In der Unternehmenspraxis erfolgt die Personalauswahl, gerade auf Führungsebene, sehr oft über persönliche Beziehungen. Grundsätzlich spricht erstmal wenig dagegen. Und gerade „Mitarbeitende werben Mitarbeitende“ Programme leben ja genau von den Beziehungen der eigenen Mitarbeitenden. Aber jemanden zu kennen, qualifiziert diesen ja noch nicht für einen bestimmten Job. Und wenn die persönliche Ebene die objektivere (im Sinne der Eignungsdiagnostik) Personalauswahl  „schlägt“, dann kann es auch schon mal kontraproduktiv werden. Wie wir jetzt in unserem zweiten Tail meiner kleinen Reihe „Von der CDU Personalauswahl lernen“ anschauen werden.

Personalauswahl durch Beziehungen – wer steht überhaupt zur Verfügung?

Ob in Wirtschaft oder Politik: Ohne Netzwerk und Beziehungen zu den „richtigen Leuten“ geht fast nichts. Wenn es zwei gleich gute Kandidat:innen für eine Position gibt, und einer kommt über die Empfehlung einer anerkannten, geschätzten Führungskraft – und der andere nicht – dann fällt die Entscheidung eigentlich immer für den, der empfohlen wurde. Das ist auch völlig menschlich. Denn es stärkt das Vertrauen innerhalb des Netzwerkes und auch objektiv spricht nichts dagegen. Gute Empfehlungen sind Gold wert.

Schwierig wird es, wenn wir uns die Frage stellen, wer denn überhaupt für eine Position in Betracht gezogen wird? Denn grundsätzlich sollte sie ja allen zur Verfügung stehen, die objektiv in Frage kommen könnten. Sehr oft werden Entscheidungen aber schon im kleinen Kreis ausgemacht, weil es der Wunsch einiger weniger ist, dass es z. B. „der Thomas werden soll“. Das führt dann dazu, dass andere Kandidat:innen gar keine echte Chance haben. Um zu viel Küngelei zu vermeiden, gelten in vielen Unternehmen inzwischen Compliance Richtilinien und jede Stelle muss ausgeschrieben werden. Es kann sich dann zwar jede/r bewerben, aber am Ende können die Entscheider oft trotzdem ihren Wunschkandidaten durchsetzen. In kleineren, womöglich inhaber:innen-geführten Unternehmen, gibt es selten solche Compliance Richtlinien. Da wird dann halt ein Familienmitglied genommen, der Schwiegersohn oder einfach der Mitarbeiter, der schon seit Jahrzehnten treu und gefolgsam seinen Job macht. Aus welchen Gründen auch immer.

Personalauswahl durch Beziehungen schränkt also die Gruppe möglicher Kandidat:innen massiv ein. Und sie fördert Kandidat:innen, die ein starkes Netzwerk im Unternehmen / Organisationen hat. Bei der CDU können wir das bestens beobachten. Friedrich Merz war faktisch ein politischer Praktikant. Er hatte noch nie vorher Regierungsverantwortung, weder als Bürgermeister, auf Landes- oder Bundesebene. Kein Unternehmen würde jemanden mit Null Berufserfahrung im Management zum Geschäftsführer / zur Geschäftsführerin machen. Das wäre ja eine wahnwitzige Idee. Aber die CDU hat Friedrich Merz zum Kanzlerkandidaten gemacht. Über die Gründe kann ich nach wie vor nur spekulieren (Till Reiners hat die Entstehungsgeschichte von Merz als Parteivorsitzenden hier mal schön nachgespielt), aber die einzige mögliche Antwort ist: Er hatte ein Netzwerk, dass es ihm ermöglichte.

Personalauswahl – wenn andere die Basis legen

Beziehungsnetzwerke bauen sich nicht über Nacht, sie wachsen über Jahrzehnte und leben von gemeinsam gemachten Erfahrungen, vielen Gespräche, Leistung und Gegenleistung, „mal ein Auge zukneifen“, kleine Gefälligkeiten, Fleiß und vor allem Loyalität. Gerade in der Parteipolitik, wo sich viele der heute alten, führenden Köpfe von ganz unten in der Partei hochgearbeitet haben. Erst Lokalpolitik, dann Kreis-, dann Landesebene. Immer die Extrameile gehen, sich nicht für irgendwas zu schade sein. Und diese Knochentour auch von den jungen, wilden Mitgliedern erwarten.

