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Henrik Zaborowski Speaker

Sourcing Summit Germany 2017 Photo @oscarmager

Ist das Recruiting der Zukunft (und Gegenwart) im Schwebezustand zwischen Genie und Wahnsinn? Ja, dieser Eindruck drängte sich mir wieder einmal auf in den letzten Wochen. Denn die waren voller HR Events und voller Input. Eigentlich hätte man gar nicht mehr arbeiten können, um überall dabei zu sein. Muss man ja auch gar nicht, es gibt ja Twitter und blogs, über die die wesentlichen Themen und Statements unter #sosude und #HRInnoDay in extrahierter Form für alle Nichtteilnehmer erlebbar werden. Und an dieser Stelle bereits der Hinweis: Dieser Artikel ist ein Aufruf zur blogparade über das Recruiting! #nextrecruiting17! Mit Artikeln, die vermutlich ihres gleichen suchen werden. Ich hoffe, ich kann Ihnen jetzt schon Appetit auf mehr machen.

Recruiting kann genial sein

Auf dem ersten Sourcing Summit Deutschlands in Mainz waren einige der internationalen Sourcing Größen am Start, wie Irina ShamaevaBalazs Paroczay, Shane McCuske, Glen Cathey, Victor Soroka oder Oscar Mager. Und versetzten die Mehrheit der Teilnehmer, inklusive mir, in Staunen und Verzücken. So sieht also das Recruiting der Zukunft aus! Es ist absolut irre, was heutzutage im Sourcing möglich ist. Und was noch möglich sein wird. Ob Sie nur über Fotos Softwareentwickler in einer bestimmten Firma, über Facebook die echten Nachbarn von Marc Zuckerberg oder mit einigen Hacks und speziellen Websites die geheime Adresse, Telefonnummer und emailadresse eines Rockstars finden, mit Hilfe simpler Technik auf einer Veranstaltung ein Fake WLAN simulieren und so emailadressen einsammeln oder sich eine eigene Google Custom Search Engine bauen wollen … alles kein Problem! Wenn Sie wissen, wie es geht 😉

Lassen Sie es mich so sagen: Das FINDEN von bestimmten Personen ist kein Problem mehr!

Recruiting der Zukunft mit Künstlicher Intelligenz

Und dann ist da ja noch die immer besser werdende Künstliche Intelligenz, mit deren Hilfe wir in den nächsten Jahren im Sourcing und Matching ganz neue Dimensionen des Recruitings erleben werden. Von einer Vielzahl von tools, die dem „einfachen Sourcer“ das Leben erleichtern, weil sie ihm die Suchstrings bauen, bis hin zu Google, das mit „Google Hire“ das vermutlich weltweit beste Matching ever anbieten wird. Gerade die Künstliche Intelligenz war auch beim tollen HR Innovation Day 2017 von Prof. Dr. Peter Wald in Leipzig das große Thema. Wir lernten jede Menge neuer Anbieter und Dienstleister kennen, die mittels Algorithmen nicht nur das Recruiting optimieren (könnten), sondern eigentlich alle relevanten HR Bereiche.

(weiterführende Artikel mit Nachberichten zu den Themen finden Sie am Ende des Artikels)

Tja, nur frage ich mich dann bei all diesen genialen Tricks und hacks immer wieder: Was nützt das alles,

wenn im Recruiting der Wahnsinn regiert?

Und damit komme ich zum zweiten spannenden Aspekt, den ich vor allem aus den Vorträgen der deutschen Sourcer und Praktiker beim Sourcing Summit bestätigt bekommen habe: Schwierig ist Recruiting eigentlich „nur“, weil vor dem Finden und nach dem Finden so viele Stolperfallen lauern. Etwas weniger nett würde ich sagen: Weil größtenteils bei den Arbeitgebern Gedankenlosigkeit, Desinteresse oder Größenwahn herrschen. Ob sich das im Recruiting der Zukunft ändern wird? Ich hoffe es.

