielen Kandidat:innen abgesagt haben, die vom Lebenslauf her vermeintlich nicht gepasst haben – die aber die nötigen Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften mitbringen, die es für den Job braucht. Sie haben nur noch nicht in der von uns gewünschten Weise in dem Job gearbeitet.
Gute Personalauswahl braucht es anscheinend oft gar nicht
Dieser sogenannte Fehler zweiter Art (passende Bewerber:innen werden nicht erkannt und ihnen wird abgesagt) stört aber niemanden, denn gerade in Zeiten wie 2025 bleiben immer noch Bewerbende über, die vom Lebenslauf her ziemlich gut passen und am Ende auch im Gespräch überzeugen. Und überhaupt: Das Seltsame ist ja, dass wir in Deutschland seit Jahrzehnten die Vorauswahl per Lebenslauf treffen – und es ja zu funktionieren scheint. Klar, es gibt immer mal Fehlbesetzungen, aber im Großen und Ganzen können die Leute ihren Job anscheinend halbwegs. Was vor allem daran liegt, dass es natürlich hilft, wenn ich weiß, wie der Job funktioniert (weil ich ihn vorher schon gemacht habe und deswegen ja auch eingestellt wurde). Und in vielen unserer Personalberatungsprojekten wollen unsere Kunden jemanden, der genau den Job schon mal gemacht hat und nehmen das als wesentliches Kritierium. Es ist gerade als Personalberater fast unmöglich, eine:n Quereinsteiger:in beim Kunden vorzustellen. Egal wie gut sie/er den Job könnte.
Sollten wir uns dann überhaupt Gedanken über eine gute Personalauswahl machen? Ich finde, ja. Denn auch bei Bewerber:innen, die den Job schon einmal gemacht haben, sind Menschen dabei, die sich besser verkaufen können als andere. Aber nicht unbedingt besser sind. Und kein Job ist überall gleich. Vielleicht war jemand in seinem alten Job aufgrund der Arbeitsbedingungen oder der fachlichen Schwerpunkte besonders erfolgreich. Diese sehen im neuen Job aber ganz anders aus und er/sie kann die Leistung nicht wie gewünscht abrufen. Und gerade bei Führungspositionen ist es unbedingt notwendig, genauer auf die Führungsqualitäten zu schauen, die sich in der Regel erst über eine gute Personalauswahl zeigen. Da sehen wir immer wieder in unseren Beratungsprojekten, in den wir auf eignungsdiagnostische Verfahren wie den abci Test zurückgreifen.
Abgesehen davon steht der Fachkräftemangel in der Zukunft und winkt uns zu. Der hat gerade nur Pause, aufgrund der schwachen wirtschaftlichen Konjunktur. Aber er kommt, wenn die letzten Babyboomer in Rente gehen. Und dann werden wir eine gute Personalauswahl brauchen. Weil wir dann den Funnel potentieller Kandidat:innen breiter machen müssen. Aber wie das geht, das ist dann wieder einen weiteren Artikel wert 🙂
Wie hältst Du es gerade mit der Personalauswahl? Machst Du Dir dazu Gedanken? Setzt Du eignungsdiagnostische Verfahren ein? Oder braucht es das alles gar nicht? Reicht das gute alte Bauchgefühl? Ich bin gespannt.
Herzlichen Gruß,
Henrik
Das Bild wurde mit der europäischen KI Flux erstellt, gehostet vom Schweizer IT Dienstleister Infomaniak.
