Recruiting von Top IT Talenten ist eine Aufgabe, für die sich jeder Aufwand lohnt. Sagt zumindest Joel Spolsky, der Mitgründer des IT-Forums Stack Overflow, in seinem Handbuch „Smart and gets things done“ . Und wieder ist es Persoblogger Stefan Scheller, der eine wunderbare Zusammenfassung davon zusammengeschrieben hat. Zu finden unter „Handbuch für das Recruiting von Softwareentwicklern„. Unbedingte Leseempfehlung.
Wer dafür jetzt gerade keine Zeit hat, der kann jetzt schnell hier die Quintessenz der Quintessenz nachlesen – und dann heute abend sich den ganzen Artikel von Stefan zu Gemüte führen. Also …
Recruiting von Top IT Talent – und wie man sie erkennt!
Was sind die beiden EINZIGEN (!) relevanten Eigenschaften zur Identifikation von TOP IT Talenten?
- Smart (kennt sich aus, weiß sich zu helfen, gestaltet, passt gut ins Team)
- Gets things done (packt an, erbringt Höchstleistungen, ist kreativ und innovativ)
Woran man diese Eigenschaften erkennen kann?
- Leidenschaft für das Programmieren seit Kindesbeinen an
- Eigene Programmierprojekte in der Freizeit
- Individuelles Anschreiben, um zu zeigen, dass er genau hier arbeiten will. Massenanschreiben signalisieren im IT-Umfeld tendenziell eher Verzweiflung
- Ausreichende Sprachkenntnisse, die wichtig sind, um die eigenen Ideen schlagkräftig darstellen zu können sowie für das Verfassen von Dokumentationen
- Achtet auf Rechtschreibung! – Ein erst einmal erstaunlich wirkender Punkt, der aber verständlich wird, mit dem Nachsatz, dass Programmierung mit Genauigkeit zu tun hat. Wer selbst bei einem Anschreiben schlampig ist und sich keine Mühe gibt, wird nie ein hochqualifiziertes IT-Talent sein
- Köpfchen in Punkto Mathematik, guter Schachspieler oder das Gewinnen von Preisen bei analytischen Leistungstests
- Erfolgreiches Durchlaufen anspruchsvoller Auswahlverfahren, z.B. an Elite-Universitäten, bei denen die Aufnahmequote < 30% liegt
- Diversity-Aspekte, also die Unterscheidung zu allen anderen im Team, damit neue Ansätze eingebracht werden.
- Kenntnis ausgefallener, moderner bzw. schwieriger Programmiersprachen als Indiz dafür, dass es sich um keinen „Mainstream-Entwickler“ handelt
Was sollte ich noch beachten?
- Die Interviews mit mindestens fünf zukünftigen Kollegen führen, die selber Top SW Entwickler sind. Auf keinen Fall nur mit HR und dem Manager.
- Kein „Key Word Matching“! Ein Top SW Entwickler arbeitet sich sehr schnell in neue Technologien ein.
- Kein „Spiele“-Ansatz! Kein „Programming-Quiz“. Top Entwickler finden das doof.
- Wenn ich als Unternehmen Interesse habe, den Kandidaten wie einen König behandeln!
Vieles von dem, was Spolsky empfiehlt, entspricht meinem Vorschlag, HR aus dem Recruiting rauszuhalten.
Zumindest in engen Märkten. Hier sind ausschließlich die Führungskräfte und Mitarbeiter mit ihrem fachlichen Know How die relevanten Ansprechpartner für einen Top Bewerber. Dazu wird es übrigens von mir demnächst auch ein kleines Interview mit einem Erfahrungsbericht aus der Praxis geben. Lassen Sie sich überraschen!
Also, bis demnächst wieder und beste Grüße,
Ihr Henrik Zaborowski