Der Arbeitsmarkt ist 2026 voll mit erfahrenen (und weniger erfahrenen Arbeitnehmer:innen), viele hoch qualifiziert, auf eine ausgeschriebene Stellenanzeigen hagelt es 50-500 Bewerbungen – und trotzdem finden manche Unternehmen nicht die/den richtigen Kandidat:in. Sie haben keinen Erfolg im Recruiting.
Und man fragt sich: Woran hat es gelegen? Ja, woran hat es gelegen? In 95% der Fälle ist die richtige Antwort: An den Hiring Manager:innen!
Keinen Erfolg im Recruiting – kann das in 2026 überhaupt sein?
ich mag Zuspitzungen sehr, auch wenn ich weiß, das die Welt natürlich etwas bunter ist als immer nur Schwarz & Weiß und es viele Gründe für fehlenden Recruitingerfolg gibt. Interessant finde ich den aktuellen, scheinbaren Widerspruch, dass Unternehmen auf der einen Seite „in Bewerbungen ertrinken“ und auf der anderen Seite für manche Stelle „der/die Richtige noch nicht dabei war“. Auch als Nicht-Statistiker komme selbst ich da kurz ins Grübeln. Kann das wirklich sein? Oder liegt nicht vielleicht der Fehler irgendwo im System?
Richtig ist, dass es immer noch Positionen gibt, die schwer zu besetzen sind. Weil für die Position (vermeintlich oder tatsächlich) extrem spezielles Wissen oder Erfahrung nötig ist und es einfach zahlenmässig nicht so viele Menschen gibt, die das gewünschte Profil mitbringen. Die sind dann in der Regel auch so fest im Job, dass sie nicht wechseln müssen. Und bei der aktuell unsicheren Wirtschaftslage auch nicht unbedingt wechseln wollen. Hier liegt die Lösung oft nur in der Direktansprache und dem Winken mit einer deutlichen Gehaltserhöhung, mehr Verantwortung oder ähnlichen Benfits. Was viele Arbeitgebende aber auch nicht so gerne wollen.
Für die allermeisten Jobs, die aktuell ausgeschrieben sind, gilt diese Beschreibung aber nicht. Das sind Jobs, auf die sich zu Recht ein paar Dutzend Menschen bewerben. Weil sie den Job sehr wahrscheinlich schon können oder zumindest 70-80% des gewünschten Profils mitbringen. Die Schwierigkeit bei der Besetzung liegt hier eher im Handling der Bewerbungsmassen. Wurde früher nach Foto und Bewerbungsmappe aussortiert, jagen die Recruiter:innen die Profile heute durch ihren (im Zweifel privaten und ungeschützen) ChatGPT Account und lassen die KI nach definitieren Vorgaben aussortieren (auf das Thema gehe ich hier aber nicht ein). Dann bleiben 5-10 Bewerbende übrig und der Fachbereich / die Hiring Manager:innen sind dran. Tja, und nach sechs Wochen stellen auf einmal alle fest, dass kein passender Kandidat mehr über und die Stelle immer noch unbesetzt ist. Woran hat es gelegen?
Erfolgreiches Recruiting entscheidet sich bei den Hiring Manager:innen
Und es tut mir Leid, wenn ich jetzt einen auf alten, weißen Mann mache. Aber in 25 Jahren im Recruiting mache ich halt so meine Beobachtungen und bin mit vielen Recruiter:innen im Gespräch. Und ja, es gibt vereinzelt tatsächlich Fälle, wo HR / Recruiting das Problem ist. Weil dort zu unerfahrene, ungeschulte Menschen sitzen, die nicht wirklich wissen, was sie da eigentlich tun. Was allerdings seine Gründe wiederum im Top Management hat, wo die Bedeutung gut geschulter, erfahrener Mitarbeiter:innen im Recruiting nicht gesehen wird. Aber auch das ist ein anderes Thema.