Da ist z. B. der Fachbereich, der ein vielleicht auf den ersten Blick völlig logisches Anforderungsprofil aufsetzt – und den Sourcer damit grandios scheitern lässt. Dabei hat der Sourcer durchaus Kandidaten gefunden. Die wollten nur nicht oder passten (angeblich) nicht. Bis der Sourcer den Fachbereich ins Gebet nimmt und dieser auf einmal dahinter kommt, dass sein Anforderungsprofil völlig überzogen ist. Weil es ein „best of“ an Wunschkriterien enthält, die man sich zu Weihnachten gerne wünschen darf – die aber an der Realität des Jobs und des Arbeitsmarktes völlig vorbeigehen. Und siehe da: Mit einem neuen Anforderungsprofil und dem persönlichen Einsatz von Sourcer und Fachbereich gemeinsam klappt es auf einmal mit den Einstellungen. Vielen Dank an Kira Niklas von Kühne & Nagel für diesen offenen Einblick.

Da ist die Erkenntnis, gefragte Softwareentwickler tatsächlich über individuelle Anschreiben ansprechen zu müssen (etwas, was sich offensichtlich immer noch nicht so ganz rumgesprochen hat). Wofür der Sourcer auf der einen Seite Fachkenntnisse haben, zum anderen aber auch Geschichten zur SW Entwicklung im Unternehmen erzählen können muss. Was machen wir denn tolles in der SW Entwicklung, damit sich ein Wechsel für den Entwickler lohnt? Wo kommen wir her, wo wollen wir hin? Wie arbeiten wir in der Entwicklung? Warum könntest du dich da wohlfühlen, lieber Entwickler? Und dann ist da natürlich die hohe (?), zumindest aufwändige Kunst, mit den Entwicklern die gerade nicht wechseln wollen, informell in Kontakt zu bleiben. Eine Mühe, die sich auch immer noch zu wenig Arbeitgeber / Personaler machen. Danke an Nadine Zimmermann von Shopgate für diesen Praxiseinblick.

Alles das ist „gesunder Menschenverstand“, würde ich sagen. Was mir auch immer wieder mit Kopfnicken auf meinen Vorträgen (und im Netz) bestätigt wird.

Recruiting der Zukunft

Aber die Anwendung des selbigen findet halt immer noch zu wenig statt. Warum? Ich habe mich in meinem Vortrag auf dem Sourcing Summit und dem HR Innovation Day an einer Erklärung versucht. Die Aufzeichnung gibt es hoffentlich bald zu sehen, darum hier nur eine kurze Version.

Recruiting ist die Beschaffung schlechter Maschinen

Wir sind ja nicht alle blöd, aber wir alle sind Gewohnheitstiere. Und machen gerne jahrelang das, was wir schon immer gemacht haben. Auch im Recruiting. Und unser Recruiting kommt aus der Zeit der Industrialisierung. Da wurden Menschen zu schlechten Maschinen gemacht. Arbeitsteilung, immer dieselben einfachen Handgriffe, niemand musste nachdenken. Und um die Qualifikationen der Maschinen, äh, Menschen vergleichen zu können, haben wir auch menschliche Produktdatenblätter, genannnt Lebensläufe, erschaffen.

Und weil „Mensch = Maschine“ so unschön klingt, haben die Arbeitgeber einfach behauptet, dass ihnen Persönlichkeit wichtig ist. Ist natürlich absoluter Blödsinn. Die Mitarbeiter sollen einen Job machen, reibungslos, störungsfrei, wartungsarm. Wie die Maschinen auch. Sie wissen doch, wie der ideale Mitarbeiter aus Führungssicht aussieht, oder?

 

 

 

Links finden Sie die am meisten gewünschten Eigenschaften eines Mitarbeiters („verlässlich“ ist am wichtigsten, dann weitere von rechts nach links). Und im rechten Bild sind, von links nach rechts absteigend, die unbeliebtesten Eigenschaften eines Mitarbeiters. Das ist zumindest das Ergebnis einer zugegebenermaßen kleinen, repräsentativen Umfrage, die Andrea Derler im Rahmen ihrer Masterarbeit durchgeführt hat. Da spielt Persönlichkeit absolut keine Rolle. Ich möchte eher sagen: Im Gegenteil! Bitte keine Persönlichkeit. Und erst recht keine Querdenker! Und Persönlichkeit lässt sich auch nicht auf drei Seiten Produktdatenblatt transportieren. Ist eigentlich auch klar. Wird aber immer noch anders behauptet.

