Wer kennt es nicht? Die Lebensläufe sind gesichtet, die vielversprechendsten Bewerbernden ausgewählt und zum Interview eingeladen – und dann kommt die große Ernüchterung. Die Bewerbenden überzeugen nicht. Der Funke springt nicht über, irgendwie hast Du Dir mehr erhofft. Die Enttäuschung ist groß und die Schuld … ja, wer hat die eigentlich? Die Analyse ist nicht einfach, die Praxis bietet aber ein paar Erklärungsversuche.
Zu hohe Erwartungen aufgrund vom Lebenslauf
Ich werde ja nicht müde zu betonen, dass Lebensläufe kein valides Auswahlinstrument sind. Sie geben nur erste, grobe Informationen, mehr nicht. Gerade erst bekam ich wieder ein Feedback von einen CEO, der sich sehr auf das Interview mit einem Kanddiaten gefreut hatte. Vom Lebenslauf her war das genau das Profil, was er suchte. Das erste persönliche Gespräch war ok, aber das zweite brachte die Ernüchterung: zu lahm, zu passiv – für die Rolle überhaupt nicht geeignet. Davor hatte er ein Gespräch mit einem Kandidaten, den er nur auf meine Intervention hin eingeladen hatte. Vom Lebenslauf her wollte er den gar nicht sehen. Doch der Kandidat stellte sich dann als super geeignet raus. Überraschung.
Falsche Erwartungen an die Bewerbenden
Viele Führungskräfte denken immer noch (oder in 2025 wieder), dass die Bewerber:innen ja unbedingt den Job wollen und daher alles tun (sollten), um zu überzeugen. Das ist aber in doppelter Hinsicht ein Trugschluss. Zum einen gibt es auch in Zeiten eines arbeitnehmerunfreundlichen Arbeitsmarktes immer Menschen, die nicht wechseln müssen. Fast sogar im Gegenteil, die sehr gut überlegen, in der aktuellen Zeit überhaupt zu wechseln. Denn ein Wechsel bedeutet auch wieder weniger Schutz durch die Probezeit. Da bleiben viele doch lieber beim halbwegs sicheren aktuellen Arbeitgeber. Also führen sie Gespräche, aber wollen/müssen eher vom Unternehmen überzeugt werden, das Risiko eines Wechsels einzugehen. Und zum anderen wissen die Bewerbenden ja im Moment des Interviews noch überhaupt nichts über den Job! Sie kennen die Stellenanzeige, aber ganz ehrlich: Was hat die denn schon für eine Aussagekraft? Da kann ja alles drinstehen. Wichtig ist, was meine zukünftige Führungskraft mir im Gespräch erzählt. Und ob ich sie sympathisch und vertrauenswürdig finde. Am Anfang des Gesprächs können ehrliche Bewerbende also noch gar nicht vor Begeisterung für den Job sprühen. Sie müssen erstmal gewonnen werden. Außer natürlich, sie sind so verzweifelt auf Jobsuche, dass sie jeden Job annehmen würden. Aber solche Bewerbende wollen die Arbeitgeber ja oft nicht 😉
Die Bewerbenden überzeugen nicht – weil die Fragen schlecht sind
Damit kommen wir zum Klassiker: Die Arbeitgeber führen sehr häufig schlecht vorbereitete Interviews. Mit geschlossenen Fragen, Fragen, die keinen relevanten Bezug zu Stelle haben oder Fragen, auf die es keine gute Antwort gibt. Das sind z. B. Fragen wie „Wo sehen sie sich denn in fünf Jahren?“. Bei dieser Frage können Bewerbende nur verlieren.
Ein häufiger Fehler ist auch der Satz „Führen sie uns doch mal durch ihren Lebenslauf“. Tja, damit liegt die Deutungshoheit, welche Stationen und Informationen jetzt für den Job relevant sind, beim Bewerbenden. Und der hält sich dann entweder 10 Minuten bei seinen ersten 18 Lebensjahren auf oder lässt Aspekte weg, auf die das Unternehmen gerne eingegangen wäre. Auch der Hinweis, sich kurz zu fassen, hilft nicht. Was ist kurz? Und eine Zeitangabe wie „Sie haben 10 Minuten Zeit“ ist auch schwierig. Wer hat schon mal in 10 Minuten seinen Werdegang erzählt und kann ganz genau einschätzen, wo er jetzt für seine Zuhörer:innen die richtigen Schwerpunkte legen soll? Also, dieses Vorgehen schafft ganz viel Raum für Unklarheit und hilft niemandem weiter. Am Ende sagt die Führungskraft dann „Die hat mich nicht überzeugt“. Aber vor allem, weil es keine klaren Fragen gab.
Die Bewerbenden sind keine Profis – Du solltest es sein
Letzter Gedanke: Bewerbende sind keine Bewerbungsprofis! Die sitzen vielleicht alle fünf Jahre mal in einem Interview, sind also unerfahren, vermutlich nervös und unsicher. Du als Führungskraft oder Recruiter:in solltest hingegen der Profi sein. Und die Bewerbenden sicher durch das Interview führen, kleine Unsicherheiten nicht überbewerten und vor allem nicht von der Performance im Bewerbungsgespräch auf die Performance im Job schließen. Denn das sind zwei unterschiedliche Rollen und Aufgaben.
Also, wir sehen: Sehr oft können Bewerbende nicht richtig überzeugen, weil die Arbeitgeberseite einen schlechten Job macht. Die Schuld für ein schlechtes Interview den Bewerbenden zu geben, ist etwas zu unkritisch und kurz gedacht. Wenn Du lernen möchtest, wie es besser gehen kann, melde Dich gerne bei mir.
Herzlichen Gruß,
Henrik
Das Bild wurde mit der europäischen KI Flux erstellt, gehostet vom Schweizer IT Dienstleister Infomaniak.