Damit sich jemand auf diese Knochentour einlässt, muss aber auch klar sein, dass sie sich lohnt – und am Ende mit guten Jobs belohnt wird. Genau so läuft es auch in vielen Großunternehmen. Da schlägt die längere Unternehmenszugehörigkeit (mit dem entsprechendem Netzwerk) im Zweifel die bessere Eignung. Diese Tour ist Friedrich Merz nicht gegangen, im Gegenteil. Er hatte sich nach seinem zweiten gescheiterten Versuch unter Angela Merkel, Parteivorsitzender zu werden, aus der Politik verabschiedet. Aber als die CDU nach der letzten Wahl in die Opposition musste, da kehrte er zurück. Und fand ein Netzwerk von Unterstützer:innen vor.

Erklären läßt sich sein parteiinterner Erfolg und die Wahl zum Parteivorsitzenden daraus allerding nicht. Sondern wie ich schon in Teil 1 schrieb, aus dem offensichtlich breiten Wunsch innerhalb der Partei (gegen alle äußeren Fakten) nach einem „starken Mann“, der mit markigen Sprüchen und klaren Ansagen das Heil verspricht.

Diese Rolle spielte Merz perfekt. Und er scharrte Mitglieder um sich (oder ließ sich von ihnen umwerben), die ihre eigene Agenda mit Hilfe von Merz durchsetzen wollten. Und wenn Lautsprecher und Führungsfiguren wie Jens Spahn, Carsten Linnemann oder Thorsten Frei sich für Merz stark machen, dann hat das einfache Parteimitglied am Ende auch keine andere Wahl mehr. Dann ist Eignung egal. Dann gilt, was die Netzwerker:innen, die „Mächtigen“ wollen. Denn die sorgen im Zweifel auch dafür, dass sich keine alternative Kandidat:innen nach vorne trauen und die Hand heben.

Personalauswahl durch Beziehungen – ein Risiko für die gesamte Organisation

Und an diesem Punkt müssen wir uns wieder klar machen, was schlechte Personalauswahl bedeutet: Sie kann ein ganzes Unternehmen, eine ganze Organisation lähmen und ruinieren. Denn schlechte, für die Position unpassende Führungskräfte können auf Dauer eine ganze Organisation nach unten ziehen. Denn weil sie für die Position ungeeignet sind

• treffen sie schlechte Entscheidungen für das Unternehmen
• blockieren notwendige Veränderung
• ziehen im Zweifel sogar schlechte Führungskräfte nach
• vergraulen die guten, motivierten Mitarbeitenden

Und weil Führungskräfte qua ihrer Position mächtiger und besser vernetzt sind als die große Mehrheit der Mitarbeitenden, können sie sich auch gut gegen Angriffe, die sie in Frage stellen, wehren. Schlechte Führungskräfte los zu werden, dauert lange und/oder ist sehr teuer. Sie zu halten, ist es allerdings auch.

Es ist wie mit dem Klimawandel. Zu versuchen, ihn jetzt noch zu stoppen, ist teuer. Ihn später nicht gestoppt zu haben, wird allerdings noch teurer. Gleiches gilt für die sogenannten Alterantive für Deutschland: Sie jetzt noch durch die Prüfung eines Parteienverbotsverfahrens zu stoppen, ist aufwändig und teuer. Sie an die Macht zu lassen, von wo sie nicht mehr freiwillig weggehen wird, wird um ein vielfaches teurer.

Was lernen wir daraus? Recruiting mit Hilfe von Beziehungen ist erstmal weder gut noch schlecht. Sie kann sogar positiv sein. Sie ersetzt aber niemals eine fundierte Eignungsdiagnostik, am besten durch eine neutrale Instanz. Denn die Kosten und Risiken einer Fehlbesetzung sind, vor allem bei Führungspositionen, einfach zu hoch.

Was ist Deine Erfahrung, Deine Meinung zu dem Thema? Wann hast Du schon mal von guten Beziehungen profitiert? Oder wo vielleicht unter fehlenden gelitten? Und welche Konsequenzen hast Du daraus gezogen?

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Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

Das Bild wurde mit der europäischen KI Flux erstellt, gehostet vom Schweizer IT Dienstleister Infomaniak. Denn wir müssen in Europa autonomer von den US Big Tech Unternehmen werden.