Weil es nun im Großen und Ganzen immer genug menschliche Maschinen gab, die wir anhand ihrer Produktdatenblätter, äh, sorry, Lebensläufe vergleichen konnten, mussten wir das System auch nie ändern.Tja, jetzt werden die „Maschinen“ nicht nur immer weniger (wir haben nämlich in der Vergangenheit zu wenig Neue produziert), sondern die Veränderungen der Digitalisierung erfordern es auf einmal, dass die menschliche Maschine wieder (oder das erste Mal überhaupt?) zum echten Mensch wird. Selber denken, mit anderen zusammenarbeiten, kreativ werden, eigene Lösungen finden, über den eigenen Tellerrand (die Aufgabe) hinaus blicken … alles das, was wir Menschen eigentlich können, aber nie brauchten (oder durften!), wird jetzt wichtig. Und Fachwissen verliert an Bedeutung. Weil es immer schneller an Aktualität verliert. Und deswegen eh ständig neu erlernt werden muss.

Die Folge? Wir sortieren weiterhin Menschen anhand ihres Produktdatenblattes aus, weil sie den Job vermutlich nicht können. Dabei sind die alten „industriellen Auswahlkriterien“ hinfällig. Für das Recruiting der Zukunft müssen wir anfangen, endlich den Menschen als Ganzes zu berücksichtigen. Und hier schließt sich der Kreis. Denn genau das kann Künstliche Intelligenz wiederum leisten. Wenn sie die richtigen Daten hat und interpretiert. Was noch zu beweisen ist.

Dieser Tweet von Caroline Mehner fasst meinen Vortrag super zusammen. Hammer, oder?

Wir brauchen ein neues Mindset im Recruiting. Ohne das werden wir früher oder später scheitern. Das merken viele Arbeitgeber jetzt schon. Sie suchen nur immer noch nach falschen Lösungen. Oder was meinen Sie?

Wenn Sie nach diesen Gedanken der ganze Vortrag interessiert … hier ist er:

#NextRecruiting17

Und damit ist die blogparade eröffnet!!! Mit #NextRecruiting17 sind Sie dabei!! Winfried Felser von der CompetenceSite wird am Ende alles bündeln und auf der Huffington Post gesammelt veröffentlichen. Hier die nötigen Infos direkt vom Initiator der blogparade (bitte in die blogbeiträge mit reinnehmen).

Also, das ist Ihre Gelegenheit, das Recruiting der Zukunft (oder die Zukunft des Recruitings?) mitzugestalten. Ich freue mich auf die Beiträge. Und jetzt folgen die Artikel anderer Autoren über den Sourcing Summit und den HR Innovation Day. Ich hoffe, ich habe keinen vergessen. Sonst einfach mit der blogparade ergänzen 😉 Und für noch mehr Eindrücke: Einfach auf Twitter nach #sosude und #hrinnoday suchen! Es lohnt sich!

Helge Weinberg: Künstliche Intelligenz im Recruiting (HRInnoDay)

intercessio: 6 learnings des Sourcing Summit Deutschland

ICR / Wolfgang Brickwedde: #SoSuDe: Ein Rückblick

Gerhard Kenk: #SoSuDe: Active Sourcing ist das Meisterhandwerk im Recruiting

HTWK Leipzig: Roboter können bei Personalentscheidungen helfen

Personalblogger / Stefan Reiser: #SoSuDe: Ein Rückblick

Streuverluste: HR Innovation Day 2017

markenfrische: Digitalisierung, AI – und das traumatisierte Recruiting

Herzlichen Gruß,

Ihr Henrik Zaborowski