In den allermeisten Fällen sind aber die Hiring Manager:innen Schuld an dem fehlenden Recruitingerfolg. Die Gründe sind vielfältig, oft banal und mit etwas gutem Willen und der einen oder anderen Schulung leicht abzustellen. Jede/r gute Recruiter:in kennt sie und leidet unter ihnen. Es sind diese fünf Punkte (die sich in beliebig viele Unterpunkte ausfächern ließen):
- Keine klare Vorstellung, wer oder was wirklich für die Position gesucht wird
- Keine klare Vorstellung, wie man herausfindet, ob der Bewerbende wirklich passt (weswegen eine Entscheidung auch fast unmöglich ist)
- Eine sehr klare, aber unrealistische Vorstellung, wer oder was für die Position gesucht wird
- Keine Priorisierung des Recruitings. Dadurch schleppt sich der Prozess dahin, wird beliebig, verwässern die Entscheidungsfindung oder die Bewerbenden springen ab
- Eine Ausgestaltung des Jobs und Arbeitsumfelds, das für die Zielgruppe nicht attraktiv ist (z. B. Gehalt, Remote-Regelung, Arbeitszeiten, Unternehmenskultur, Führungskultur)
An diesen fünf Punkten scheitern die allermeisten Einstellungen. Und alle liegen bei den Hiring Manager:innen bzw. beim Top Management. Da kann HR einen noch so guten Job machen.
Recruitingerfolg? Wichtig ist auf dem Platz!
In den letzten Monaten haben wir als Personalberatung wieder alles erlebt. Und so manches Mal ringen wir die Hände und sagen: „Das war doch wieder mit Ansage, dass das nicht klappt“. Wir haben Kunden, die schwer zu besetzende Spezialist:innen Positionen innerhalb von zwei Wochen besetzen. Also, zwei Wochen, nachdem sie von uns eine/n Kandidat:in bekommen haben! Ein Tag nach Vorstellung des Profils gibt der Fachbereich Feedback, weniger Tage später findet der erste Videocall statt, direkt danach wird entschieden, ob es weitergeht und direkt der zweite Termin ausgemacht. Und dann steht die Entscheidung. Das ist Handwerk und Priorisierung. Die Fachbereiche habe alle viel zu tun und suchen händeringend Verstärkung. Deswegen reagieren sie schnell. Logisch, sollte man meinen.
Und dann haben wir Kunden, die haben von uns über mehrere Wochen 10 Kandidat:innen bekommen. Für eine gar nicht mal soooo spezielle Position. Die laden auch alle 10 ein und gehen mit vielen (nicht allen) auch in ein Zweitgespräch. Und trotzdem konnten sie die Stelle immer noch nicht besetzen. Und die Gründe dafür stehen oben. Selbst die eigene Recruitingabteilung ist inzwischen rat- & machtlos. Ja, Recruiting muss „man“ können – und wollen! Wer hätte das gedacht?
Was lässt sich dagegen tun? Auch hier liegt die Antwort auf der Hand. Es gibt zwei Möglichkeiten:
- Schulung / Training für Hiring Manager zu Personalauswahl und Recruiting. So einfach ist das 🙂 Angebote gibt es viele, sprich mich gerne an, ich kenne da ein paar gute Trainer:innen oder biete selber was an.
- Führungskräfte austauschen. Liest sich hart, ist aber tatsächlich oft die letzte verbleibende Möglichkeit. Manche Menschen sind mit einer Führungsposition schlichtweg überfordert. Das ließe sich auch mit eignungsdiagnostischen Verfahren feststellen. Womitt wir wieder bei „Schulung“ wären 😉
Es ist irgendwie witzig, dass ich Mitte 2024 (die Zeit, als noch alle vom Fachkräftemangel sprachen und es keine 50 Bewerbungen gab) einen Recruitingratgeber für Hiring Manager:innen geschrieben habe. Mit klaren Handlungsanweisungen, was sie für ihren Recruitingerfolg tun können. Diese Tipps gelten heute immer noch 🙂 Es sind zeitlose Klassiker. Wenn Du magst, schau gerne mal rein. Es gibt das natürlich auch als EBook zum kleinen Preis. Einige (vor allem positive) Rezensionen gibt es bei Amazon (aber da bitte nicht kaufen. Keinen Support von US Big Tech, bitte!).
In diesem Sinne – weiter viel Erfolg im Recruiting und herzlichen Gruß,
Henrik
(Du willst keinen Beitrag von mir verpassen? Dann abonniere gerne unseren Newsletter). Ich schreibe und spreche über Recruiting, Personalauswahl, Nachhaltigkeit und Demokratie.
Das Bild wurde von der KI flux generiert, gehostet von dem Schweizer IT Unternehmen Infomaniak.
